“MBTI 性格测试”的资本起源：别让伪科学工具决定你的人生

编者注：美国的凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯研制出了迈尔斯－布里格斯类型指标（MBTI）。这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度。每个人的性格都有不同的偏好。这一伪科学的工具曾深受美国境内很多企业的青睐。本文编译自Medium平台上原文名为《The Capitalist Origins of the Myers-Briggs Personality Test》的文章。

我们通常认为MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）不过是网上一个毫无意义的测试罢了，它与BuzzFeed上数百个帮助大家消遣时间、从全新角度认识自己的小测验没什么区别（并非是特别严谨的方式）。但是在20世纪中期，企业会用MBTI作为招聘和管理的有效工具，这也改变了许多工人生活的轨道。但是大多数企业高管不知道的一点是，这种指标背后的“科学原理”是多么武断。

MBTI是由一位母亲和女儿发明出来的，即Katharine Briggs以及Isabel Briggs Myers。两人在心理学或统计学方面均没有任何专业背景，但她们却虔诚地相信自己作为母亲和妻子的经历让她们了解到了性格类型中固有、不可更改的力量。Katharine Briggs出生于1875年，她一直都很喜欢性格这个话题。在20世纪20年代，她会为教育专栏投稿讲述自己是如何教育女儿Isabel的，并因此变得小有名气。当Isabel去上大学之后，Katharine变得非常抑郁。正是这时，她发现Carl Jung（瑞士心理学家卡尔·荣格）的著作。Katharine称其是她的“救世主”、她的“创造者”以及“她生活的作者”。一段时间之后，Katharine基于Jung关于心理类型的理论衍生出了人类性格类型的变体：内倾型/外倾型、直觉型/感觉型、情感型/思维型并且补充了理解型/判断型。

当Katharine的女儿Isabel Briggs Myers将其发展成为了117个广受欢迎的“指标”问题时，她的体系才真正流行起来。这些问题从来都无“测试”一说，因为根本没有什么对或错、好与坏的答案。Myers将指标问题卖给了Edward N. Hay，后者既是一位世交，也是美国境内第一批员工顾问。当时二战期间及之后那段时间劳动力的重要程度日益凸显，像Hay的公司一样新成立的咨询机构热衷于采用这种便宜且标准化的测试来让员工就任“合适”的岗位，当时许多高管都急于保证公司盈利以及员工士气高涨。

性格测试不仅仅只是代表着个人或公司，这还代表着白领工作中新兴的一种文化。

从二战结束到20世纪50年代早期军备竞赛开始之初，关于MBTI的消息火遍了宾夕法尼亚州、纽约以及华盛顿特区。当男性建造防空洞、孩子练习袭击演习的时候，Isabel指标问题的销量却开始增加，两倍、甚至于三倍增加。她接到了大学、政府官僚机构以及医药公司的大笔订单，包括她的母校史瓦兹摩尔学院、她父亲一直以来的雇主国家标准局、波士顿第一国民银行、贝尔电话公司以及Roane-Anderson Company——这是一家原子武器转包商，Isabel父亲通过自己在曼哈顿项目的人脉帮她联系上了这家公司。Isabel一直不怯于寻求帮助或是利用家人的人脉。

Edward N. Hay也不放弃任何自我抬举的机会。虽然他显然是不了解MBTI背后的起源以及原理的，但他还是代表Isabel，致信给公司的客户，认为自己也出力促成了指标的成功。“这一测试是基于荣格划分的心理类型。”他这样告诉一位客户，“这是Isabel Briggs-Myers女士在1942年与我一同进行实验时发明出来的。我在自己的顾问工作上也会应用到一些。”

到20世纪50年代，Isabel的客户都是美国境内一些最大的公用事业和保险公司。他们一年会在测试手册以及答案纸上花费50美元以上。纽约的家庭人寿保险公司（Home Life Insurance Company）曾购买过两次指标问题——一次是用于判断求职者是否能成为一名成功的人寿保险推销员，还有一次则是用来计算一位人寿保险申请者是否会支付保险溢价。（根据Isabel对于结果的总结，外倾直觉型——ENTP以及ENFP——更有可能做一些冒险的举动。）通用电气公司曾让Isabel分析企业高管的性格类型，进而总结出什么样的性格类型会促成其在管理岗位上的成功。“高管办公时会遇到各式各样的问题，但他每次都需要三个不可缺少的条件。”Isabel写道：

