为什么干得再好，你也加不了薪？

为什么谈待遇时，会撑死胆大的，饿死胆小的？

为什么公司福利不能折算成薪水；

为什么加薪只能靠跳槽？

为了进知名大公司而自降身价，划得来吗？

1、你到底值多少钱？

来，先做个小游戏，请按顺序回答下面的问题：

问题1：将你手机号码的最后三位数加上400，你得到一个什么数字？念三遍，或写下来。

问题2：请估计一下，在欧洲古代史上，匈奴王哪一年被击败？

这是行为经济学中一个经典试验，由中国人民大学的经济学系复制的国内版，实验设计者向随机抽选的500位人大学生提出了这两个问题。

事后的统计分析再一次重现了这个经典实验的结果：手机号码未三位是200以内的数的同学，第二题的平均答案是629年，手机号码末三位高于800的同学，平均答案是988年，相差了359年。

也就是说，同学们估计出的历史问题的答案，严重受到自己手机号码的影响。

你是不是觉得，可以把这个效应运用在讨价还价上，那你就……对了。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码，再给一只杯子估价。结果，估价者的手机号越大，给出的估价越高。

这个实验描述了一个行为经济学效应：锚定效应。它解释了为什么怀孕的人觉得大街上的孕妇变多（视线被怀孕这件事锚定了），为什么股票套牢后不舍得割肉（被买入价锚定了）。

“锚定效应”认为，我们在进行一项决策时，很容易受到上一个决策结果的影响，但事实上，这是完全不相关的两件事，就像你的手机号码和匈奴王的失败年份一样。

职场上最典型的“心理锚”是在跳槽时的报价，一般人喜欢在现有薪水的基础上加一定的百分比。这种算法其实毫无道理，你现有的薪水代表上一次加薪时，市场对你的估值。你这一次报价，代表你现在的估值，这是两件事儿。

说到这儿，我们就可以回答标题提出的问题“为什么干得再好，你也加不了薪”，因为“加薪”这个词本身就是错误的，应该是你和公司重新“定薪”。定薪的标准，不是你上一年的业绩，而是公司换掉你的机会成本，也就是这个职位的“市场行情+招聘费用”。

比如前几年的ios开发，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被现有薪水“锚”定了，你就不敢大胆地报出那个天文数字，事后听到同行的要价，难免会有吃亏的感觉。

不过，风水轮流转，凡是一个领域薪水涨得过快，过了两三年不在风口上时，就会进入几年的停滞期，到时候你再想挪个窝，却发现你又被高薪“锚”死了，最后成为有价无市、卖不掉的“滞销高端人力产品”。

当然，公司在考虑给员工加薪时，也很容易被“锚”死。

2

为什么“加薪靠跳槽”？

你的朋友曾花了200元买了一瓶葡萄酒，后来，你用1000元的价格买下了它，而这瓶酒现在的市场价涨到了7000元。

今天，你打算拿出来招待这位朋友。请问你请客的成本是多少？

A：-6000元；B：200元；C：1000元；D：1000元加通货膨胀；E：7000元

答案是E，7000元，在国外的试验中，测试者只有20%的人答对了。

为什么大家在评估成本时会犯错呢?因为这条题实际上有两笔交易，一笔是你1000元买进，涨到了7000元，成本是1000元；另一笔是你用7000元请客（假如你没有这瓶酒，你就要花7000元），成本是7000元。

因为第一笔交易的“锚定效应”，所以我们在请客的成本上受了影响。

这道题完美的回答了一个常见的职场现象——加薪靠跳槽。

假如你们部门去年花了30万年薪在竞争对手处挖了一位程序员，他的原年薪是25万。今年，你得到可靠消息，他的原公司准备用35万再把他挖回去。也就是说，除非你也把薪水涨到35万，否则就要重新招人。

加薪申请递上去没多久，HR经理就气呼呼地跑过来说：“你们两家挖来挖去，硬把这个人的价格给抬上来了。”

你耐心地向她解释：“因为行情涨上来了，所以才挖人；不是因为挖人，才把行情抬上来的。”

HR经理想了想，又说：“但是这个职位涨得太快了，业务贡献值也没有明显的变化，年终考核你不是还说他的一些缺点吗？给这样的人加薪，其他员工心理会不平衡的。”

你两手一摊：“给他加薪，我也一肚子气，可他要是被挖走，你还是得到外面招人，水平还不知道怎么样，要价一分钱都不会少。”

HR经理露出了诡秘的一笑：“招人的预算没问题，头衔可以再给高一级嘛，但一定要换个人，否则我没有理由要招人计划啊。”

这个回答有点让人哭笑不得，就好像你的朋友对着那瓶酒喃喃自语：“咦，这不就是我花了200元买的那瓶酒吗？”

你恨不得吐血三升而亡，我的7000块啊。

在有多个“锚定点”时，我们常常选择对自己有利的“锚”：

员工的“锚”不是“我为公司做了什么贡献”，而是“我认识一个人，干得活差不多，工作比我清闲，薪水高我一倍，去年还有免费出国游”；公司的“锚”不是这个职位的市场行情，而是你刚进公司的薪水，给你加过的薪水，还有你的工作业绩。

所以才有职场上的这条规律：你对自己的定价，总是高过市场对你的平均定价；而公司对你的定价，总是低于市场对你的平均定价。

这也导致了“加薪靠跳槽”的现象。

除了薪水外，在评估待遇时，还有一个更大更难避免的“锚”。

3、为什么“公司福利”不能折算成薪水？

在所有的“锚定数”上，最神奇的就是“零”，也就是免费。

“满99元，送可爱杯垫一个”，“满999元，参与Iphone7抽奖，每天送5台”，于是你十有八九会多买一些你原本不需要的东西。

于是你不停地自我销售：这个杯垫不错啊，现在用的这个太普通了，不如淘汰了吧；那个吊床看上去好舒服啊，下个月天气暖了，到公园就可以睡上了。其实你很清楚，如果不是有赠品，你根本看都不会看这些东西。

