无限假期、业界最高薪，网飞CEO揭秘：我为啥要对员工这么好？

编者按：本文来自微信公众号“LinkedIn”（ID:LinkedIn-China），作者：晋良，36氪经授权发布。

在豆瓣，有个“神剧批发户”的传说。

平时我们看到的高分剧集，大多都出自一家公司，他们市值超过2000亿美元，全球拥有1.5亿付费用户。

除了神剧，这家公司的文化也很雷人。

如果你在这工作，休假无期限，想什么时候休息，自己定；你可以去任何地方旅行，坐任何级别的座位，公司买单；工作中需要花钱，可以按你的需要进行采购，只要决定符合公司利益。

公司给你行业最高薪水，并鼓励你接听猎头电话，以便了解最新行情；工作上的决策，你可以自行决定，无需向CEO请示。

和国内一些996，压榨剥削年轻人的公司相比，这简直幸福到离谱!

不卖关子了，这家公司，就是国外主流媒体巨头网飞(Netflix)。

执掌这家公司的CEO，是一位高颜值大叔，名叫:里德·哈斯廷斯。

近期，他讲述网飞经验的著作《不拘一格》在国内出版。或许你会纳闷，网飞为啥有这样的文化?

这得从一次裁员经历说起。

01 美好与残酷并存的网飞文化

2001年互联网泡沫破灭，网飞CEO里德为了公司生存，被迫裁掉40位表现一般的员工。

起初他担心，人走了这么多，剩下人的会不会罢工?万一业务瘫痪怎么办？

结果，因为剩下的人足够优秀，没人拖后腿，团队表现甚至超过原来的水平。

这让他意识到了人才价值。

“在我们做了三分之一裁员之后，本以为会陷入基本瘫痪的局面，但事实上，我们用剩下的80人做到了更多。我们就想找出原因，然后意识到，因为没有那些拖后腿的人了，所以每个人都走得快了。”他说。

如今我们所看到的网飞文化，本质就是一套为人才服务的方法论。

里德需要最大限度发挥人才价值，所以他才会予以员工休假、报销、决策上的自由。

就拿网飞首部自制剧，《怪奇物语》来说，在团队规模很小的情况下，第一季制作只用了一年就全部完成。

制作团队中，有员工精通谈判，搞定了许多棘手的明星签约问题；有员工熟悉金融，除了管钱，还包揽了所有的行政类工作。

仅仅这两位，就干了差不多20人的活。网飞给员工行业最高薪水，这真不亏。

同时，网飞也很“残忍”，有一套严苛的员工去留制度。

就拿里德来说，他曾亲自解雇了网飞原CEO马克·伦道夫，还有为公司创建推荐算法的尼尔·亨特，以及网飞企业文化的主要缔造者帕蒂·麦科德。

原因不是内斗。而是他觉得在新阶段，自己比伦道夫更胜任。

在《不拘一格》书中，里德阐述了他对员工去留的看法。

“我们不用花多少小时工作，或者有多少人呆在办公室，作为衡量员工的标准，我们只在意，员工是否完成伟大的工作成就。”

“持续作出B级(普通)的工作输出的人，即使再勤奋，我们只能让他拿钱走人。”

就像网飞允许员工接听猎头电话这件事，这不是公司宽宏大量，而是一种逆向判断员工价值的手段。

如果有猎头来挖人，就等于是给网飞提醒，即将被挖的员工，是重要人才，公司需要予以关注。

如果有员工，始终没有猎头联系，在公司内部评测又显得很是普通，就危险了。

2018年，《华尔街日报》曾采访过70多名现任和前任网飞员工，很多人就将网飞的工作氛围描述为:

“无情，令人丧失信心，透明到功能失调”。

同时，也有些员工对里德表示肯定。

为何员工们对里德的评价褒贬不一?

