为什么同事离职了，我也没了干劲？

在Randstad的时候，我学习到了一套我们称之为5C的最佳匹配理论体系。如何认定一个员工和某个企业是最好的匹配选择？

• Competency：员工的能力是否匹配企业的需求

• Career Development：个人成长目标和公司提供的机会是否一致；

• Compensation & Benefits：个人对薪酬福利的要求，公司是否能承受；

• Culture：员工是否认可企业文化

• Chemistry：员工是否能接受团队氛围团队

成员的离职首先影响了团队氛围（Chemistry）。原先你很适应，甚至很喜欢的团队氛围，可能消失了。

如果离职的是带你成长的团队Leader，按照我朝「上司=文化」的环境，你习惯的企业文化，可能也会随之改变。

人是社交动物，都有自己的舒适区。打破舒适区一定会给自己带来不适应的感觉，这种感觉可能是悲伤，可能是愤怒，也可能是忧心忡忡。

自己跳槽时，主动走出舒适区都会让人犹豫不决，何况是别人某天早上扔给你的邮件炸弹呢？

有一次辞职时，我秉承自己的离职原则尽全力把消息封锁到最后一刻。

当离职前发送告别邮件后，我收到了不少封「你怎么也走了」的邮件；不少同事在不舍的语气里，也让我感触到了他们对自己未来的担心。

实际上，很多国外不少人力资源方面的研究都探讨过离职率对员工士气的影响。为啥？因为这是常态。

难过归难过，丧归丧。

职场上，「分开」这件事，我们得像洋葱得一层一层扒开去看。

举个例子，如果是关系很好的同事，或者上级，因为个人原因，比如读全职MBA，再比如举家移民而离职，我们更多是为他开心吧。

如果你隔壁桌的同事，刚刚抛掉了公司股票实现财富自由，移民海外了。

那么，你可能想的没准是：我再干两年，也抛了股票去和你汇合去。

回到现实，大部分的离职没那么简单。有些离职原因，会让我们的焦虑感陡增。比如：

1.让我们丧失对管理层的信心：

优秀的领导或同事，无法得到赏识，没有职业发展的空间而离开。

送别他的时候，我们心里压抑，一部分为他怀才不遇而惋惜，一部分可能还会映射在自己身上：

我的未来呢？会不会和他一样？

2. 让我们丧失动力：

公司挣扎在转型路上，前一年运转出色的项目被砍掉。

昔日战友各奔前程，努力了一整年的成果，付之东流。

你不知道接下来的项目，会不会和之前一样，没有任何意义。那么自然会动力全无。

3.让我们担惊受怕：

08年金融危机时，一位隔壁的同事被裁员，到我办公室来借碎纸机。

看着她默默的碎资料，碎自己的名片，我不知道如何安慰她。

事实上，我自己也慌得一比，覆巢之下，岂有完卵？会不会过了一个月，我也会有这样的遭遇。

安心工作？不存在的。

4.有些简直了，挖了个深坑

离职，和呵欠一样，会传染。

一个同事奔向更好前途，其他埋头工作的同事突然发现好像自己在市场上可以卖出更好的价格。

然后一个接一个离开，对留下的人来说，无疑是世界上最痛苦的事情：

人走了，活还在。

原先3个人分担一个离职同事的活，再走一个，就变成剩下两人的工作量翻番。

每天光看着交接给自己的工作量，就会让人崩溃。

我给小伙伴们的建议是：

不要畏惧自己的负面情绪。找个安静的地方坐下来，思考一下：

• 为什么同事的离职会影响你的情绪？

• 在舍不得同事/领导的背后，你的真正担心是什么？

• 你在公司内部是否能找到解决担心的问题？

• 如果内部找不到好的解决办法，你怎么办？

好了，再说又变成「劝分派」了。

我不知道有多少主管和老板关注我，还是多说两句吧。

很多私企老板不重视人力资源，在他们看来，人力资源最大的价值是用来招人的。

招人也很简单，所以我把秘书安排去做个HR经理完全没毛病。

实际上人力资源这门学问，值得老板们仔细去学，中国企业很快就过了粗放型发展的时代了。

只要肯砸钱就能来员工；只要肯施压，员工就给你无偿加班的氛围了。

不存在的。人才隔天就能被其他公司挖走。

流失一个人才的成本怎么核算？

人力资源圈里有一个“二三六”的离职定律：

一个人才离职，至少需要1-2个月的招聘期，3个月的适应期，以及6个月的融入期。

此外，还有相当于4个月工资的招聘成本，以及超过40%的失败机率。

当然我懂，重新招聘的成本？

老板会说：「我不用猎头，我让HR招聘」

没问题，但肯定要花更多时间，而且牵扯HR本该花在其他领域的精力；

重新培训的成本？

老板会说：「我司没啥培训，找个同事带一下就好」

行是行，但这个同事接受过「如何做培训」（Train the trainer）的培训吗？否则不但牵扯同事的工作精力，还有可能导致培训效果差，新人无法适应。

适应环境和融入成本？我用试用期给新人压力

可以尽情施压，但以猎头为例，一个新人进入公司，就算是过往有过几年的猎头公司经验，他也通常需要3-6个月才能开单。

以上工作失败的风险：你招来一个新人顶替了跑路的员工，然后在6个月后，新人发现无法融入跑路了，你还要重新再走一遍流程。

效率下降是逃不掉的：新人没到岗时，工作是停滞的，就算交给其他人，也会耽搁其他人的本职工作。

根据德勤的调研：

一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；

一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；

一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

这还并没有算上员工离职对同事的影响。

看过一份研究：

一个优秀员工的离职，会让至少三个同事开始考虑离职。

毫无疑问的是，会让更多员工思考自己的选择，随着带来的，可能是低效，可能是士气低下，可能是人心浮动。

所以像「宁可给新人高工资，也不肯给老人加薪」的策略，看起来省钱，实际上亏得不要不要的策略，一旦人才流失的势头起来，哭都来不及。

写在最后

七情六欲，人之常情。

看到同事离职，各种情绪都会涌上心头，这很正常。接下来，我们可以深挖一下情绪背后的原因。

须知，「同事离职」，这四个字，信息量很大，很有内涵。对整体埋头干活的我们来说，也很有警示意义。

职场上，我不鼓励发泄情绪的做法；

但也不希望小伙伴们害怕情绪，不要压抑情绪。

我们要做的是正视我们的情绪。找到背后的根源，找到合适的解决方案。