中国公司想实现全球化，第一步你走对了么？

编者按：本文作者 Elliott Zaagman 是一名培训师、组织变革管理咨询师，专注于帮助中国企业走向全球化。通过采用全方位四维的模型，他帮助企业从内到外、充分的做好全球化的组织文化准备工作。想要联系他的，敬请查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）沟通。

作为一名“80后”美国人，我印象中好像中国才是“全球化”的代名词。孩提时期，我经常会听到叔叔、阿姨以及朋友的父母出差去香港的消息。到了高中和大学时期，我会经常看到一些中国大型城市似乎在一夜之间便崛起的新闻报道，在学校我们也学习了跨国公司对中国市场的积极扩张战略。2008 年北京奥运会被许多人称之为中国面向世界的一次“大型亮相派对”，我也是在那一年第一次去往中国。

现在，近十年时间过去了，中国仍然是全球化的代名词，只是现在已经是以另外一种不同的方式来展现。西方国家并没有保持他们以往的步伐向中国扩张，但越来越多的中国企业却展示出了全球扩张的野心。

中国这新一轮的全球化与以往的全球化相比存在根本的区别。过去，外国公司希望能够吸引中国人才，打造吸引中国消费者的品牌。而现在，中国企业正寻求吸引外资人才，来打造能够吸引海外消费者的国际品牌。以前，外国企业努力调整它们的业务方式，来适应中国本土员工和市场。现在，中国企业开始努力调整经营方式，来适应海外员工和市场。

这也给那些想要进行全球扩张的中国企业带来了独特的挑战。过去几十年，许多跨国企业进入了中国市场。但是在这些公司，通常是由那些在海外市场以及生产团队管理方面有着资深工作阅历的人来担任领导角色，并且其中许多公司也有着强大而又健全的人力资源管理政策以及培训制度，能够管理全球多元化的员工队伍。相比之下，现在许多进行全球化扩张的中国企业在全球多元化员工管理方面远远不够成熟，虽然放眼中国，要找那些有着海外工作经验的人才比较容易，但有着丰富的跨文化团队管理经验的专业中国人士仍然很少见。在多民族、多元文化盛行的西方世界，“劳动力多样化”概念很常见，但是中国人力资源和管理人员队伍对这个词却几乎闻所未闻，这也使得中国企业在吸引并留住海外人才以及在海外创建积极的雇主品牌方面处于弱势地位。

虽然这看上去可能让人有点望而生畏，但其实企业仍然可以采取一些简单、可遵循的步骤来培养一种文化，从而壮大全球多元化员工队伍，为公司的成功做出贡献。总体来说，企业可以从四个方面来培养这种企业文化：语言、公司价值观的共鸣、管理和领导力以及本地化。在本文中，我们着重探讨语言方面。

语言

你们公司是“英文无障碍”吗？

2005 年，联想收购 IBM 的电脑业务，并开始将英语作为公司的官方语言。这是当时广为人知的一次突破之举，也是一个极具挑战性的调整措施，尤其是对于公司的中国领导层来说更是如此。但现在看来，就是这些经历了语言转型期煎熬的领导层，在促进联想实现全球范围扩张方面起到了关键性决定因素。

然而，当这一调整策略推出时，联想正在收购一家规模是其三倍大小的公司。这样一来联想公司的中文发言人瞬间供过于求，而对英文发言人的需求激增。对于大多数国际化中国企业来说，这种需求并不是很强烈，因为通常它们在国内拥有数以千计的员工，而在海外只有几百人。对于这些企业来说，没有必要要求每名员工都切换他们的工作语言，否则也只是愚蠢之举。

要记住一点，重要的是要对中文和英文都是语言交流工具这一本质了然于心。有许多中国朋友和同事会向我表达这样一个困惑：“外国企业坚持要中国员工讲英文，那为什么中国企业就不能要求外国员工讲中文呢？”对于这一问题，我通常会从以下两点做出回答：

1. 外国企业也绝不完美，如果要想找外企的一些负面案例，那你肯定可以找得到。但是，尽管如此，很多外国企业都实行与时俱进并且极具包容性的语言政策，而且往往是实行这样政策的企业会更加成功。让自己与那些优秀的榜样看齐才是明智之举，绝不能一味的抓住那些负面案例不放。

