创业路上的坑，哥哥们披荆斩棘地蹚完了

《披荆斩棘的哥哥》可能是一档包裹在选秀外衣下的创业类节目，唱歌、跳舞的表皮外，内核探讨的是团队、创业、领导力、决策和矛盾处理能力。这八个部落如同8个初创企业，他们通过合力表演完成产品，胜出的一方便可并购其他部落，逐步扩张自己的规模。他们差不多把这些初创团队在搭建初始团队时能采的坑，都踩了一遍。

强烈建议哥哥们人手一本张艺兴力荐的管理书籍《不会带团队你就只能干到死》，再去节目中披荆斩棘。

音乐总监陈伟伦推开练习室的门，检查训练情况。看到陈辉组走位、动作、和音统统不齐后，走了进去，提醒他们这些问题。 

听到严肃的提醒，团队中年龄最大的黄贯中，试探性地给出了解决方案：“应该要多练几遍，应该是。” 

 “我觉得不是练的问题，这个不是音乐问题。”陈伟伦坚定地否定了这一解决方案后，又断断续续地解释，“是可能我们要，就是，足够重视这个歌，和我们5个人的状态，可能我们要更多时间大家一起去练，所有的细节，我们在一起去解决。” 

听完这些，一边的张云龙问到：“所以老师说的是向心力的问题，凝聚力的问题。” 

“是凝聚力，你总结得太好了。” 陈伟伦说到。 

如果用天使投资人的视角来看《披荆斩棘的哥哥》，第一期时半自由开放式的分组，就是一个初创企业合伙人班子的搭建过程。

此时他们如同一个刚成立的初创团队班子。班子成员中，有言承旭这样在创业领域曾轰动一时的明星，也有张云龙、刘端端、陈辉等这些在某个领域各有所长的高手，还有黄贯中这样德高望重的前辈。大家因为愿景聚到一起，做产品、做营销，客客气气地维持着平衡，相互赞扬、一团和气——但却是致命的。 

华夏基石产业服务集团创始合伙人陈明曾提出三个判断真正“班子”的标志。第一点，就是关起门可以争论，甚至可以“拍桌子、吵架”，但出门一致“对外”。

除了陈辉组，林志炫组在争吵不断、战略上无法统一；李承铉组因为某创始人爆雷，被删减时长，平白损失资源；布瑞吉组，因为三个人随意组合，在产品上产生分歧；陈小春组，这个大湾区连续创业团队，因为自负一手好牌却拿到了最高难度的歌，歌词都成了问题。 

《披荆斩棘的哥哥》可能是一档包裹在选秀外衣下的创业类节目，唱歌、跳舞的表皮外，内核探讨的是团队、创业、领导力、决策和矛盾处理能力。这八个部落如同8个初创企业，他们通过合力表演完成产品，胜出的一方便可并购其他部落，逐步扩张自己的规模。 

他们差不多把这些初创团队在搭建初始团队时能采的坑，都踩了一遍。 

01 第一个坑：和气不一定能生财

言承旭一人靠着墙边站着，旁边是其他组员热火朝天的讨论。看到这些张云龙走过去后，双方探讨后，他们决定开诚布公地和团队其他成员聊一下。

“我们大家有没有真的把心里话讲出来，我们不想要伤害对方，我们都想要尽量多称赞，那如果大家都愿意讲出来的时候，会不会我们比较有凝聚力和向心力。” 

“如果我们真的要变成一个团体，其实就算大家不愉快和吵架，那个是一个过程，我在猜，会不会这个才叫做凝聚力。” 

成员们听到这些后，表示了理解，在言承旭提出问题后，黄贯中也给出了具体指导意见。也就在言承旭在向组员袒露这些心迹，成员们开始相互理解鼓励时，弹幕中出现了好几种一针见血的建议——请把隔壁林志炫拿走，林体现出的自我过于强烈，而且作为团队leader,把自我投射到了团队之上。主持人问要组建几人团队，他直接自己就决定了4人团，完全没问旁边李云迪的意见，李云迪在旁边一脸问号：“啊，这么确定？” 

