特殊时期，人力资源最应该关注的14个实操问题

编者按：本文来自微信公众号“华映资本”（ID:MeridianCapital），作者：华映x金柚网，36氪经授权发布。原题目《疫情下的人力资源管理怎么做？》

对于所有企业而言，这次疫情都是一把双刃剑：它既打破了我们固有的生存模式，让人在精神和物质上受到一定冲击，同时，也让人清醒地意识到自己始终身处复杂多变的环境中，“适者生存”的法则仍然适用，唯有自我迭代才能走向未来。

企业如何应对疫情提出的新挑战？本期华映战“疫”行动，我们邀请到华映被投企业、人力资源服务商金柚网，对当前环境下，企业在用工过程中最关心的14个实操问题进行解读。

1、企业正常复工后，员工需要自我隔离或者无法及时返回的，企业应该如何处理？

对于这类情形，多地处理意见都较为明确，例如浙江规定“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。”

又如厦门：“职工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者职工从重点疫情地区回到工作所在地并居家观察期间较长的，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。”

2、企业正常复工后，员工不愿意复工怎么办？

根据人社部、 全国总工会、 中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联 等联合发布的《稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。

3、员工因感染新型冠状病毒在隔离治疗期间，或者因政府实施隔离措施抑或是采取其他紧急措施导致员工不能提供正常劳动的，应当如何支付工资待遇？

根据人社部出台的《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间事业单位人事管理工作有关问题的通知》以及《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，无论是员工感染了新冠病毒，还是员工疑似感染被采取紧急措施的，企业都需要按照员工正常工作期间支付工资待遇。

4、企业在规定的复工日期前安排员工按标准工时工作，应当如何支付工资？

规定的复工日期前，有两段时间，第一段是国务院延长的春节假期；第二段是各地政府依据当地疫情状况，在国务院通知的基础上又再行推迟的复工时间。

国务院延长的春节假期，各地及业界基本都认同为休息日，在此期间安排员工工作的，应当安排补休，不能补休的，按200%标准支付加班工资。

各地继续推迟复工期间，各地的规定并不统一，无锡、广东等地认为这段时间为防控措施期间，安排员工工作的，按正常工作支付工资，其中遇到休息日的，按照休息日加班处理，比如周末；上海等地将此视为休息日，安排工作的应首先安排补休，不能补休的，支付加班工资。

5、企业因疫情原因停产停工的，员工工资怎么付？

这种情况就相对极端，如果企业受这次疫情冲击比较大，在规定的延长复工期过后仍处于停工停业状态的，员工工资的支付标准可以参见《工资支付暂行规定》。

非因劳动者原因造成单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，企业需要按照当地规定支付生活费。比如广州的生活费为最低工资标准的80%。

6、企业已经发出offer，是否可以取消录用？

需要考察取消录用的具体场景，并同时考虑：取消录用是否基于善意？客观上是否不能录取该候选人？不能录取是暂时的还是较长期的？

如果企业取消录用违背诚信原则或侵犯了候选人合法权益，则可能需承担缔约过失责任或其他过错责任。因此，我们更建议双方针对是否继续入职尽可能协商一致。

7、员工因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能及时复工的，企业能否以旷工为由解除劳动合同？

根据人力资源和社会保障部与各省市人力资源与社会保障厅/局已发布的相关规定，在此期间的工资仍需按员工正常工作期间工资支付，相应的，企业亦不能以旷工为由解除劳动合同。

8、疫情期间，职工无法正常劳动，合同到期怎么办？

根据人社部与各省市人社部门已发布的相关规定，疫情期间劳动合同到期，但劳动者遇到以下情形无法正常提供劳动的，劳动合同应当分别顺延至一定情形结束：

第一，已经确诊感染新型肺炎的职工，劳动合同应当顺延到医疗期期满。

第二，尚未确诊但疑似患病或者被界定为密切接触者的，劳动合同要顺延至医学观察期和隔离期期满。

第三，职工受其他紧急措施限制导致无法返岗，劳动合同要顺延到紧急措施结束。

总而言之，疫情期间，需要视职工受影响的具体情况来判断劳动合同到期的问题，不宜冒然终止。

9、可以把因疫情延长的春节假期算作员工年假吗？ 

政府延长假期的情形，目前只有国务院通知延长的春节假期，以及经国务院批准由湖北省人民政府办公厅通知在湖北省范围内延长的春节假期。延长的春节假期目前是比照休息日对待的。休息日和年假是两类不同的假期，也是两项不同性质的休息权利，不存在相互“抵消”的逻辑依据。但如果是企业与职工在延长的春节假期之后，协商继续延长休假，则应依据双方协商的情况确定。

