年轻人，找工作最重要的是选对老板

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（hbrchinese），作者 Sara Stibitz 。36氪经授权转载。

所以在评价一份新工作时，怎样与新老板相处，是你应该首先考虑的问题。在面试时，你的注意力往往都在说服老板“我值得雇用“上，还无暇顾及到对老板的评价，但这事儿确实挺重要的。如果想探知他的管理风格，应该问些什么呢？是否应该试着和这个老板的其他下属谈一谈？有没有一些需要警觉的事？

《如何找到心仪的工作》一书的作者John Lees认为：“员工辞职的主要原因无非两种，要么是与企业文化不合，要么就是被老板逼疯了。”一般来说，只有真正和老板一起工作，才能明白其中滋味。也就是说，入职那天才算是我们第一次见到自己的老板。

话虽这么说，你还是要尽可能多地搜集信息，不仅仅是红色危险信号，“首先你要了解老板是谁”，在国际猎头公司亿康先达任高级顾问的费尔南德司（她也是《Not the How or the What but the Who》一书的作者）说：“没能把超级好老板认出来，会让你付出惨重的代价，甚至比认不出坏老板更严重。”毕竟，超级工作和超级老板实在太难找。

第一步，想想你希望在老板身上看到什么品质。费尔南德斯认为，至少需要问自己三个问题。

• 他诚实吗？

• 他给你的工作是否可持续？

• 你具备做好这份工作所需的独特优势吗？

你可以花点时间，了解自己到底想要什么样的关系——你是想要老板做后盾支持你自由决断，还是希望老板作为导师时刻与你并肩作战？这些都可以用作评估未来老板的标准。

面试过程中不断保持自我对话，这一点也很重要。过度聚焦于获得新工作，会降低你的判断力。

在每次面试结束后，都不妨问问自己，这是你想要的工作吗？你愿意和这个上司一起工作吗？你对这个人的感觉好吗？你是否能想象和他一起共渡难关？或者你可以和他进行不愉快的谈话吗？

如果感觉比较冒风险，那么最好相信自己的判断。Lees说：“人们会说‘我早该知道这一点’，这是因为总有些小事曾唤起我们本能的直觉，但是我们却把它忽略掉了。”你的潜在老板正在通过细微线索观察你，同样地，你也该这么观察他。整个过程中并不是只有他才有主动权（HR也一样），这一点是肯定的。从他所提供的信息质量，到对你的打量审视，你都可以从中观察到他对待你这个应聘者的态度。

通常你可以通过试探性的问题来了解潜在的老板，但需要注意措词。Lees说：“人们总说面试是一个双向过程，实际上没那么简单。”如果就管理方式多问几句，潜在老板也许会误解你对这份工作不感兴趣。

对此，费尔南德斯也赞同:“你不能问太直接的问题，比如问领导风格如何之类的问题。”这不仅表示你尚在犹豫，而且也得不到诚实的回答，因为此时潜在老板正处于卖方位置。你可以提那些能让潜在老板真的设想你在这个职位上工作的问题。比如，“我的日常工作是什么?” “怎样才能快速上手?” 措辞中假设自己已被录用，能帮助潜在老板在脑海里构建一幅与你共同开展工作的画面。

与此同时，你可以观察他的反应。费尔南德斯建议：“观察他是否有谈话的主动意愿，还是只是照本宣科，将此设想为你正与未来老板一起完成工作项目。”如果他主动与你展开谈话，就意味着他有与你共事的意愿。通过谈话建立起友善的关系后（只能在这之后），你可以问些问题，激发他对你填补空缺职位的期待，同时也可以向你透露这份工作的潜在负面因素。

如果没做尽职调查，那你就犯下了最严重的错误。不要两眼一抹黑就去上班，真实情况可能让你大吃一惊。“也许你会发现企业文化太过一本正经，或压力巨大，或孤独压抑，” Lee解释说：“你在准备接受这份工作前就该有所了解。“你需要预先尽可能多地收集情报。费尔南德斯则说：“你可能会发现一些危险信号，或者老板的兴趣偏好，这将有助于你和他人之间建立关系。”

另外，可以在网上搜索你的潜在老板，看看他的网上介绍，还有哪些人做过他的下属。“LinkedIn档案可以告诉你很多和这个人兴趣、人脉有关的事儿。”费尔南德斯说。还要看看下属一般在他手下待多久，是很快离开还是工作挺长时间？Lees认为，“低留职率和高离职率是相当明确的指标，很能反映问题”。如果你找得到已经离职的前雇员,不妨尝试与他们接触，问问他们在那个上司手下工作如何。你会惊讶地发现，很多人都愿意与你分享他们的工作经历，尤其是当这种经历特别棒或特别糟时。

“也许最好的方法是请求认识将来的同事。”费尔南德斯如是说。与共享同一个老板的人谈谈，问问他是一种什么样状态的工作——哪些让他们开心，哪些又让他们觉得为难。然而请记住，一定不要超越恰当的底线。保密限定等原因，会妨碍这类谈话。

收到入职offer后，不妨先要求在公司里与未来的团队相处半天。在Lees看来，“聊聊工作情况，将带来大量额外的信息”。招聘经理会认为，这一举动表现出了你的诚意和主动性，而你也有机会与同事互动，感受一下日常工作环境和未来老板的影响力。

2010年，Joe Franzen在寻找软件开发的工作。一家大型医疗公司提供了两个不同的职位，为此他参加了几轮面试。在一次一对一面试中，他注意到未来老板一直照着稿子提问题。Joe说：“软件开发是一种非标准工作。当潜在上司照着问题清单发问时，意味着他们会用同样的方式对待这个职位。”在后来的面试中，Joe还注意到经理和小组成员，包括一些职位更高的上司，一直试图对他施加控制。他们的提问常常这样开头：“如果你被告知”或“如果经理告诉你”，这让Joe产生了一种自己最多是个低值易耗品的印象。“软件开发是需要创造力的，虽然有组织架构上的需要，但没人想被别人看低。”

收到Offer后，Joe接受了这一职位。很快，他就发现自己确实应该早点注意这些警示信号。这是他做过的最不起眼的工作，“非常受局限，完全没有挑战，我很不开心。”

后来他辞职并创建了自己的公司。吸取了之前的教训，他在面试时总是营造放松的谈话氛围，通过双向对话确保候选人确切了解他是哪种上司。

在生完孩子、离开职场两年后，Stephanie Jones（化名）想找份工作。她的目标是个全新领域：社交媒体。搜索不久她就发现一个完美的工作机会，一家全国营销公司正在招人。

第一次面试结束后，她感到有点不安。虽然她表现得不错，但未来老板却回避了一个重要问题。“当我问到这个职位的前任时，老板闪烁其辞。不过，因为他们让我第二天就参加下轮面试，所以就没太多注意这个问题。”

第二轮面试没有出任何状况，但Stephanie还是决定到网上查一查。她用LinkedIn搜索公司前雇员，稍加查找，就发现了好几个曾在自己面试部门短暂工作过的人。Stephanie给三个人发了信息，其中一个女性发来回应：“在这个经理手下工作简直是个恶梦，虽然他对每个人都很严厉，但对女性更苛刻。”

当公司派人打电话让她下周开始上班时，她拒绝了。这个决定有点艰难但却很明智。“我现在为这家公司做外包工作，已经给他们工作了三年，而之前曾申请过的那个职位，总是人来了又走，每年都换人。”