2. 世界各地大多数的国际化专业人士都接受这样一个事实：如果他们想在全球范围内开展业务，那他们就应该说英语。这些企业也确实是做足了这样的准备。中国虽然在国际知名度越来越高，但中文作为一门语言接受度仍然没那么高，而要积极参与到一个说中文的组织中来，对于中文的流利度要求很高，即便是外国企业的一些外籍中文发言人也很少能达到这一标准。此外，除了那些母语便是英语的国家以外，大多数人都是将英语作为第二语言，而不是第一语言。所以这样使用英文这门语言，双方都可以确保是在“中立地带”进行沟通，都不存在什么劣势之说。

我需要澄清一点，我认为中国企业应该鼓励外籍员工学习汉语，并为他们学习汉语提供各种机会。但是，

诚然，只要中国企业愿意，他们当然可以“固执己见”，在汉语问题上保持坚定立场。但要知道，这样做是要付出代价的，这将会导致他们在招聘高素质海外人才方面受阻，并且常常也会出现公司产品和服务在海外市场的本地化表现欠缺。

其实，公司在英文方面可以像政府对城市建筑无障碍设施的规范要求一样，而不必进行彻底的语言变革。尽管一个城市只有不到 1% 的人口日常行动需要依赖轮椅，但绝大多数城市都要求所有的建筑物都配备无障碍设施，至少在发达国家是这样。这样一来，残障人士也可以向社会贡献自己的知识和技能，并将身体残障所带来的负面影响降到最低。

同理，在国际社会上备受关注的一些中国企业也应该尽力确保自己企业重要沟通场合的信息能够做到“英文无障碍化”。这样做的重要意义在于既能够让公司大多数人仍然使用中文来工作，同时又能够保证非汉语人士能够理解所有重要的沟通和信息内容。对于一些重要会议来说，这就意味着不仅要配备英文翻译，而且要为他们留出口述翻译内容的时间。此外，对于公司官方邮件和公告，至少要提供英文版内容概要。

政府机构为了强化对建筑机构无障碍设施的管理，会聘请专业检查人员来确保建筑物无障碍设施达标。同理，企业也可以采取类似的措施，例如鼓励员工对公司中“英语障碍”的一些场合进行拍照，并分享到微信团队群组中。

但是，无论怎样，总会存在盲点。有这样一个广为流传的段子，讲的是一条鱼遇到另一条鱼，问他“你那的水怎么样？”另一条鱼给出的回答是，“你说的水是什么鬼东西？”这个段子想要表达的点在于我们很容易就忽略这样一个事实，我们对周围的环境习以为常是因为这些是我们日日面对的环境，这些环境就是我们以为的全部。而对于那些来自不同背景的人来说，这种环境可能就会很奇怪。因此，雇用几个外籍员工在你们公司的办公场合办公室很有帮助的，并且应该鼓励他们来反映语言问题，引起领导层的重视。

英语发展和人才储备：顶层管理人员以及面向海外的员工

虽然许多企业都有着希望每位员工能够流利使用英语的雄心壮志，但对于许多中国企业而言，这是不切实际的一件事情。因此，对于实行全球化扩张战略的中国企业来说，有必要重点提高两个核心群体的英语水平：全球层面的顶级管理人员以及面向海外的员工，并且这两个核心群体采取的方式存在不同。

对于全球层面的高管来说，对他们的英文水平要求过高往往是不现实的，他们也确实没有那么多时间或者耐心来大幅提升自己的英文语言水平。因此，相比让这些高管们参加英语培训课程来说，给他们分别配备一名能够为他进行英语沟通提供辅助服务的人员显然是更高效的一种选择。这类职位的人员不必花费太多时间来帮助这些高管提高英语技能，而是着重帮助这些高管让他们可以现身英文环境中、编写公司内部通讯文件的英文版本、管理这些高管们的英文社交媒体平台，并且为这些高管在公开场合的英文发言提供辅导，尽量避免尴尬的“are you ok”类时刻。