10、员工因延迟复工或因交通管制等防控措施而不能到岗，这段时间可否优先用年假进行“折抵”？ 

分两种情形讨论。 

第一种情形，规定的延迟复工期间，员工因延迟复工而不能到岗工作。这个阶段，被限制复工的企业有两个选择：在家办公或停工。而员工的选择相对复杂：同意在家办公、没有条件在家办公、有条件办公但不想工作、同意消耗年假以及不想浪费年假等等。

 双方的冲突是基于对延迟复工定性的不同认识。对于延迟复工期间的定性，不同地区有不同结论。 如果作为休息日，休息日和年假是两类不同的假期，也是两项不同性质的休息权利，不存在相互折抵的逻辑依据，也就是不能够抵扣。如果作为防控措施，则延迟复工期间相当于企业停工停产，停工停产就不是一项休息权利，而是一种经营状态。员工提出休年假，或者企业统筹安排年假，在逻辑上与停工停产状态均不冲突。

第二种情形，企业正常复工后，员工需要自我隔离或者无法及时返回的，该怎么办。这种情形就是上面第一个问题所讲的情况，多地意见都比较明确，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。

总之，无论以上哪一种情形，年休假的统筹安排都建议先与员工协商，充分沟通是解决一切问题的良方。

11、疫情期间，企业是否有权要求劳动者说明健康情况、往返路线等个人信息？

根据劳动合同法的规定，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况；各地政府针对疫情采取紧急措施期间，普遍要求企业及时报告员工的相关信息；同时，根据传染病防治法、刑法的相关规定，如果员工隐瞒了重要信息，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害，或导致他人被传染造成危害公共安全的严重后果，则需要承担相应民事或刑事责任。

据此，基于对员工和对社会的责任，企业可以要求员工提供与疫情防控相关的基本信息，但应以最小必要原则为限。

12、员工可以因为买不到口罩拒绝上班吗？ 

防止病毒传播，是企业与职工双方共同的义务。目前各地都对企业复工条件提出了一系列要求，包括防控物资、防疫措施等方面。口罩从现阶段来看，成为了防止病毒传染的必需用品，但很难购买也是事实。我们建议用人单位与员工共同寻找供应渠道，共同积极解决；用人单位可根据经营需要及防疫物资储备情况，以远程办公和到岗办公相结合的方式安排工作。

对不存在到岗上班的实际困难但仍拒绝上班的情形，用人单位可以依据公司规章制度进行管理。

13、在家办公需要支付加班费吗？

法律对工作时间的限制，不区分在哪里办公。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》，员工主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。员工有证据证明公司掌握加班事实的，公司应当就加班事实的存在承担举证责任。

在家办公的真实情况主要还是员工掌握，是否存在加班，还需要员工本人来证明，包括开始工作和结束工作的时间，以及工作的连续性等。

14、社区不让租住房屋的员工进门，我们可以如何帮助员工？

依据《传染病防治法》，国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作，但单位或个人在参与时应注意在法律法规允许的范围内、遵循最小侵害原则。社区对外来人员进行管控的，需要遵循县级以上人民政府的规定，不能超出上级人民政府的授权范围。

如果员工认为社区的管理较为严苛，用人单位可以指导员工和社区积极沟通，帮助完善实际管理中的细节，配合社区工作，共同打赢防疫攻坚战。如社区确因防控措施的实施方式违法导致员工合法权益受到损害，员工可依法通过诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

受疫情影响，企业复工时间有延迟，部分行业经营有亏损，那么停工期的工作部署如何规划，金柚网有所建议。

（1）建议企业重点关注地方政府、人力资源和社会保障部、税务部门网站及公众号了解政策信息，获取税务优惠政策措施、减轻企业负担若干政策、职业技能培训补贴等政策内容。

（2）建议企业加快用人观念更新与创新，优化就业用工结构、采纳多元化用工形式，如灵活用工、劳务派遣等方式。其实，在劳动观念、市场用工形态、互联网数字经济等多重因素共同作用下，灵活用工已呈现出高速增长态势，从去年开始，中央政府与各个地方政府密集推出促进灵活用工增长政策与措施，从战略层面推动灵活用工升级发展。

企业可借助具有人力资源平台优势的第三方企业，双方展开密切合作，以合法合规方式降低人力资源成本，提升人力资源效率。