谷歌、Pinterest 和 Facebook 是如何招聘程序员的？

神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。

编者按：创业公司最苦恼的就是招人难，怎么能比得过财大气粗声名赫赫的大公司呢？但如果都这样想，就不要创业了。真诚地表达和认真的沟通，就可能会吸引到和你同频的开发者，还可以借鉴大公司的招人经验。本文作者 Tracy Schmorleitz，原标题为“How Google, Pinterest, and Facebook Hire the Best Developers”。

初创公司总觉得招聘到一个优秀的开发人员挺难的。据调查，有86%的技术管理者都觉得招到合适的人很不容易。

但是一个好的开发人员对公司的影响也是巨大的。根据研究，优秀开发者的工作效率比一般开发者要高出四倍。

Google、Pinterest和Facebook等这些头部科技公司吸引了市场上最优秀的人才。这些公司财大气粗，有大把的候选人供它们筛选。初创公司在这方面可能无法与大公司相比，但是你仍然可以使用大公司的一些人才策略，来创建自己的开发人员招聘流程。

在CodeSubmit，我们看到了很多关于技术人才评估和招聘的数据，有些是有效的，有一些则是无效的。我们提炼出了其中的精华，请见下面的四个步骤。

让我们来看看，作为一家初创公司，如何能找到像Google、Pinterest和Facebook那样优秀的开发人员。

1.知道要找什么样的人

首先（这也是容易被忽视的地方）：明确定义你的招聘标准。

请看Pinterest是如何定义他们要找的人的。

"我们的团队成员热爱产品、喜欢技术挑战、崇尚一切对精致生活至关重要的价值观。最终，我们要找的是能在Pinterest留下来并且感到快乐的人。"

仔细确认你的招聘流程，确认能够touch到符合你团队希望的候选人。

具体来说：如果具备特定的技术知识（比如需要特定的编程语言或框架方面的经验）是你公司招聘的先决条件，那就要明确地说出来，一定要把它写到职位描述中或你的招聘页面上。

动机和激情往往是相辅相成的，所以要想找到有冲劲儿的开发人员，你要想办法吸引那些对你的创业公司充满激情的候选人。

Pinterest要寻找的，正是那些对生活的方方面面的价值都具备深度感知，能感到兴奋的人。作为一个“发现平台”，这就是Pinterest的产品价值所在。

他们还明确提出了关于工作连续性的观点：Pinterest希望聘用那些在一个工作岗位上能坚持干一段比较长的时间（不轻易跳槽）的人。这看似是一件小事，但对于那些喜欢几年一跳的候选人来说，也许这会让他们好好思考自己是否适合Pinterest。这其实是一件好事：让一个不合适的候选人自己发现不适合这家公司，总比让招聘人员花了很多时间才发现不合适要好。这就涉及到下一个问题。

2.要有一个透明公开的招聘流程

尽量让人们在申请你们公司职位的时候一目了然，容易操作。

无论任何工作，如果雇用了错误的人，所花费的成本可能高达该人第一年工资的30%。软件工程师的薪资通常都比较高，所以如果你聘请了一个不是很适合这项工作的人，花费的成本可能会相当惊人。

所以真的很有必要创建一个像样的招聘页面，最好是专门创建一个面向开发者的招聘页面。

在这个网页上列出你希望求职者了解的信息，包括你们在找什么样的人，以及他们可以从你的招聘过程中取得哪些收获。一定要明明白白地表达清楚，把整个招聘流程也具体化，甚至可以做出可视化的流程。

这是KONUX公司的招聘流程图：包括从提交申请开始的每一个步骤。

很多应聘者在面对社交场合的压力时，表现会不尽人意。

所以通过让候选人确切地知道招聘流程是什么样的，他们应该如何准备，就可以消除这种压力。

结果是：公司可以得到表现更好的候选人，更清晰、更深刻地表明人才和文化的契合度（让您能够做出更客观的决定），应聘者的招聘体验也更好。

你知道哪家公司在这方面做得比较好吗？Google。他们的招聘页面非常明确地介绍了Google需要的人才具备的优势（一般认知能力、领导力、岗位相关知识和 “Google范儿”）：

"对于软件工程应聘者，我们希望了解你的编码技能和专业技术领域，包括工具或编程语言，以及数据结构和算法等主题的通识性知识。在面试过程中，一般都会有一些来回反复的讨论，就像在实际工作中一样，因为我们喜欢互相推动对方思考，进而学习不同的方法。"

Google也分享了应聘者在面试前应该练习的内容（如编码、算法等）。

所以，你可以把这个策略，复用到自己公司的招聘页面上。分享你的招聘标准，让候选人先充分了解工作内容。这会令你的招聘过程异常透明，在创业公司中脱颖而出（这是一件好事！）。

如果你还需要一些大型科技公司的范例来启发灵感，可以看看这几家的网站。

Google、Facebook、Pinterest和Amazon。

3.清楚地传达你的使命和愿景

图片来自kaboompics

优秀的开发者也会选择适合自己的公司。所以最重要的是把你的创业公司营造成为对优秀开发者有吸引力的工作场所。

而这种营造从招聘时就要开始了。

你需要在浩如烟海的同类公司中脱颖而出，向开发者展示为什么他们应该来你们的创业公司，而不是去Google那样的大公司。

要知道Google可以提供很多你的公司无法提供的福利，比如在Google工作是很有声望的（他们还有吃不完的免费食物！）。

但是，你可以通过设计独到的招聘流程，精准筛选出那些与你公司的价值观和使命相同的人，做到与众不同。

同样，我们也可以从大型科技公司的招聘网站上学到他们是怎么做的：

Facebook的招聘网页上展示了员工的推荐信，他们各自分享了自己热爱工作的原因。Facebook的开发者招聘网页上有这样一段话，出自一位软件工程师：

"我们的团队正在高速发展，我很自豪能和善良和蔼的、善于合作的人们一起工作，和我一样，他们都非常关心我们的社区。"