对于那些面向海外的员工来说，当然那些需要在工作中使用英语的所有员工都不能除外，只是对于那些需要在海外度过大量工作时间的员工来说这一点尤其重要。确保公司海外地区的重要工作人员能够达到流利的英文水平的必要性本无须赘述，但自从我开始关注中国科技公司，并以此为题材发表文章后，令我吃惊的是我竟然发现其中许多公司的海外工作人员的英文真的很成问题。其中有一家正在美国进行快速扩张的中国科技公司，他们在美国的市场进入负责人竟然连那些基本的英语句子都说不完整。在该公司工作过的一名美国人后来跟我提起时说道：“这真的是，让人感觉惊呆了，这是在搞笑吧？公司的其他人也会对我感到失望，好像问题在于我，是我不明白中文。但是他们是来美国做生意，所以我不明白他们脑子里到底在想些什么。”

另有一家相对而言没那么高知名度的中国互联网公司最近也刚刚入驻硅谷，员工整体偏低的英文水平也给他们带来了负面影响。其中一位国际营销团队的中国员工表示：“我所在的团队共有十到十五人，但只有我能够流利的使用英文。”在该公司工作过的一名美国员工表示：“我感觉就像是在中国大使馆工作，出了公司，我是在加利福尼亚州，但进了公司，我好像是到了中国。”

还有一位硅谷高管，曾被一家快速扩张的中国初创企业聘请负责北美扩张事务，他谈起与该公司的“国际扩张”团队共事时的一些故事。他表示，该团队共有三名员工，其中只有一名员工的英文还说得过去。他说道：“我真的不明白，为什么要将这样的人安排在负责国际扩张的团队之中。”

这种现象也让我感到困惑。毕竟，能达到流利的英语水平这一技能在中国社会来说并不是非常困难，并且对于那些在国外工作的中国人来说，这一技能尤其重要，那为什么国际事务团队中会有那么多英语水平欠缺的人呢？我在我的中国朋友和同事之中进行了一次非正式的调查，他们都曾在我上文提到的那类公司工作过，我也得到了一些有意思的回答。我的一位前同事告诉我，“英语技能类人才很常见，但忠诚度高的人才却不多，因此很多公司领导会任命那些忠诚度高的人才和团队去负责，即便这些人的英语技能可能无法使他们胜任这一工作。”我的另一位朋友也向我表达了一些有趣的观点，他解释道：“对于许多中国人来说，能够到国外工作，尤其是到北美地区工作是一个很好的机会。因为他们在那里工作一段时间之后，就可以拿到绿卡，然后获得永久居住权，因此外派的职位竞争很大。在很多情况下，外派职位被看作是对员工过去工作的肯定和奖励，而不会真正考虑他们是否具备了在国外工作的技能和水平。”

为了避免这一情况，人力资源部门可以在进行评估的同时，采用英语培训系统来提供一个明确的评估基准。为了决定究竟让谁出国工作，利用标准化评估项目对每个成员都进行测试，但是最终结果是要保证整个团队的平均水平高于某一分数水平。这样既确保了团队的英语水平，同时也允许灵活性的存在，因为不可否认，也有一些英语水平差的人可以在海外工作中脱颖而出。

结语

几个月前，我和我之前的一名同事一起吃饭。我非常尊重这名同事，她专业水平比我高，并且在联想海外扩张方面拥有丰富的工作经验。她同我分享了一些她的想法，“在会谈场合说英语会出现的一个问题是，外国人（尤其是美国人）往往会主宰整个谈话，看上去似乎有些傲慢，并且也不给中国人表达观点的时间，不尊重中国人。”

这是我常听到的一个抱怨，我相信这个问题也确实存在。现在，许多公司已经通过实施详细的会议促动规则来解决这一问题，确保与会者的时间分配公正，避免有人不当主导会议。

那些能够很好地处理语言问题的公司其实存在一些共同点：对于他们来说，语言必须从战略层面来考虑，然后自上而下来执行。虽然很多公司都表示英语很重要，并且也经常拨款用于员工英语培训项目，但要想真正的有所改观，公司高管们必须扪心自问：“我们将如何与全球层面的员工和客户进行沟通？”然后在每个层面采取相应的行动。这些公司有这个意识，有这个同理心，能够跳出自己的思维束缚，站到目标市场人群角度来思考问题。

【编译组出品】编辑：杨志芳