《披荆斩棘的哥哥》的赛制和之前的“姐姐”有所不同。 

根据主持人介绍，整季大赛制度中，33位哥哥将会通过不同的艺能组合，进行同盟合作与兼并，不断地小部落扩建为大阵营，直到最终成为一个全能家族。当然期间也会有人离开。最终会组成一个多达17人的演唱家族。 

“我们慢慢来，逐步逐步来，先把人凑齐了再慢慢做大。”陈小春组很清晰这一点，一开始就明确了“先把大湾区坐稳了”的阶段性目标。 

显然，这样的规则玩法，更像围棋。 而姐姐第一季，每个人表演结束后进行单项考核；第二季直接把歌舞和舞蹈分开进行考核，更像是直接肉搏血拼的象棋。 

哥哥们要做的其实就是自己组建初始团队，然后通过赛制逐渐淘汰和并购，完成规模的扩张，最终实现全类型人才团队。 

 第一期分组统计图，制图：豆瓣Dido.(你看看你！) 

美国硅谷创业文化中流传着一个说法：一个企业能不能做大，取决于最先招的10个人。现在据说这个定律又迭代了，数字时代，一个企业能不能做大，取决于你最先招的5个人。这是企业做大的“关键少数”。 （《企业最大“内卷化”，莫过于“有高层无高管”》） 

而陈辉组，一开始关系着企业做大的“关键少数”，并非来自自主选择。当规则宣布后，大家快速组队，犹犹豫豫的言承旭和张云龙只能选择还没有组队的3人。 

陈辉在发表队长就职讲话是说到：“来这个节目，就是想让所有的哥们儿开心，我跟黄贯中两个老摇滚，和三个大帅哥，这个场景，你猜，你猜。” 

02 第二个坑：目标上的分歧，能磨合么？

8月8日，华为重发了2016年的一份电邮文件。内容是一位硅谷海归在管理优化报上发表文章《华为到该炸掉研发金字塔的时候了》所引发的关注和思考。这个发文任正非亲自加了按语。

他说：在技术工作的客气是毒品，直面的批评、争论才是良药。

但林志炫组证明，争论不见得全是良药。 

“我们起初的想法就是，把赋有一气呵成能力的这些人找到一起，形成一个文艺复兴之全开麦，立下flag到底的组。”从一开始林志炫就带着要做艺术和文艺复兴概念而来，搭建班子前，就明确了这一战略方向。也因此他一早就锁定了李云迪，以及来自军艺的舞蹈艺术家刘迦和李响。 

从会议室匆匆走出，李云迪口中念叨“不要被别人选走了。” 

看到刘迦后，两人快速冲了上去，李云迪一下抓住他的左胳膊，林志炫一手拿着邀请入伙的协议，一手搭着他肩膀，两人齐问：“可以加入么？” 

抓住刘迦并邀请入伙后，他们又开始在全场搜寻李响的身影。确定李响的位置后，李云迪和林志炫，一边高喊这李响的名字，一边挥手，绕过其他正在组队中的哥哥们，朝李响走去。 

此时的李响正在被其他队邀请。李云迪直接开抢：“我们非常想要你，希望你能加入，我们是一个团队，我觉得我们可以把艺术去进行一个交叉融合，但同时先呈现最高级的艺术感。” 

林志炫在边上做补充，“我们是做引领的”，“我们做专业的” 

于是，李响拒绝了其他组的邀约，选择了艺术家的行列。林志炫、李云迪、刘迦、李响，这一4人搭配，让其他组惊讶。尹正一脸震惊地和一旁的热狗说：“钢琴家、演唱家、两个舞蹈家，他们真的可以算家了。” 