1. 他必须作出决策。

2. 他必须是正确的。

3. 他必须劝服一些关键人士相信他是正确的。

决定对于判断型人格来说是最简单的，但由于决定并非是执行力取得成功的唯一要素，Isabel测试发现在通用电气的高管中，仅有50%的判断型。其他则是理解型，这些人更善于从别人的角度考虑事情：“更倾向于停下、观看和聆听”，Isabel写道。内倾型思考者（ISTP或INTP）更可能“作出最深邃的决定”，而外倾型情感者（ESFJ或ENFJ）则更可能通过坦诚及得体的沟通劝说别人相信他是正确的。“因此，和那些冷静提出自己观点的思考者相比，后者可以更完整、更合适地表达自己的观点。前者未考虑到其他人的想法，之后便会讶异于别人对此提出反对。”Isabel写道。

她发现没有所谓的完美执行性格类型。“没有一种类型是生来就具有必要决策、必要分析和必要沟通所需的一切有用元素。”Isabel这样告诉她的客户。事实上，高管人员中的不同类型各自拥有不同的优势。她现在的职责是帮助他们克服自己的缺点——也就是Isabel所谓的“第四功能”（劣势功能）。

似乎Isabel将她的业务从测试转变为咨询是一件自然而然的事情——毕竟，知道一个人的性格类型，却不将其用于任何盈利，那又有什么用呢？她确定了通用电气高管人员要进行的性格训练。情感型需要进行逻辑训练，将确凿的事实和数据添加到他们的办公备忘录中。思考型需要写出“批判”的公式，在其严厉的措辞之前添加一小部分“感同身受或是欣赏的元素”。Isabel要求高管指出下列（a）与（b）句子之间的差别：

a. “我认为你对Jones的看法都是错的——”

b. “我明白你为什么这么想，但是我想你对Jones的看法也许有一些偏差。”

a. “当然Bates会被开除了。他就不应该——”

b. “Bates被开除肯定很难受。他就不应该——”

a. “这件外套在肩膀这个位置有点窄。”

b. “这件外套的颜色很衬你。不过肩膀这个位置有点窄。影响了效果。”

“十有八九，思考者认为Bates失去职务会很难受，即便他是咎由自取。他确实也认为外套的颜色很不错，但他不能容忍肩线的不适合。他也可以提及这些情况缓和一下对话，但他觉得不必多此一举。”Isabel说道。从良好人际关系的角度来说——或是人力资源部门的责任——这样做都是有必要的。它可以预防人们在一些小的或者大的“分歧点”上对抗高管。这也能让下属感到自己被尊重和欣赏，即便是在被责备的时候或是假设的Bates被开除场景中，这也可以让高管感受到一种自我满意度。“他自己鲜少会使用的情感也能变得更加开心。”Isabel总结道。

Isabel最强大的一个概念盟友便是Hay引荐她认识的，即Oliver Arthur Ohmann，他是标准石油公司（Standard Oil）副总裁的助理，也是公司行业关系部门的负责人。Ohmann也是第一批制定“工作-生活平衡”的管理理论家之一，尽管与当下的概念相比，这一概念在当时对他来说有着不同的含义。当Ohmann在观察标准石油公司的经理、员工以及全体工人阶层时，他发现了人类心灵的贫穷。“我们的经济体已经具有很大的生产力，我们的生活标准也达到了史上最高，然而我们却是一群紧张、受挫、没有安全感、充满了敌意与焦虑的人。”他在《哈佛商业评论》中为此感到悲痛。

问题并非是“工会工人要让我们相信的分赃”。Ohmann向其读者保证，以免大家认为他是站在工会领袖那一边的。事实上，这是工作意义的腐烂，这影响到了所有人，从最高层的管理者到最低职级的石油钻井工人。“行业的不满不是对于具备更高、更持久精神价值的工作生活的渴望吗？”他问道，“如果我们希望在周日和节假日做礼拜，却在工作日信奉金钱，那么我们又该如何保持人格的完整性呢？”工作与生活之间的矛盾并非只是简单的时间分配问题。这需要人们在劳动和休闲、工作场所和家里都能保持精神和心理的完整性。这需要保持一个人的性格完整。

