是什么让一个好员工开始混日子？

编者按：本文来自微信公众号“管理的常识”（ID：Guanlidechangshi），作者 胡浩，36氪经授权发布。

最近收到一位读者的留言，他很痛苦地表达了自己的状况:

对工作质量要求高、加班工作的他，却被其他同事私下里传言是爱出风头。

最为关键的是，上级领导并不会因为自己的突出工作有一句表扬，更不会对其他表现糟糕的同事提出批评或要求，所以他成了最不合群的人，很多工作上的衔接被排斥，难以得到支持。

这位学友愤愤地说到：“难道领导就看不见什么是好，什么不好吗？难道他就不关心这样下去，部门表现水平低下吗？”

对于这个问题，没有一个领导者会承认自己如此，但事实上却很常见。如果领导长期如此，团队会变得缺乏信任感不说，对自己有要求的员工也会觉得“受累不讨好”，要么变得没有工作动力，开始消极怠工，要么干脆一走了之。

既然领导纵容下属糟糕表现的后果这么严重，怎样才能避免这一现象的发生呢？常识君为此特别邀请到著名管理顾问胡浩老师为大家找到症结所在，从而对症下药。以下，Enjoy：

对于“领导”，老胡最喜欢孔茨的阐述：“领导是一门促使其下属充满信心，满怀热情来完成他们任务的艺术。”

但既然是要完成任务，为什么很多领导还会纵容下属糟糕的表现，而且对优异的表现视而不见？

并且他们并没有认识到这样的“纵容”所产生的影响，还可能认为在自己的“领导”下，一片风平浪静。殊不知，在这种情况里：

优秀的人会丧失对组织的认同，对领导失去信心；

中间的人明哲保身，不痛不痒就好了；

表现糟糕的人只会变得更糟糕，因为领导并没有什么反应。

20-60-20 法则的错误效应

当然，一个组织里，不可能100%的成员都优秀，而是呈现一种“2-6-2”结构。这是指：

具有内在动力且把事情做好的人与糟糕表现的人在组织中的比例是相似的，分别占组织总人数的20%，60%的人居于中间地带，他们可能被影响成为前20%，也可能被影响成为后面的20%，如果把后面20%的人去掉，前面80%的人又会呈现出一个新的“2-6-2”结构。

作为领导者，必须要清楚地认识到落后的20%，要让他们尽量向上提升，领先的20%要产生带头作用。

但在一个领导者纵容糟糕表现的组织里，后面20%的负向拉动力就会变得很强大。

当前面20%的人看到领导对绩优没有表扬，对绩差没有批评的时候，就会质疑自己在这个组织里表现优秀的意义，毕竟绝大多数下属感受到工作的意义，是在很大程度上受到直接上级的影响的。