免费带来“零”的“锚定效应”，占据了你的心智，让你花费了更多时间、精力和金钱。

很多人在评估跳槽机会时，也会被一种“免费”赠品“锚”住，这种神奇的东西，我们称之为“公司福利”。

试着这样描述公司福利：

现在加入，立即送出免费“补充公积金”哦；

加入满一个月，即可享受免费“加班出差餐补”，并赠送价值8888元的“岗位使用指南”公开课一次，还有专家亲临指导哦；

加入每满一年，即送免费“带薪休假5天”，上不封顶哦；

参加每年两到三次会员专场，100%获得“出国旅游、贵宾体检大餐、各种购物卡”等丰富赠品，还有幸运大奖——“猜猜谁来与CEO共进晚餐”哦；

每年生日，亲，我们还会送上额外祝福哦；

现在起，立刻积累会员积分，每年年终一次性兑换，至少兑换一个月薪水，干得越多，返得越多，上至百万不封顶哦；

……

其实，公司福利完全可以折算成薪水，直接发放给你，但很少有公司这么干，不仅因为数字的快感是一次性消费品，更因为“免费锚定效应”的存在，员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西——薪水是辛苦工作的回报，理所当然；福利是免费赠送的，带着感人的温度。

在跳槽时也是如此，常常有应试者想：为什么他们没有免费体检呢？他们是不是不关心员工健康？为什么他们过节不发面包券呢？他们是不是很没有人情味？

还有事业单位的“稳定性”，公务员的“社会地位”，窗口行业的“后门权”，其实也是一个免费赠品，也可以换算成钱，但很少有人这么想。

所以下一回，让公司的市场部、销售部去设计公司福利方案吧，说不定效果更好。

4、为了进知名大公司而自降身价，划得来吗？

下面两种情景，你会如何选择？

A：你到家门口的家乐福买巧克力，价格是20元，20分钟路程外的大润发很便宜，只卖10元，你是去家乐福，还是大润发？

B：你到家门口的家乐福买微波炉，价格是350元，10分钟路程外的大润发便宜一点，只卖340元，你是去家乐福，还是大润发？

理性分析的话，都是便宜了10元，两种情景下，我们的选择应该差不多。但实际上，大部分人是这样想的：微波炉只降了个零头，而巧克力打了五折，所以我们更有理由为了巧克力多跑一点路。

这个案例讲了一件事，在选择了“锚定点”后，我们如何衡量一个机会的价值。答案很明显：我们更在乎的是相对变化（折扣多少），而不是绝对数量（直减多少）。

这也是为什么，你小时候觉得“那时候天总是很蓝，日子总过得太慢”（每一年都是过去生命的几分之一）；长大后，一年的时间一晃就过去了（每一年只是过去生命的几十分之一）。

比如说，你同时应聘了两家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差贴补少5%，而另一家，年假的天数少了一半。

如果折算成钱的话，两者都差不多，但你往往更倾向于前者，因为出差贴补只少了5%，而年假少了50%。

再比如说，很多人从小公司跳到大公司，只求薪水不变，甚至还会降薪降头衔，这种选择很难说理性，因为大小公司这两种平台，应该是各有优劣势。

还有我之前的文章《为啥身边总有“创业者”这种不正常人类？》分析过，创业的失败率高达88%，就算挺过去了，收入也不一定比得上原来在高管的位置上，所以也是一种非理性的行为。

但在他们看来，薪水变多变少只是量的变化；但平台不同、事业不同，才是质的变化。

以前，你觉得不能用数字来衡量的价值观，但从“锚定效应”的角度看，不过是因为这个“锚定点”出来上升曲线比较陡峭，变化值比较有感觉而已。

5、回顾一下

再回顾一下“锚定效应”，还有在跳槽时，对我们的影响。

第一：我们喜欢把两件不相干的事，联系在一起，用一件事的结果影响另一件事的决策，这就是“锚定效应”，比如跳槽的报价，常常受到现有薪水的影响；

第二：当有多个“锚”时，我们会选择对自己最有利的那一个，所以，我们对自己的估值总是过高，公司对我们的估值又总是过低。

第三：“免费”是最能让我们失去理性的“锚”，公司福利就是一种经典的赠品营销策略；

第四：在选择了“锚”后，我们更在乎的是相对变化，所以在评估一个新平台时，我们会夸大这个机会。

6

“锚定效应”的意义何在？

最后，我想很多人都有一个疑问，“锚定效应”很好地解释了很多职场现象，但知道它有什么作用吗？

我认为它的作用是两方面的。

一方面，我们需要理性，防止自己被“锚定效应”所蒙蔽。

比如谈薪水时，合理的策略是了解市场上现在的行情，勇于出价，而不是机械地按比例加价。

但另一方面，我们也要理解自己，允许自己有非理性的选择。

比如员工福利，既然在享受时，我们可以得到超过其价值的幸福感，又何必在意它是不是一种营销策略呢？

相反，如果一家公司怕麻烦，把福利全部折算成薪水给你加上，难道你就满意了？顶多开心一天吧。在这种问题上太过清醒的人和公司，是不会幸福的。

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本文首发微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha)，每周二篇原创，颠覆你对职场的看法