当四个不同领域的专家型人才，组成了一个队伍，他们的目标却有着严重的分歧，难题才刚刚开始。 

20多年前，联想创始人柳传志总结过，领导要做“三件事”，即定战略、搭班子、带队伍。现在，摆在林志炫面前的就是带队伍了。 

林志炫的想法很美好，但现实却让他接连在镜头前蒙圈，不知所措。 

“其实我说一下我们的想法，这首歌其实对于我们俩舞者来说，确实声乐是有困难的地方，但是我们也想有更多的参与感，我们唱歌也好，乐器也好，肯定和哥哥们相差甚远，但是我们也想努力试一试，就是不打扰到哥哥们的前提下，我们想试一试。”刘迦委婉表述给了林志炫“文艺复兴的艺术畅想”闷头一击。 

“我从事的是舞蹈行业，我认为我是一个艺术家，那现在邀请我的两位老师也是艺术家，我是希望我们可以，以艺术家之间碰撞的火花，在这个舞台上有新的可能性。也许那个东西我并不擅长，也许我唱的并不好听甚至跑调，我享受我蜕变与改变的过程。”李响则直接给了一直主张完美舞台的林志炫一个措手不及。 

管理学大师彼得德鲁克有个观点：一个高管团队一定要有四个角色，有人喜欢思考，有人善于行动，有人热衷于抛头露面，有 人容易相处。

组建班子时，除了要想清楚企业短期、中期的增长目标外，还需要找到相应业务匹配的人才以及核心岗位相对具体的任务，最后考虑团队的融合性，风格是否互补，是否适应等等。 

显然，林志炫对此考虑的并不全面，团队在能力组合、性格互补方面存在天然缺陷。刘迦和李响是希望来挑战自己，试一下“唱”的，而林志炫却没有充分了解对方的需求，给他们安排了“跳”的角色。 

03 第三个坑：狠不狠，决定有没有领导力？

中间人李云迪趁着休息时间，私下打电话给林志炫，协商讨论李响和刘迦的问题。

李云迪对林志炫委婉地说到：“刚刚李响，跟我讲了他的想法，坦白讲我们还是比较主观的，因为他们的舞蹈很适合我们这个风格。但是我们还是少考虑了他们想来做什么……哪怕他唱的不好，但他想来做自己。” 

面对此种困境的林志炫想要的是一个解决办法：“我完全懂。但是我们要如何处理这个棘手的状况？” 

对于如何解决，李云迪不能和弹幕一样脱口而出，只是说到：“这是一个问题。” 

其实答案林志炫一直有：“当队长有很难的取舍，几乎没有办法百分之百满足团队所有人的愿望，如果唱的难度很明显是刘迦或李响无法掌握，那我会担心，所以我要把那个东西控住。” 

显然林志炫选择了“狠”。 

在挑选队长的时候，主持人先提问了大家对队长或者leader所要具备什么特质。在一众责任心、沟通能力、爱、逻辑思维，甚至孝顺父母等回答中，敖犬的回复比较特别，他认为leader要“狠”。 

曾担任“棒棒糖”组合队长的敖犬，分享了血泪教学：“狠，尤其是这个年纪的男人，特别有自己的想法，你得狠心地去下一个决定，让所有的队员跟着你得概念去走。必定有人会伤心，但没办法，因为这个就是组合。团体只能有一个决定，所以刚刚我说的，我以前没有做到，我们组合解散了。” 

似乎摆在林志炫面前的就是这样一个透露着杀伐气息的决定。但如果林志炫换个思路来看待这件事，可能就会有所不同。 

但狼性只是对传统领导力的粗暴解读，什么是领导？领导不是职务地位，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。

北森人才管理研究院曾总结过领导实现目标的过程。领导就是引导团队成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面： 

