有些辞职，真的不是钱没给够

说个挺感慨的事。

最近朋友公司的一个下属提了离职，作为老板，我朋友去找他谈心。

这位提离职的小伙子，我们暂且叫他小李。

本来我朋友以为小李是因为工作压力太大，客户要求太多，或者是薪资想再往上升一点，结果一问才知道是因为工作氛围受不了。

这个小李其实挺能干的，业务能力过硬，为人也很谦虚，用朋友的话说，是一颗“好苗子”，值得好好培养。但是和小李搭档的其他部门同事却很不给力。

说不给力，其实是客气。听了朋友的转述，我觉得简直就是无能+划水。

该挡客户的工作不挡，该承担的责任不担，该梳理的工作流程不去做。很多时候小李把自己的活儿干好了还不行，还要去帮其他同事擦屁股，把人家的工作也顺带一起干了。

一开始小李觉得自己年轻，又是个新人，索性多做一点以表态度吧。但做着做着，别人就养成习惯了，开始不知不觉把自己的工作全部往小李这边做”转移“。

比如明明应该让项目对接人去和客户沟通好需求，然后再给小李所在的策划组下达工作指示。

结果这个对接人嫌麻烦，到后面直接把客户电话给小李，让他自己去问。还大言不惭地说：

“你们写方案的最好能直接对接客户，才能了解客户到底想要什么。”