02 四大原因及对策

经过对数十家企业中职业经理人领导力问题的研究，我们归纳出作为领导却容忍下属糟糕表现的四大原因，并据此提出改善策略，如果你还想让自己成为一位优秀的领导者的话。

原因1:下达目标时的模糊期望

同样一句话或者一个目标，不管写得多清楚，不同的人在看待时，都可能产生截然不同的理解，这就是组织需要管理的重要原因。

不成功的领导者往往陷入一个误区还不自知，那就是：“我说了，你就应该理解和我是一样的”。

并且，他们常常在跟下属“说”工作期望的时候，还用一种模糊的状态，例如：尽量、掌握、加快、全力、希望… …

这些看起来充满力量的词语，在管理上却属于“负面动词”，因为它们是模糊的。

作为下属，他们除了能感受到上级的情绪之外，对要达到的工作目标所产生的期望往往与上级是有极大偏差的。

这种情况下，就有50%甚至更高概率，下属所表现出来的是糟糕的表现，例如遗漏、延误、质量不达标等。

总经理：一定要加大新产品和新客户的推广力度，这是今年的重点！

销售总监：好的，我一定会尽全力。

总经理：这就好，记住，新市场开拓才是我们发展的关键。

… …

年底了，虽然总的业务目标达成，但数据显示新产品和新客户的推广都几乎停留在去年的水平。

销售总监：老板，我尽力了，明年我会再加大督促力度的。

总经理：好吧… … （心里想，总目标好歹也实现了，算了。）

这又是一个不得不容忍糟糕表现的领导者。

作为领导者，在给下属下达目标时，采取模糊期望的方法，其实就是在暗示下属：这件工作的优先级和完成标准，都按你自己的意思去做吧！

既然如此，领导者就不得不接受和容忍下属糟糕的表现，因为你并没有告诉他们：什么才是好的！

对策：

如果要求模糊，等于没有要求，请明确无误量化结果，并聆听反馈，取得共识。

如果实在难以量化的结果，则一定要有清晰的描述。

建议工具：

工作目标设定的四要素，就是工作的（ 数量 ）、（ 时间）、（ 质量 ）、（成本）或者它们的组合。

换句话说，工作目标就是根据工作职责或流程工作所设定成果的参数，是工作效率和效果的体现，最好以量化的形式表现出来。

原因2:回避问题的心理

作为领导者，如果因为情感、面子或惧怕风险等因素，而不敢于面对问题、解决问题，就容易陷入“纵容下属糟糕表现”的状况中。

这种回避问题的心理会突出表现在两个方面：

第一、继续聘用甚至是重用不合格的人；

第二、绕开问题采取行动，而问题始终存在；

案例1: 不合格的财务总监

有一个让老胡至今印象深刻的例子。

有一家企业的财务总监，她极度缺乏基本的财务体系知识和技能，唯一的优点就是老板信任。因为从创业开始就跟着老板做会计和出纳，处理关键的财务事项。

公司逐步做大了，一年十多个亿的业务，要求财务管理不是简单的会计和出纳，包括对外融资、公司理财、资金归集管理、现金流管理等，越来越专业。但这位财务总监却从来不学习相关知识，经常举着老板的大旗对其他高管非常强势，甚至丝毫不讲道理。

在她身上，发生了无数从高管到员工都吐槽的事。例如：

员工绩效工资层层审核后，她觉得给多了，就会挨个质疑，甚至推翻分公司总经理的绩效评分，最后导致整个公司工资晚发3天；

老板签完字的高管报销单能在她手上压半个月之久；

引进一个财务经理在她手下工作，不到一周时间就被骂走；… …

每次公司开董事会、经营会，所有的人都提起这位财务总监就是一肚子气，集体要求换更专业的，既有管控能力也有服务意识的职业人士来担任财务总监。

老板总是皱着眉头说：“她已经跟了我17年了，没有比她更了解我们的，性格上我慢慢跟她说，让她调整，大家也多包容一下，找外部的财务总监风险很多。”

这样的案例其实非常多，每个企业都能找出几个不称职甚至对组织产生伤害的人，却受到上级“保护”。这就是因为管理者在情感上的脆弱，无法作出合理的决策。

管理者不会去判断自己的做法是否合适，总是习惯性地去找理由，或者回避，但团队却感受到了不合理，最终造成团队消极、充斥不信任感的环境，导致整个团队的价值导向、文化氛围等在这种“保护”下被伤害。

因为所有的人都会被这种行为教育：与上级的个人关系重要性大于对组织的贡献。

案例2: 招聘，是在解决人才流失吗？

某公司的HR经理今年压力特别大，虽然公司给的预算充足，但每个专业部门的人才缺口特别大，总经理也下命令：“人力今年最大的任务就是招聘”。

可是，细细分析，这个公司的人员规模并没有发生大的增幅，而是因为不断的人才流失，造成了岗位空缺。

HR部门统计过，一年内入职的人才存留率仅仅达到了46%，也就是说招募100个人进公司，一年后只留下了46个人。

研发部和业务部的人员空缺最为严重，大家好像对新人进来干不久的现象已经习以为常，所以部门负责人也是习惯性地向总经理抱怨缺人，严重缺人。而总经理则把压力给了HR，这个月赶紧找4个测试经理，下个月又要招3个业务拓展主管。

总经理忽略了一个问题：招聘，是在解决人员流失的问题吗？

当然答案是否定的，人员面试合格入职后，快速流失一定和用人部门的培育和管理有问题，这些用人部门的负责人没有培养人的意识，更没有帮助新人熟悉环境、融入环境的意识和措施，所以新人入职后面对压力往往无能为力，孤立无援，自然干不久。

