技术主导的平台型公司，是未来人资企业的理想模样

不知不觉，中国的人力资源行业已走过近四十年路途。 

从早期，企业开放用工制开始，再到外资、民营企业的需求进一步喷涌，这一行业的变化时刻与新经济的进展贯穿融合。一个直接的数据表现是，至少在2019年，人力资源的市场规模在全国范围内已经达到4874亿人民币，占国内GDP的0.49%。并且，随着新兴一代意识到转变以及经济结构的变化，这一行业的天花板还在持续增长中。 

面对如此巨大的市场规模，人力资源在很长一段时间范围内成为了创投圈关注的热点——根据36氪研究院和IT橘子的统计，从2013-2020年，每年都有数十到上百笔相关投资产生。尤其在2015年，共产生了217起投资。这带来的结果是，当前整个行业针对不同需求已经产生了灵活用工、在线招聘平台、人力资源外包、HR SaaS等细分方向。各个方向中也存在较早发力的公司，一些企业也在早前登陆二级市场。 

但仔细回溯行业特点，可以发现由于每个时代的特殊性，人力资源行业也一直随着国内人口结构的变化、创新企业需求的更新而产生迭代效果。换言之，这一行业虽历史悠久，但时刻处于动态变化之中，其中未被满足的需求也在持续带来新的创投机会。36氪接触到的一家新兴人力资源公司——「今日人才」就是一家创立于2018年的人力资源科技公司。今年6月，其宣布完成由今日资本领投的亿元级别B轮融资，目前估值十亿人民币。 

在「今日人才」创始人胡伟看来，过往行业存在的最大问题，其实还是未能很好地满足客户需求。"作为平台，最重要的是让契合的企业和人才匹配到彼此，现在这件事还不能很好地完成。"他认为。而整个企业服务的核心即是持续不断地满足客户需求，从这一逻辑出发，人力资源的直接目的即是为供需双方解决人才匹配的诉求。在手段上，今日人才的方式是通过科技的方式，以大数据、算法、人工智能为驱动，满足双方目的。不过，利用技术搭建出产品只是一方面，持续服务的又一核心还在于通过服务的手段满足企业的多样化需求。对此，今日人才也涵盖了企业人才专家服务、业务外包、企业咨询管理培训等综合服务。 

在人资创新机遇依然存在的今天，平台和科技相组合的人力资源公司，或许才是未来人资企业的模样。 

行业狂奔40年，依然存在创投机会

回溯过去近40年，人力资源行业已经走过了萌芽期、高速发展期、纵深发展期以及规范发展期四个阶段，时间范围从上世纪80-90年代延展至今。 

1. 在萌芽期（上世纪80-90年代），国内的劳动力资源 配置方式由原来的国 家统包统配逐步向企业开放式用工变化，推动了人力资源服务行业的初步发展。 

2. 高速发展期（20世纪90年代-21世纪初），随着国内经济迅速发展，民营企业、外资企业纷纷对劳动力产生大量诉求，由此带动招聘、培训及管理等企业需求。

3. 纵深发展期（21世纪初-2011年）。在大型跨国企业在华业务持续拓展及2008年《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展，不少细分领域出现代表性的企业。

4. 规范发展期（2012年至今）。自2012年《劳动合同法》修订后，国内人力资源行业法律法规陆续出台，规范化发展成为主流。

如今，人资行业早已从早期的普及阶段走到如今出现各细分赛道的成熟阶段。当前，我们看到的主要细分方向包括灵活用工、在线招聘平台、人力资源外包、HR SaaS等。具体展开，灵活用工本质上是一种非标的人力资源配置形态，动者与雇佣者之间的关系、劳动者工作时间、雇佣者管理方式具备弹性及灵活性。在线招聘平台，则通过在线的方式撮合供需双方，这一领域中已经存在的代表型公司包括前程无忧、智联招聘、拉勾、BOSS直聘等。人力资源外包主要包括人事代理、薪酬福利外包、RPO招聘流程外包、传统劳务派遣等形式。HR SaaS即人力资源服务软件系统，目的是为企业用户提供数字化人力资源管理服务，代表包括北森、肯耐珂萨、MOKA等。 

值得一提的是，目前随着客户需求的进一步整合，以及产品/服务提供商战略布局和业绩要求的需要，一些公司也走向综合型路线。如今日人才即为政府和企业级客户提供一站式人力资源解决方案。 