听到这里我简直气不打一处来，我要是小李都要炸了。

要是让写方案的人去和客户做对接，那要这个项目对接人有何用？公司付你这么高薪水就是让你每天坐着刷淘宝吗？

真的离谱。

类似的荒唐事情还有很多。

再比如，另一个和小李配合的项目负责人，每天的工作就是安排大家开会，然后定外卖定下午茶。

顶着一个总监的title, 既没有自己的专业观点输出，也没有对业务最基本的判断能力。不知道什么该做，什么不该做，什么能答应，什么不能答应。

平时做的最多的事情就是当客户的传声筒，客户说什么都复制黏贴到工作微信群里，然后也不管这个工作该拆分给谁负责，一股脑全丢给小李。

部门间的工作责任划分越来越不清晰，最后就变成谁能干谁上，不能干的全躺平。

用小李的话来讲，没有一个人想好好干活，大家都想着怎么把麻烦甩出去自己好早点下班。

这种工作氛围，换我连一个星期都受不了，亏小李还能忍耐半年。

朋友讲完这个故事，紧接着问我建议，怎么能把小李挽留下来，升职加薪多少才够？

我说，这个小李来你们公司真是倒了八辈子血霉，你还想挽留他，趁早放他一条生路吧。

朋友迷惑不解，觉得都愿意给小李涨工资升title了，他跳槽去别的公司都不一定能拿到这个数字的薪水，为什么没用？

我说你们这些当老板的还真就是资本家思维，觉得别人都是工具，任凭你使唤，只要钱到位什么姿势都可以是吗？

人家要的不是钱，要的是信心。

这个信心，是我在你这里干活儿看得到希望，未来这些经验能给自己的简历添光加彩，能让自己的专业本领得到横向和纵向的拓展提升。

用大白话来讲，是有盼头。

而不是天天搞得上班跟上坟一样，面对一帮不想面对的同事，推不动也带不动，被人欺负了还只能吃哑巴亏，连个帮他出头的领导都没有。再这么搞下去，人都要得抑郁症了。

人家年纪轻轻的，还没到那种看破红尘只要钱的地步。再说你这工资能涨多少，涨到一个月10万可能吗？

这种几百几千的小恩小惠，跟他现在面临的困境相比，根本不值一提。

我朋友被我这么一通怼，想了一会儿又说，那你帮我推荐个人吧，你公众号那么多年轻人看，肯定有靠谱的。

我连忙拒绝，说你这根源问题不解决，我推荐谁过来都是害人家。这种缺德的事儿我不干。

朋友迷惑不解，说我钱只要给够，重赏之下必有勇夫。

我只能无奈笑笑，你钱给够人家最多也是来一个月就走，一样留不住人。

故事讲完了，大家觉得问题出在哪里？

公司的文化建设。

有些辞职，真的不是因为钱没给够，而是这个公司的工作氛围和环境让人感觉很不舒服。

就拿小李的例子来说，我朋友这间公司好歹发展了10年，论名气论待遇在行业里也算排得上号，但一直以来都没有注重内部文化的建设。

行业里其他同行提到这家公司，说的最多的就是，这公司不小，客户也挺多，但在里面工作挺闹心。

因为老板只追求业绩数字的增长，并不关心员工的身心健康和精神状态，过度唯KPI论导致只要能完成任务，用什么手段都没关系。

在这样的文化氛围下，公司里面派系林立。

老员工仗着自己进来早，占据着公司的核心资源，不断欺负新员工。好的想法被打压，新的思路被嘲讽，上头领导们每天为了抢地盘忙着明争暗斗，拉党结营。

所有人都守护着自己部门的一亩三分地，一旦涉及到部门间的合作就像抢了他家的金库一样，唯恐避之不及。

这种工作环境，任何新来的员工都受不了。

本来人家想着好好干一番事业，做出点成绩，结果一进来就被拿来当枪使，当盾牌挡，当背锅侠，这谁受得了？

也难怪朋友这公司的员工流动率特别大，平均一个新员工进来8个月后必定辞职。

关于这点，我以前多少跟我朋友提过几次，但他忙于生意层面的东西，一直没把这当回事。直到出了小李这档子事儿，才认真跟我探讨起来。

虽然如今大家都很现实，知道钱很重要，但钱并不能解决所有问题。

特别是对于事业发展期的年轻人而言，他们当然要钱，但不是现在就要很多钱。

我以前写过一篇文章《别和年轻人谈梦想了，他们不care》，里面说过，现在的年轻人很实际，也很有自知之明。

他们知道自己的能力还没有到那个层次，所以为了尽快成长，他们很愿意吃苦。

但这个吃苦，不是白吃苦，更不是吃无意义的苦。

他们可以为了把一个项目做好，和小伙伴们彼此争论到深更半夜。

他们会为了确保一个PPT上的数据准确，花好几个小时去查阅资料也不喊辛苦。

他们甚至会为了一句文案的写法，绞尽脑汁想出100个选择，被客户挑中了能开心一整天。

但他们不愿意被领导当做皮球踢来踢去，不愿意为了无意义的内耗而浪费自己的青春，更不愿意每天接到一些不知所谓的工作要求，做得好做得不好都是他的责任。

这些都是消耗，而不是成长。

更不要说在一些家族式的企业里，管理好的还说得过去，管理不行的简直就是乌烟瘴气。

老板的七大姑八大姨把持着部门的关键岗位，不干活也就罢了，还喜欢瞎指挥，外行领导内行。

我听过最夸张的例子，一个没受过任何正经财会训练的人，就因为是老板的亲姐姐，就能掌握公司财务的生杀大权。

公司账目表需要底下人教她怎么看，连最基本的会计知识都没有，就能随便批复项目的预算分配，出事了就拉下属出来背锅。

在这种管理下，没有一个人进公司超过6个月的。但老板依然不觉得这有什么问题，还说现在的年轻人不能吃苦，这点压力都受不了。

何不食肉糜。

现在年轻人找工作的要求其实并不高。要么能够learn，学到东西，要么能够earn，赚到钱。

如果两个都有，那最好。最差，也要两者取其一。

可这样的工作氛围，既不能学到东西，也不会赚多少钱，待下去只能活活受罪。

不患寡而患不均，这样最容易逼走认真做事的人。到最后就是企业的整体战斗力越来越差，如果能吃老本还能维持一阵，老本吃完了就是江河日下，一蹶不振。

当年抗日战争的时候我们的装备比敌人差，人数比敌人少，为什么还能胜利？

因为我们解放军打仗有士气，有拼劲，有视死如归的精气神，这些都不是靠物质条件堆起来的。

这个道理放在公司管理上一样适用。

企业的文化建设有点像做品牌营销，是一件短期内看不见明显收益，但长期积累下来能产生巨大能量的事情。

一家内部文化优秀的企业，就算给出来的薪资并不具备明显优势，也容易招揽一帮优秀的人才来做事。

很现实的一点，人家不会在你这里干一辈子。但能在一个环境氛围舒服的地方工作，自身的上进心和创造力都会被激发出来，学到的知识和技能有助于他下一次跳槽。

可如果在一个令人糟心的公司工作，周围都是不给力的同事，钱给得再多也不会让人有成就感。

每天都是疲于应付各种人事扯皮和繁琐流程，没有一个拿得出手的项目或成绩，也没有经验和视野上的开拓，这实质上是一种“高薪禁锢”。

阿里巴巴的CEO张勇曾说过，组织能力和文化建设才是商业模式创新的核心驱动力。

翻译一下，不要只盯着业绩，更要关注人心。

做人要看长远，做企业也是。

共勉 =）

本文来自微信公众号 “张良计”（ID：zhang_liangj），作者：张良计，36氪经授权发布。