如果不去要求用人部门改变，让他们懂得选、育、用、留，HR部门将永远陷入这种“擦屁股”的招聘行为，而且招聘成本数倍增加。

这样的总经理，其实是在回避问题，总是用招聘新人来弥补空位，却从来没有认真分析和去解决人才为什么流失的问题。

对策：

A．对于已发生的问题，一定要分析其根本原因，从而避免问题再次发生

B．问题的主体是谁，一定要找到责任人，而不能掩盖问题，不要让有些部门和有些人总是帮其他人“擦屁股”。

原因3:“每个人都很棒”的激励方式

众所周知，激励是组织管理中很重要的手段，但很少有管理者思考过，激励也不一定都能取得好的结果。

比较，是人的本性里很难消除的一个特性。

不论一个人是多么的优秀，或者相对落后，无论工资高低，他们都会在工作中产生或多或少的比较，正所谓“不患贫而患不均”就是这个道理。

很多领导者错误地理解了“患不均”地含义，将“均”当作了平均和一致，却由此产生了不公平性。

小林刚进入公司的时候，非常主动积极，不仅超额完成自己的工作，还经常主动接受一些挑战性的任务。面试的时候，他认识了部门总监，这是一个非常和善的人，而且言谈中总是以肯定和认可的方式，小林觉得跟他工作应该是一个不错的选择。

但入职三个月后，小林就开始不愿意多做工作，遇到任务时，总是想着推脱而不是承担。

一个好员工怎么变成惰性人员的呢？

这样的转变源于几次项目成果汇报会，小林刚入职，虽然不是项目总负责人，但也是骨干，基本上项目的70%以上的工作都是他在主导、参与。

项目汇报会上，小林很渴望得到总监的认可，他实际工作中与其他同事的差异足以证明自己的优秀了。

可是，总监每次都是以一种“普惠制”的激励方式来面对大家，他总是说：“这次项目是大家奋斗的结果，每个人都很棒！”

小林渴望的单独表扬从来没有出现过，而那些实际工作中逃避责任、工作量很小的同事，却得到了“每个人都很棒”的表扬，这让他逐渐灰心丧气，既然这样，还为什么对自己那么高要求呢？反正做好做坏都是大家的。

对策：

记住，“每个人都很棒”的激励方式，对那些真正努力的人，可能是一种伤害。

你可以再加一句：“XXX，你表现很好”，不要吝啬对表现突出的人进行表扬。

领导者如果采取这种激励方式，实际就是对那些表现糟糕的人进行容忍。

原因4: 陷入缺乏替代者的死循环

很多领导者还会很无奈地说：“没办法啊，我也知道他干得很差，但一个萝卜一个坑，没有人啊，也不好招”。

一方面抱怨某某下属太差劲，另一方面又没有采取任何行动，这就是一种管理决策纠结症。领导者担心人员突然的变动而带来的麻烦和问题，从而陷入纠结，将自己置身于“忍受”的局面。

老胡认识一位某集团的分公司总经理，只要一聊天，他一定开口闭口都是抱怨自己的销售总监，诸如营销费用过高、不按时交报表、新业务拓展不力等等。

而别人建议他换个人的时候，他又总是说：“怕没人接手啊，毕竟他要负责好几千万的业绩呢，一时半会没有人啊。”

的确这个销售总监表现很糟糕，对于团队也很少操心，只是因为资历占据了这个职位。但总经理这个纠结就有意思了，既然抱怨又不行动，那你到底要做什么呢？

对于团队来讲，大家看到的却是总经理对这位销售总监糟糕表现的容忍，他们会觉得自己不可能在这样的组织里有提升空间，因为无能的人占据了更上层的职位。

对策：

A. 问题不仅要看重要性和紧急性，还要看趋势性。

这位总经理应该进行调查，判断销售总监职位变动带来的具体影响性，是否重要，是否要立刻更换？还更应该分析，如果现状持续下去，会有多大的影响？如果这些都可以接受，那就不要抱怨了。

B. 不要总是用理想的结果来拒绝走出当下解决问题的第一步。

很多人之所以无法有效解决问题，就是在于总在想想完美解决问题的样子，而当下的资源又不足以支撑这种“完美”，因此总是难以踏出第一步的行动。

这位总经理总觉得要有一个多么优秀的销售总监来接替位置，又发愁于自己所处的行业难以快速引进这样的人才，于是只有纠结，却没有任何行动。

事实上，如果他着重培养几位销售经理，或者交待人力开始储备人选，都远远胜过现在嘴巴上的抱怨。

很多时候，走出一步，总比想着终点却又原地不动要好无数倍。

领导者，如果你意识到下属在产出糟糕的表现，请立刻制止，并进行纠偏，并且最为重要的是，思考为什么有这样的结果，往往症结在管理者本身。

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