Ohmann想要找到一种新的宗教来解决异化劳动这一古老的资本主义问题：工人心理与生产行为之间的隔阂。他之所以这么做并非是因为从道德或伦理角度他认为这么做是正确的，而且因为作为一名高管，如果他的企业想要兴旺发达，那么他别无选择。Ohmann在1949年从Hay手里购买的MBTI性格类型指标帮助他找到了一种完美保留“性格完整性”的解决方案——一种让人们认识真正的自己并且劝说他们相信他们所做的工作是上帝创造人类方式的一种自然延伸。事实上，在Ohmann看来，这种或许能够改进生产力的方式似乎是“更高、更持久精神价值观”与实际工作现实之间的完美结合。在原始形式中，“工作-生活平衡”的想法是在上帝与钱财之间达成的协议。Ohmann告诉Isabel以及Hay，MBTI成为了这一协议的中间人。

在现今的世界里，富人、白人以及向上阶层流动的人已经被判定要比其他人具有更多的自我意识。与能够证明这种分歧存在的能力相比，证据并不重要。

尽管Ohmann具有远见卓识，但在涉及到性格类型在精神方面的影响程度时，Isabel并没有认同Ohmann的慈善意识。知道某个人性格类型带来的好处并不会平等地造福每个人。如果一家公司雇佣的大多是未受专门训练的工人，她就会劝阻公司不要浪费过多资金用于评估他们的工人。她向Hay这样解释道：“性格类型的差异主要体现在智商更高、开发程度更高的一半人口中。”根据Isabel的经验，“按照任何一条标准，高管人员的类型开发程度是非常高的...除了国家标准局的顶尖研究科学家，他们超越了我们分析的每一组群体”——这一政府机构也是Isabel父亲和儿子工作的地方。相比之下，制造商、机械师以及其他蓝领工人则表现出了最弱的类型开发程度，他们的性格位于指标对立的“无人区”。

当然，没有对照研究，也就没有真正的证据来验证Isabel所认为的智力与类型偏好优势之间的反比关系。但是和20世纪40年代最著名的IQ（智商）测验一样，与能够证明世界上“天生”或“通常”存在智商差异的能力相比，证据就显得没那么重要了。在这样一个世界上，更加富有的人、白人以及更加向上阶层流动的人已经被判定要比其他人具有更多的自我意识。任何人都没想到，甚至是Isabel自己也没想到，最强烈的性格偏好总是由那些准备好掌权、成功且自信的人士所表达出来的。正是这些人花钱雇她来管理他们觉得棘手或乏味的人事困境。当雇主被抽象、伪科学的类型语言所庇护时，雇佣、解雇、晋升以及裁员就会很容易谈起了。

每隔一段时间，银行或医院就会让Isabel去评估他们的女性员工——打字员、护士——进而判断性格类型与女性能否“胜任”这份工作之间存在何种联系。但是在设计答卷时，Isabel脑海中就会考虑到男性的存在，之后她发现自己不得不修改答卷，以解释她认为女性天生就不像男性那样倾向于思考。最终，她为男性和女性分别设计了两份不同的答卷。不过，Isabel没想到自己熟知的理论也会让她感到措手不及。她惊讶地发现，最出色的护士都是内倾型，内倾型性格和医院对工作表现的评估结果是完美契合的，她觉得奇怪但并没有详细解释这一点。最优秀的打字员都是直觉型而不是感觉型，即便记录口述与声音、视力和亲身体验密切相关。Isabel猜想问题可能出在护士和打字员身上：她觉得这些人没有诚实地回答问题。

这并非是她遇到过的唯一一次可疑结果。有些时候她测试以及重新测试的实验对象似乎一夜之间改变了类型。思考型变成了情感型，判断型变成了理解型。描述这一现象的专业术语是“对立形态”。Isabel在重读荣格作品时了解到了这一个词，即“走向相反的方向”。一个人没有表达出来的偏好在心灵中会上升进入一个“更受尊重的地方”。她无法验证这一指标——以证明随着时间的推移，实验对象的测试结果是一直不变的——Isabel向Hay保证，这在荣格的心理学理论中也能够找到依据。

她用如下一个例子向其进行解释。Isabel手下一位秘书在第一次接受测试时，她表现出了强烈的直觉和思考型偏好。但在第二次接受测试时，她呈现出了感觉和情感型的偏好——这就违反了原先性格类型永远不会改变的假设。Isabel推测，要么是她伪造了最初的测试结果，要么她学习了类型语言，进而促使她经历了戏剧性、可能是很突然的心理转变。Isabel决定采访这位女士以确定其性格类型变化的原因。在一天周日的深夜，Isabel来到她的家门口，拿出一张3*5英寸的索引卡，请她分享自己最近做的梦。Isabel向Hay报告说，她在等待这位女性进行回答，突然之间，自己仿佛进入了恍惚状态，因为实验对象突然说出了“许多符号和隐喻”。