Facebook还分享了程序员们是如何努力实现自己的使命：

"Facebook公司的软件工程团队创建了驱动我们应用和服务的基础架构、系统和产品，将数十亿人连接起来，并使世界变得更加紧密。"

在公司的职位描述页面和招聘广告中，分享公司的使命，并说明为什么开发者对于实现这个使命是至关重要的。告知开发者，在日常工作中如何才能为实现公司的使命和愿景做出贡献？

也许你公司的使命是创造更快乐的工作场所，那么一样热衷于改善人们生活状况的开发人员会被这一使命吸引，前提是他们要看到他们的工作是如何直接服务于这一使命的。

同时，群众的心声也有助于让人们看到你的创业公司的好处。

所以你可以在网站上分享一些来自员工的感言。比如说，他们为什么喜欢在你的创业公司工作？如何通过沟通交流来吸引新的人才？你可能会在这个收集感言的过程中了解到一些意料之外的关于公司的情况，这是个意外的收获!

4.在面试时提出正确的问题

这是最后一个来自大公司的启示，来看看这个问题：如何确保你的面试能帮助团队找到合适的开发者？

研究显示，一个优秀的求职面试应该包括：

1. 有条理的面试程序(以同样的顺序向每个候选人提出同样的问题)；以及

2. 行为问题（“描述一下你在...... ”方面做得好的情况。）

Google经常谈到行为问题的好处。

更何况，早在2013年Google就承认，脑筋急转弯（通常是一个简短的数学挑战，要候选人当场解决的那种）是浪费时间。

所以，略过这样的问题吧。

"如果在高速公路上30分钟内观察到一辆车的概率是0.95，那么10分钟内观察到一辆车的概率是多少（假设概率不变）？"

要问一些能够揭示候选人如何思考、应对挑战和目标的问题。

要避免以下这种招聘开发人员的错误

这不是你想从一个候选人那里得到的反馈。图片来自Andrea Piacquadio

像Google、Pinterest和Facebook这样的公司，都有很完善全面的招聘流程以吸引合适的人才。

他们有充足的资金和人力来优化这些招聘流程的步骤，所以其中的很多东西可以（也应该）在小型初创企业和初具规模的企业中复制。

但大公司有一个独一无二的问题，在你的创业公司里可能不会遇到。

就是大公司的应聘者太多。而这些应聘者中，很多都是极其优秀的开发者。

在最坏的情况下，就算大公司做出了错误的用人决定，也不会产生多么致命的后果。他们能负担得起。

但你的创业公司就不一定了。

也许你很难找到完全符合你所有招聘标准的优秀开发者。因此，你不能忽视任何人才。

Google、Pinterest、Facebook等公司在招聘开发人员时都会做一些技术评估。很多时候会采用白板任务的形式：即让开发人员现场在白板上 “写代码”，或者用现在更流行的视频通话，让候选人在面试官的注视下在在线编辑器中写代码。

这样做有什么问题呢？

问题是开发人员讨厌这种类型的测试。

而更糟糕的是，新的研究表明这种测试在招聘开发人员方面也没起到什么好作用。

北卡罗来纳州立大学和微软最近的一项研究表明，被要求在面试中做白板测试的开发人员的现场发挥表现还不到他们平时的一半水平。

这种类型的编码测试其实显示的是一个人在高压力情况下的表现，并不能代表他们的实际技术能力。

虽然开发者普遍讨厌这些测试，但他们往往也认可了，因为，他们都想去Google工作。光是在Google工作的声望（且不说高薪、不限量供应的免费食物和其他福利）就足以吸引许多有才华的开发者去准备和参加这些面试。

但如果你公司不是Google，那么你就得采取一些更实际的评估人才方法了。白板挑战绝对不是唯一的选择——还有一些不错的方法可以采用。

一个更好的选择是做一项可以在家完成的编码挑战，让开发人员独立完成一个简短但与工作相关的任务，以展示他们的技术能力。

这项挑战的出发点是可以让开发人员按照自己的节奏进行工作。这些挑战最好是有时间限制的（3-4小时），并围绕候选人在工作中必须实现的目标而设计，从而能够真正了解开发人员的技术水平。

在参与了数百个开发人员的招聘流程后，我们深刻了解到，制定一个定义明确的、透明公正的、目标清晰的招聘流程是优化技术招聘流程的关键。

从Google、Pinterest和Facebook这样的大公司的经验中，我们可以了解到很多关于这些流程的注意事项。

最终我们的目标是，在最重要的事情上进行清晰明确的沟通，让你的初创公司或发展中公司成为对顶级开发者极具吸引力的工作场所：这些最重要的事情包括——你正在寻找什么样的人，在你的公司工作是什么样子的，你公司的方向是什么，候选人如何能够融入其中。

加油吧，吸引更多潜在的优秀候选人，告诉他们为什么他们不应该错过这个奇妙的旅程。

译者：张茉茉