第一，引导。涉及到领导者的领导技巧,包括授权和管理下属等。 

第二，团队成员。在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。 

第三，目标。涉及到企业的战略目标的制定和决策。 

第四，实现过程。涉及到战略实施中的执行，以目标为导向的组织变革和组织创新。 

从刘迦、李响与李云迪、林志炫的沟通来看，刘李二人并不是对“文艺复兴”“艺术家”“专业”等战略概念反感，相反，他们都是被这些特质吸引而来。他们不满的是不能唱歌，而且在舞台上表演时，感觉自己像一个伴舞。 

综艺会放大一个人的缺点，特别是没有同理心。 

04 寻找带头大哥

 “天使投资的灵魂是投人。”真格基金的创始人徐小平，曾在公开场合发表过这样的论断。 

同样作为投资人的胡海泉，对此也深有同感。在被采访问及相关问题时，他在镜头前回答到：“搭配最合适的，我觉得还是大湾区的代表们，他们的气场气质非常一致。” 

林志炫组，就像汇聚了来自谷歌、脸书、苹果、亚马逊这些硅谷大厂CTO，各自身上的专业气质相互吸引，却又相互不服。包含了林晓峰、梁汉文、张智霖、谢天华、陈小春的大湾区组，就像是从一个大厂出来后，又一直在一起战斗的连续创业者，港星向来抱团，谢天华与陈小春出演过《古惑仔》,一个是大天二一个是山鸡，眨眨眼就知道对方要做什么。 

在主持人刚宣布规则俩俩组队，陈小春刚动了心思找人时，谢天华已经站在陈小春身边。 

“这么多年，总有一点默契。”谢天华说到。 

而大湾区的组织架构十分有趣：陈小春为队长，剩下的4人分别是副队长、第二副队长、副队长助理，第二副队长助理。他们只有分工，没有领导和队员的层级之分。 

大湾区文化属性相似，又是熟人，还是合作多年的同事，显然他们是气味相投的，价值观的匹配不是什么问题。 

有网友总结：“其他队伍的问题是人，只有大湾区的问题是歌” 

但是靠江湖义气治理，毕竟是草莽手段，事实上，从头到尾，将这个综艺规则当成商业规则来践行的，只有赵文卓团队。 

真正的“班子”有三个标志，分别是，第一，关起门可以争论，甚至可以“拍桌子、吵架”，但出门一致“对外”；第二，有人能“踩刹车”；第三，有一个“班长”或是带头大哥。

当陈辉组在解决内部拍桌子吵架的问题时，林志炫组在解决意见不统一，谁来踩刹车的问题。而其他组，还在磨合中寻找真正的“带头大哥”——有威望、能服众，遇到重大的决策有商量，但在关键的时候有人敢拍板，并且大家都认账。 

“治哈人”赵文卓好像就是这样一个带头大哥。 

合作前期，赵文卓和胡海泉明确了合作意向，在挑选组员时也足够快速和明确。 

在队长任职时，赵文卓解释为何他来做这个队长：“之所以成为队长，是因为我想当队长。再就一点就是，四位都有极强的创作能力，那艺术家大家都知道，当每个人不同观点在一块撞击的时候，这个是很可怕的。所以就需要我这个没有音乐创作能力的人，来决策。” 

你拆解这段音乐，不难发现赵文卓的厉害之处。 

显示表达了自己想成为队长的强烈意愿，正大光明，不扭捏。第二，预判到了队员之间可能产生的分歧，以及带来的风险。第三，明确表达自己没有音乐创作力，所以才能跳出来可以做决策，对自己的认识非常清晰。 

“作为队长，我要料及每一个队员他的性格、喜好，包括他的容忍度在哪儿，这个是非常重要的。”赵文卓的这段关于领导力边界的发言，建议林志炫参考下。 

最后留一个问题，如果你进入一个新单位后，被分配到新部门，这个部门中有一个GAI，一个林志炫，还有一个赵文卓，请问你该如何自处？ 

本文来自微信公众号 “盒饭财经”（ID：daxiongfan），作者：姚赟，36氪经授权发布。