不论是主打垂直路线的公司还是综合型企业，多种类型公司的出现体现出过去数年行业满足多样化需求的努力，但当经济环境、人口结构等因素不断变化，新要求的出现也是必然。在胡伟眼中，即使行业已经拥有数年历史，但当前仍需要采取更先进的技术和理念满足用户最本质的需求——让人岗匹配。 

用新手段解决用户痛点

讲到人岗匹配，在人力资源行业的四大领域中，在线招聘平台由于同时覆盖 B端企业客户和 C端个人用户的需求，常受到较大关注。但在胡伟看来，这一领域的发展由于解决问题的效果并不彻底，也不尽如人意。这一观察有其道理，毕竟，想要精准满足求职者和招聘方的诉求并不是一件容易事。 

根据36氪的观察，如果一家在线招聘平台希望提升自己的服务质量，至少需要建立两方面的门槛——供需数量和科技实力。供需数量指的是平台覆盖的用户数和企业数。从逻辑出发，基本上任何平台都需要建立自己的规模效应，供需双方的数量决定了存在规模效应的前提。而对在线招聘平台而言，用户数量越多，越能吸引更多的企业前来招聘；企业越多，约能吸引更多的用户前来注册，平台的粘性也由此体现。 

数量的相对垄断是目的，而在具体的方法论上，用户的质量、简历的更新频率和垂直化的运营都是提高平台粘性的关键。同时，科技的加持也是当前提升平台质量的有力手段。 

在过去，传统的招聘平台延续门户网站的逻辑，将页面分割多个模块，尽可能多的展示企业以适应广告变现为主的模式。而移动招聘平台则通过推荐算法，将岗位/人才以信息流的形式推荐给用户/企业。这带来的效果是，用户看到的信息少而精确，较大幅度地提升了信息浏览效率，也优化了用户体验。当然，想实现这一目标，平台需要建立自身对客户的认知。 

胡伟通过自身经验总结，当前人力资源企业的核心壁垒之一即是对企业方的了解，明白其用人的痛点和对人才的具体需求。这种建立在客户know- how上的认知，也将反哺算法的提升，并最终作用于平台的聚合力，帮助客户解决核心问题。 

未来方向：技术导向的平台型公司

总结而言，帮助企业和用户精准、高效地找到契合自身的人才和岗位，是招聘平台的使命所在。而技术能力和对客户的认知度，是做到这一目标的手段。 

对新锐型公司今日人才而言，其主要拥有三个智能能力：人才岗位画像，人岗智能匹配，人才智能推荐。

胡伟认为，市面上相当比例的岗位发布都不是非常准确，因此今日人才通过多维度拆分完成岗位的精准画像，构建全球人才库从而实现牛人推荐牛人的结果。人岗智能匹配则是通过对客户和用户的双重了解，在人才岗位画像、人才智能推荐后，通过AI和大数据能力，实现人才岗位的智能匹配。当然，这些能力的达成也得益于技术的积累，当前自然语言解析、语义处理、智能匹配、算法推荐、标准化技术等均是今日人才的核心技术。 

另外，平台型公司业务的综合性，也能帮助其自身进一步了解客户需求，同时多维度积累所需数据，反哺技术。具体拆分，数据是人力资源企业的重要护城河。首先，数据的差异化覆盖是人力资源企业沉淀能力的重要壁垒。另外， 数据是算法的核心，也是实现精准匹配的基础。当供需不匹配或者匹配失调的痛点出现，算法无疑是合适的解决方案。在满足数据合规的基础上，用大量的数据反哺算法是打造护城河的又一法宝。 

作为平台型人资公司，今日人才的业务同样覆盖企业人才专家服务、管理咨询培训、数字化管理服务平台、业务外包等范围。这些业务的进展同样有利于公司了解客户需求，持续积累数据、优化底层技术，全方位迭代产品和服务能力。 

可以看出，用新的方法和思路重做一遍行业是今日人才这类公司的特殊点，而其持续投入的研发和认知能力是达成目的的支撑。36氪了解到，当前今日人才80%的员工是产品和研发，大幅度高于行业水平。 

这样的新思路在当前仍然存在高需求的人力资源行业非常重要——目前国内人力资源行业方兴未艾，经济变化、就业趋势以及产业结构等因素综合驱动行业规模持续高速成长。拥有新技术和综合型业务的平台型人资公司，才是拥有持续满足客户需求能力的下一匹黑马。