她告诉Isabel自己前一晚做了一个奇怪的梦。她购买了一栋破旧的房子进行翻新。她站在房子外面时遇到了一个“可以和其他人平等交谈的有色人种女性”。“黑色皮肤和劣势种族是一个人心中感到压抑并被认为是劣势部分的标准象征。”Isabel向Hay解释道。事实上，尽管肤色不同，但梦中的女人可以被平等相待，这在Isabel看来似乎是一个标志：测试对象已经准备好将她心中的劣势功能（她的感觉和情感功能）等同于自己身上的优势功能（其直觉和思维功能）。

对测试对象梦境的分析让Isabel开始认真考虑。她没有在意自己讽喻中的种族主义前提。相反，她知道自己要寻找一种方式来调和这位女性与其指标的不吻合之处。Isabel告诉Hay，她很有信心，这种性格跨越的行为意味着指标不仅能被动反映真实的自我，它还能在不确定和自我仇恨的心灵蚕茧中衍生出更好的自我，保留了社会通常贬低的理解和判断——社会通常认为其无效、脆弱且女性化。“这种揭示发现了被她和其他人所低估了的价值观。”Isabel总结道。

这位女性可以伪造自己的性格类型吗？她能够在没有正确或错误答案的情况下作弊吗？社会学家William H. Whyte在其于1956年出版的书《The Organization Man》中给读者提供了一个附录，标题为“如何在性格测试中作弊”，鼓励参加测试的人这样做。倘若有人认同Whyte提出的观点，即一个测试越多表示它是“为了个人”——促进客观自我发现、“鼓励差异而不是盲从”——它就在越多得将“个人的完整性”掩盖在社会风气中，那么这文章读起来就是非常务实且有趣的。“从本质上来说，这些测试就是忠诚度测试或者说是测试潜在的忠诚度。”Whyte表示，“无论是问题还是评估，测试都是中立的。它们承载着价值观、企业价值观，而结果也是一系列标准，奖励顺从者、乏味的人或缺乏想象力的人——这就牺牲了不同寻常的个体，没有他们，社会、企业或是其他机构都无法繁荣发展。

因此，诀窍并不在于自然一些进行回答或是做自己，这些话是MBTI测试的指示。事实上，Whyte建议读者创建一个参加考试的角色。你创建的这个角色将会是“真实自我”、测试设计者价值观以及企业价值观的混合体。

感觉自己非常适合这个岗位意味着你要能做得好，更重要的是，你愿意主动去做。

尽管存在明显的欺骗动机，Isabel也从未怀疑过人们在接受测试时会说谎，即便他们知道自己的雇主会根据类型偏好作出晋升或解雇的决定，即便在逃脱行刑者的斧头之后其性格类型发生了变化。她也从未想过指标问题中所蕴含的价值观就是自己的价值观，而她的价值观正是从卡尔·荣格那里继承的。测试是在传达Isabel的想法。她没有夸耀测试的客观性或经验主义，而是认为这能够揭示出和自我相关的简单、亲密且有用的内容。“关键在于这些都是如此简单且友善的问题。”她写道，“这些问题的答案比自我反省要容易得多，且答案本身并不重要。偏好频谱一端的人也许会用一种方式回答问题，而另一部分人则会给出另外一种回答。”

但是性格测试不仅仅只代表着个人或公司，这代表了一种新兴的白领工作文化。Isabel提出的性格类型有助于产生一种新的资本主义精神：工人将会从事天生适合他的工作。这种工作可以让他全力以赴、去做最具创造力的事情，让他获得最大程度的个人满足感，让他深受上司和同事的喜爱，并进而鼓励他将自己的自我意识更深层次地嵌入在他这份朝九晚五的工作中。

这种精神依然遗留至今。“MBTI能够让你的性格得以发挥！”亚利桑那州立大学的职业评估传单这样承诺道，还有很多领导力手册、自助书籍以及岗位内容都表达了类似的观点。这一承诺也出现在当今一些黑色未来主义的小说和电影中，未来将对人们进行测试、分类然后根据对其天赋的评估，为其分配工作。感觉自己非常适合这个岗位意味着你要能做得好，更重要的是，你愿意主动去做——自由且愉快地将自己与这个工作联系起来。这就是指标的美妙之处：它能让所有人相信自己现在的状态正是自己的理想状态，在做的事情也正是自己想做的事情。

编译组出品。编辑：郝鹏程