前浪与后浪，不同代际的领导力该如何释放？|未来组织

编者按：本文来自微信公众号“富兰克林柯维”（ID:FranklinCoveyChina），作者：FranklinCovey，36氪经授权发布。

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，请跟随36氪最新栏目“未来组织”，共同探索和发现组织进化的方向和方法，打造面向未来的组织能力。

在当今这个时代，领导者普遍面临着以下这些挑战：

1.如何更好地去吸引激励并留住人才。

2.随着时代的发展，在公司中有了很多不同年龄段的员工，如何才能更好地带领他们去实现企业的目标。

3.如何能够从教练的角度更好地辅导员工激发他们的主观能动性，释放潜能，共同去面对挑战和不确定性。

4.如何把企业战略落地，转化为具体的执行，并且通过行动帮助我们达成目标。

5.如何更好地去评价一名领导者是否合格、优秀甚至卓越。

6.如何带领团队更好地去面对变革，引领变革，甚至拥抱变革，在变革中能够达成更优的绩效。

今年五四青年节的时候，B站的一条宣传视频《后浪》引起了热议，引发了大规模的讨论和思考。如今，人人都身处于汹涌澎湃的波涛中，前浪们和后浪们如何能够更好地合作，这是一个巨大的挑战。

作为互联网时代的企业，至少有四个关键要素：

1.保持高度的一致性。

2.保持高度的协同性。

3.保持敏捷性，不断调整策略、战术和打法。

4.确保可持续的发展。

人与人之间确实有很大的差异，甚至有很多截然不同的想法，或者是思维方式的代沟。其实每一代人都渴望得到其他人的理解，甚至是支持。

当我们面对代际差异时，不同的人做出了完全不同的选择。

我们曾经访谈过一些领导者，他们说这些东西无所谓——这就是“无视”。

另外一些领导者提到说，要好好修理修理他们——这就是“改造”。

还有第三种领导者，他们会跟自己的员工约定好，既然今天你不喜欢穿正装，就穿休闲装，但尽可能是商务休闲装，可以吗？如果你不想这个时间来上班，可以晚点来，但是你尽可能晚点走，把工作完成，可以吗？——这就是“约定”。但问题是，你真的能够做到如此公平公正公开吗？

然而聪明的领导者呢？他们是这样做的：我不会无视他们，我也不会在管理中忽略他们，我会尽可能让自己尝试去“引领”这种差异。

全球知名的心理治疗师和家庭治疗师，被誉为“家庭治疗的哥伦布”的维吉尼亚萨提亚曾说，人因为相同而连接，因为不同而成长。大家从差异中去不断地审视自我，并且和伙伴们一起集思广益，去创造性地解决问题。

既然我们能够直面这种差异，那么该如何通过努力促进代际的融合呢？

富兰克林柯维公司通过大量的访谈和数据发现，大部分组织的合作遇到障碍，很大程度上都是因为彼此之间的信任。

战略和执行能够帮助我们达成结果，但是假如团队和组织失去了信任基础，有再好的战略目标，有再好的执行系统，也很难帮助我们持之以恒地打仗。

因此，代际领导力非常重要的一个基本要素，就是能够不断地去构建信任关系，这样才能够在保持良好的人际关系基础上，帮助我们持续地成长。

在团队的管理和领导中

 尊重员工有哪些具体表现?

我们可以从四个维度来补充自己的能量：

1.生理的角度，例如健身，休息，保持营养结构的平衡；

2.情感的维度，我们跟身边的人保持良好的人际关系和互动

3.头脑层面，也叫心智层面。例如读书、学习、探索、研究，拿出宝贵的时间互相倾听和分享学习。

4.核心是灵魂，也叫心灵。帮助每个人不断地去发现自己深层次的价值观，并且展现我们自己活着的意义和价值。

当我们用“员工敬业度阶梯模型”来匹配4维度“全人思维模型”时，则会更加直观和容易理解。

我们可以结合自己所在的团队和组织，看看自己目前的状态是在员工敬业度的阶梯的哪一个层级。

由下至上的前三个层级，都属于较为负面的状态：“反抗或离开”；心里不痛快又不说出来，即使不离开，内心情绪其实是“抵触的服从”；然后是“默然的顺从”，你说什么Ta就做什么，你说得对，就会做得对，但做错了也是你的问题，与Ta无关。

