求职时到手的Offer被放鸽子，这个锅该谁来背？

近日，有朋友吐槽，一面和HR谈，二面和事业部总经理谈，后续接到HR电话，通知被录取，在电话中，确定了薪资、入职时间和需要携带的入职资料。而后，该公司HR加了我微信，把文字offer以微信形式发送给我。

找工作2个月来，终于落实了一份自我感觉还不错的offer，离家近、待遇达到期望值。美滋滋的关闭了智联上的简历，悠哉的等着入职报到日。

可万万没想到，在报道前2天，HR突然打来了个电话，抱歉的通知我Offer被取消了，原因是公司临时关闭了这个职位。What?岗位人都找好了，临时取消编制，这家公司是拿求职者当猴耍吗？

更不可思议的是，在我接受了现实重新投入到求职大军的队伍时，该HR又打了个电话，问我还在不在找工作？还愿不愿意去他们公司上班？

真是第一次遇到这么搞笑的公司，这个三番四次给我打电话的HR，毫无诚信可言，一会说Offer被取消，一会又叫我去上班，当真以为我找不到工作，非你家不可啊？这种奇葩公司和不专业的HR，从此拉入黑名单。

那些年被莫名放鸽子的Offer

职场中，我们HR都习惯了被候选人放鸽子，可也有很多公司放过候选人的鸽子，比如开头的案例，当朋友跟我吐槽时，我心疼她“幼小”的心灵，但也只能提醒小心求职中发Offer的坑。

1.初级坑：面试官给了口头Offer，却没下文了

在面试中，过五关斩六将，轮到终面时，和负责人相谈甚欢。临结束前，负责人握着你的手说，期待你加入我们公司，具体的Offer安排我们HR同事会进一步和你联系。

于是，你在满心欢喜中等着HR的电话，一天两天一周，你和负责人保持着微信联系，负责人不断的安抚你那颗等Offer焦虑的心，“我们录用流程比较长，你放心等着就好了”。

两周后，负责人微信跟你说“真不好意思，这个岗位我们集团老板有了更合适的人选，耽误你的时间了”，一句对不起，留下在风中凌乱的你。-----这是我自己亲身经历过的事，当初从北京转回家乡，谈好了一家大集团下的家乡分公司的HRM岗位，面试官是分公司一把手，他当初飞到北京参与终面敲定了岗位人选，可最终还是抵不过大老板的一句话。

对策分析：从叙述中我们可以看到，该面试官并非最终做录用决策的人。他以为下属的选择权在自己手里，可一旦他的上级领导或公司层面插手录用事项，他也无可奈何。

因此，公司在招聘环节时，要把录用决策权明确化，不同岗位对应着不同的录用决策人，切记，做最终决策的人不在多而在精准。

求职者在找工作时，要有心理准备，口头的Offer存在风险，如果一家公司迟迟没有发Offer，你一定要做好多手准备，面试时承诺的再好，也没有一份有约束力的Offer来的可靠。

2.高级坑：Offer到手后，却被公司取消了

前段时间，在某论坛上看到个帖子，求职者吐槽，已收到书面Offer，在入职前一天晚上10点HR打电话通知要延期入职，最后就以架构变动职位取消打发了他。

是的，口头Offer不可靠，书面Offer也存在不确定性，因为你不知道面对的是一家什么样的公司啊！

很多HR同行都有这种经历，当初说好的招招招，到最后说关闭就关闭。公司定好了招聘计划，HR部门按照计划不停的找简历约面试求入职，过了段时间，公司战略层面原因，下发通知，停止一切招人工作，公司人员只出不进！

一句战略原因，让HR背了多少锅。专业点的HR，会一一通知候选人，低声下气的求候选人谅解，耐心地安抚候选人的不满，劝他们放弃Offer，另寻东家。随性点的HR，通知候选人不用来报道后，就消失的无影无踪了。

求职者和公司的两难

一方面，公司从招聘角度考虑，希望求职者答应了入职就要做到，最好连其他的面试机会都一并拒绝；另一方面，求职者在没有入职前，总想看看有没有更好的机会，而Offer就是两者矛盾的产物。

你看，为了遵守我们彼此的约定，通过Offer的形式把双方的权益定下来，既表达了双方的诚意--都想做彼此的唯一；也冀希望于法律效力--承诺的事情必须做到，否则就要承担违约成本。

可在实际运行过程中，因Offer引发的劳动纠纷很少，根源在于它的违约成本不高。人都有种心理，多一事不如少一事，即使这种事损害了个人利益，但考虑到付出的精力和维权的成本，还是算了吧。

避免Offer被放鸽子的招数

我是一名求职者，我不希望我收到的Offer被取消，那么请留意：

• 慎重对待口头Offer：面试后，HR一通电话通知你被录取了，双方口头确定了报到日、薪资等，这时候你要注意，很有可能公司或HR专业度不够，也预示着该Offer的约束力很低。

• 没有入职前都有风险：书面Offer到手，也不能掉以轻心，可以持续关注着优质的职位，但切记，这不能成为你答应了Offer放公司鸽子的理由。

我是一名HR，我也不希望我们发出去的Offer无效，那么请努力做到：

• 确定招聘需求的真实性和必要性：深挖用人部门的招聘需求，是真的需要补充新人，还是可以通过岗位合并、工作优化等形式解决问题。

• 明确录用制度，做到公开透明：包括面试的流程、面试官的培训与职责约束、录用决策人的唯一性等。

• 重视发Offer前的环节：比如背景调查、入职体检等，这些环节确定没有问题后，再和该岗位负责人做最终确认，走Offer录用审批流程，全部OK后再将Offer发送到候选人手中。

• 应对变化，诚恳不抱怨：当公司真的有不可抗力因素取消Offer（如财务危机、经济裁员、架构重组等），HR一定要和候选人做好沟通工作，真诚交流，尽力和平解决。