这得从他的出身开始说起。

02 996模式的失败让他更珍惜创造性人才

里德之所以会推崇这种人才至上的企业文化，也跟他之前失败的创业经历有关。

遇到网飞这位“现任”前，里德曾有过“前任”，也就是他创立的Pure Software技术公司。

当时的经营模式，和国内996公司非常类似。

害怕员工会犯错，就制定详细的流程制度来预防；害怕员工会偷懒，就仔细监视员工的上下班时间。

比如，有位员工在拜访客户时，为了给公司省钱就选择租车。应酬后因为喝了酒，回家时他只能打车。

结果第二天回公司，15美元的打车费，因为规定限制，无法报销。

也因为这15美元，他离职了。

还有员工为了接近客户，出差时不得已住了五星酒店，结果公司只在意他花了多少钱，而不是他的苦衷。

当时里德，并没有顾及到这些。

他本人，还沉溺于“晚上写代码，白天做首席执行官”的理想生活。

即便自己忙到没空洗澡。

即便奋斗到身上差点有了臭虫。

他也没能改变一个事实：公司渐渐奔向僵化，循规蹈矩的人获得晋升，有创造力的人才却逐渐离开。

最终因经营不善，里德创办的公司，被对手以7.5亿美元收购。

在收购完成时，里德对周围人说:

“我不想再开公司了。”

明明手握人才，却不能发挥众人价值；

明明公司正在僵化，却仍要不断祭出条条框框；

即便效率越来越高，可创造力却越来越弱。

这是里德经营不善的原因，也是如今很多国内公司，眼下的状态。

网飞之所以有“对人才好，对庸才狠”这种两极分化的企业文化，正是源于里德曾经创业失败的总结。

03 企业该如何让人才发挥出最大的价值？

留住人才，光有诱人的薪资福利还不够，还要有广阔的施展空间。

2017年，网飞纪录片总监要参加《伊卡洛斯》的竞标。

最开始，他出价250万美元，这对当时的纪录片来说，已是天文数字。

可因为亚马逊、Hulu视频网都盯上了这个节目，你争我往，250万肯定拿不下来。

这位总监，只能找自己的上级请示，他试探地说:

“或许咱们应该把报价提高到375万～400万美元，可我担心过高的报价会搅乱市场。”

上级回复:

“我怎么想不重要，最后做出竞标决定的人是你而不是我。”

“但做决定前不妨问问自己，这是不是你想要得到的？会不会引起轰动？能不能拿到奥斯卡提名？”

“如果你确定这是好片，无论多少钱，都要把它拿下。”

最后网飞用460万美元，拿下了这部纪录片，并在2018年获得奥斯卡最佳纪录片提名。

在这个案例中，上级并没有替总监做决定，而是从自己的角度，提供必要信息，给下属作为决策依据。

而这种信息，刚好弥补了下属对于宏观层面的短板，也让自身判断变得更为精准，就产生了1+1>2的效果。

这就是里德在网飞开创的“杀手锏”:

情景管理而非控制。

其实无论是国内还是国外，很多公司都不缺人才。

可问题是，这些公司不具备让人才发挥潜力的土壤。

那些控制欲极强的领导、忽悠洗脑的企业文化、还有彼此看着不顺眼，各种拆台内斗的同事。

你细品品，有这些烂事堆着，那能有好么？

而网飞能在众多公司脱颖而出，靠的不仅是企业文化，更是以里德为首的公司高管，对所有下属的紧密支持，而非控制。

写在最后

夸了这么多，我想聊聊最近很火的pdd事件。

接二连三因996上热搜，还开除了爆料的当事员工。

很多人说为了高薪选择996是那些人的个人选择。果真如此？

选择权，真的握在打工人手里吗？

且不说在如今的价值评价体系中，不努力不成功就是没能力、loser。多少人为了满足别人和社会对自己的期待，硬着头皮打鸡血。

况且，法律有规定，每个月加班时长不得超过36小时，且必须征得员工同意，并支付加班费。多少打工人在明知公司违法的情况下，敢摔了饭碗对簿公堂？

说打工人有选择权，其实是强行把自己装进资本家预设好的逻辑里，却不思考这个逻辑本身是否正确。

应该认真做选择的，是企业，能让企业良性发展，走得更远的，一定是先进的管理模式，和优秀人才带来的创造力。

靠压榨劳动力为生的企业，如不思改进，终究会被淘汰。

看似主动权掌握在企业手里，其实结果也在用脚投票。Pdd被举报就是，里德早先接连创业失败也是。

毕竟，推动人类社会进步的，不是机械式的劳作，而是宝贵的几次技术革命。

参考来源:

《不拘一格》作者:里德·哈斯廷斯

《网飞对抗全世界》纪录片，来源:B站 up主@亦深fjminxi

《对话Netflix》商业好奇心，来源:B站 up主@远瞻咨询

《解放好莱坞：奈飞和它的三大战役》 远川研究所作者:鲁舒天

《增长教科书Netflix：进取到让自己毛骨悚然》混沌大学作者:李善友

文中图片来自网络截图及Yestone。