接下来的三个层级，出现了分水岭，能够展现“愉快的合作”，“由衷的承诺”，甚至“创造的振奋”。

尤其是最高层级“创造的振奋”，它是每一个人的价值和意义的真实体现——我有参与的权利，大家愿意倾听我的想法，而且当我表达出自己的想法时，不会因为我的想法相对来讲不太成熟而受到指责和责备。如果通过大家共同的努力创造，能够不断地超越目标，甚至创造性地解决问题，这样就会帮我们展现“创造的振奋”。

实现代际合作首当其冲的角色，显然就是团队的领导者。

01 领导力发展的五个层级

约翰.麦克斯韦尔《领导力的五个层次》

一名领导者的成长之路可以划分为五个层级。

领导力第一层：

通过职位职权去领导团队，这时员工追随你的原因是因为你的权力，是一种不得不的状态，是被动的，甚至是我不得不服从你的管理。

领导力第二层：

当然，尊重管理者和领导者的职权，本身也是一种职业操守，在此基础上，如果我们还能够建立良好的人际关系，员工就会对你认同和认可。

领导力第三层：

团队里其乐融融，但有时候在达成业务指标方面会出现挑战和不确定性，作为领导者需要带领团队不断地打胜仗，这样的团队才更有竞争力。

领导力第四层：

在关注业务的基础上，还能够激发员工的工作热情，挖掘他的潜能，为他赋能，帮助他不断成长。

领导力第五层：

你所在的组织和团队的员工是否能够发自内心地尊重你？一个优秀的团队，所有的员工会对领导者充满信心。

富兰克林柯维公司创始人史蒂芬·柯维博士曾为“领导艺术”做了一个较为明确的定义：领导艺术分为两个层面，第一个层级明确地告诉人们他们的价值和潜能，但是这个还远远不够；第二个层级是你得让他们自己也能够清晰地认识到这一点，一起反思和共勉。

02 代际领导力三原则

韩庆峰《轻有力：用90后思维管理90后》

第一个原则：软化冲突。千万别一言不合就吵翻，导致大家失去和好的机会。

第二个原则：淡化权威。尤其在互联网时代，作为管理者和领导者，千万别以为自己什么都了解，甚至很多情况下要向年轻人虚心请教。

第三个原则：强化边界。作为领导者，有责任提前告知哪些高压线是不能够触碰的，什么事情是可以大胆去尝试的，这是一个组织的规范性管理。无论是传统企业还是互联网企业，强化边界对于员工能更好地把握企业组织文化的方向是非常重要的。

03 代际领导力三种对话

柯维博士在第八个习惯中，提到了如何更好地激发人的潜能。

第一种领导力的对话，叫做独特贡献对话。你的员工他自己的生命价值在哪里，你是否在关心业务推进的同时，也关心他的心声和发展。

第二种对话是关于业务绩效的，叫做双赢绩效对话。你既要体谅对方的感受，也要鼓足勇气表达一个领导者对员工的期望，叫做勇气体量保持平衡，还善于建立双赢协议。

第三种对话叫清除路障的对话。作为领导者，绝不是安排了任务之后就变成撒手掌柜了，要及时帮助员工去清除路障，预见执行过程中可能会遇到的麻烦，帮助他们不断地去化解这些挑战。

04 卓越领导的四大天职

在富兰克林柯维公司的解决方案之一“卓越领导的四大天职”能够结合具体的管理技能，帮助领导者能够不断地去提升自己的领导艺术，其中核心是激发信任。通过创建愿景帮助团队去执行战略，还能够释放每一个人的潜能，帮助他们激发自己的主观能动性，尤其是能够体会到自己的意义和价值所在。这样的状态也许可以总结为一句话：

“我是一名在成功的团队中受重视的成员；我在一个信任的环境中从事着有意义的工作；我的领导关心我的全人思维，能够让我积极地参与，不断释放潜能，而且在环境中充满了内在的心理安全感，有高度的信任”。 

对该话题感兴趣的话可以添加微信Julia_zsn，期待交流~