公司只招35岁以下，35岁+的人何去何从？

编者按：本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID:HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。

知乎上有一个火热话题：「公司招聘都只要35岁以下的，那么35岁以上的员工都去干什么了？」

我看到有人写整体经济形势分析的，有人也有人像模像样分析哪些行业属于「青春饭」行业，当然还有痛骂资本家。

可怕的是，这些文章，除了给了「要躲，要佛」的建议之外，并没有真正的解决方案。

所以35岁的职场人，尤其是互联网行业的，发展前景一定惨淡，还会失业。真的吗？

最近几个月，我调研了多位35岁以上奋战在各个岗位的职场人，也收集了粉丝的诸多案例。

我试图了解35岁的小伙伴们是如何应对35岁危机的，他们有什么成功的经验和教训。

35岁被裁员，起源于哪里

最近，看到一张让我哭笑不得的图片《互联网职业生涯流程图》。35岁，俨然成了职场人迈不过去的坎。

37岁的我也和很多朋友聊过，大家都会有感受到瓶颈的时候。

有些人发生在30岁，有些人能延迟到40岁。

为什么网上的标准都是35岁呢？

35岁的起源哪里？

我们来看一眼百度指数：

关键词 「中年危机」，本身的讨论量级从2012年开始都不高，然后，到了2017年过完年，这个关键词的热度很快翻倍，接着在2017年年底和2018年初达到巅峰。等这个话题恢复平缓的时候，你会发现热度已经比2016年翻了一番。

为什么呢？是2017年大批中年人开始上网了？还是大量中年人遭遇危机了？

关键词：2017年。

我在人力资源公司多年，一直关注热点话题。

回顾2017年，当年的职场人的确遭遇了中年危机，尤其是接近35岁的职场人。

原因和35岁并没有直接关系。直接原因是在2008年1月1日发生的一件历史性事件：

新版劳动合同法开始实施了。

新版劳动合同法对职场人来说，是一件大喜事。至今来看，新劳动法颁布以来，劳动者在仲裁和打官司中的胜率要远高于企业的胜率。

企业则视劳动法为洪水猛兽。

按照劳动合同法规定：为公司服务满10年的员工，有权要求签署无固定期限的劳动合同。

本来，按照劳动法想要裁掉员工就很难，如果想要裁掉签了无固定的员工，难上加难。

所以，以某民族企业为首的大中型民企们，开始裁撤在公司即将满 10 年的员工。恰好，2008年大学毕业，进入大中型民企的优秀学子们，在2017年差不多也在33-35岁。

很多35岁的职场人会自我检讨：我有哪里做得不如年轻人。

但讲句公道话，最初淘汰35岁的人，不是因为岁数，而是为了规避法律。

35岁的人，为什么焦虑

35岁的焦虑，大概有两种截然不同的原因：

有人看不到未来；有人一眼就看完了未来。

看不到未来：

2020年，接到最多的咨询是「我被裁了/找不到工作」，我该怎么办？

其中有需要负担房贷和家人生活的父亲，也有本想照顾父母却被父母塞钱的单身族，还有孩子上幼儿园需要复出开始工作的宝妈们。

有工程师，有外企营销专家 ，有人力资源同仁。

我能给的帮助是很有限的。我只能尽力安慰每个来咨询的同龄人：的确不容易，这不是你的错，坚持一段时间会有改观。

看不到未来的最典型案例，大约是2017年中兴的那位欧先生。

2017年12月10日，中兴的一位研发负责人欧先生，从公司楼顶一跃而下，舍下家中的老人、妻儿，结束了42岁的生命。

他的太太是这样描述的：“接到电话，说我老公跳楼了，我急忙打车赶到现场，看见我家老公瘫倒在中兴研发大楼办公楼的台阶上。周边到处都是血，我瞬间瘫坐在地上。”

这位总监自杀的原因，是公司准备裁掉他。

他跳楼当天上午接到公司电话，让他去一趟。具体内情不得而知，但3个小时后，他就从大楼一跃而下。

这位欧先生出生于一个农村家庭，从小学习成绩优秀，本科、硕士就读于重点大学，先后在华为、中兴工作。

作为一个70后，他通过读书改变自己的命运，从农村进入一线城市，有了自己的妻子孩子，买了房，还不止一套，在一家一流企业担任高管职位，是同事眼中的好领导、家人眼中的好儿子、好丈夫、好爸爸。

他的前半生，是典型的知识改变命运的故事。

如果不是这场悲剧，他可能和千千万万个人到中年，事业小有成就的男人一样，过着小康的幸福生活。

但随着坠楼的那声巨响，一切化为乌有。

这件事情爆发出来后，很多人斥责企业无良，冷血，资本家不顾老百姓的死活。

还有一种说法，要提升自我能力，不断学习，不被社会淘汰，这个说法在这个案例里却也并不是这么一回事。

这位总监，南开大学硕士毕业，在华为工作了8年，在中兴工作了6年，你说他完全丧失学习能力，故步自封，我是不相信的。

雷军说过这样一句话：

人是不能推着石头往山上走的，这样会很累，而且会被山上随时滚落的石头给打下去。要做的是，先爬到山顶，随便踢块石头下去。

这句话后来演变成了一句经典：“站在风口，猪都能飞”。

但这句经典漏了重要的前一半，人不要和趋势为敌。

那两年整个通讯行业的发展趋势并不好。

欧先生的太太，在之后的控诉信里写了自己安慰老公的话，她是这么说的：“你这么优秀，南开的硕士，华为做了八年，中兴做了六年，完全可以再换一个更好的。”

欧先生听完沉默了，我能理解他，深知行业情况的他，绝不会很乐观的认为，可以轻松“再换一个更好的”。

当时的行业情况是怎样的：

2015年底，诺基亚宣布正式完成收购阿尔卡特-朗讯100%的股权交易， 诺基亚在2007年与西门子通信合并、2011年收购摩托罗拉无线之后又实现了对第三家电信业巨头公司的命运终结。在整体通讯行业走弱的情况下，合并就意味着减员。

2016年3月美国商务部决定对中兴通讯实施出口限制措施。一年后中兴宣布同意支付8.92亿美元的罚金与美国政府达成和解，接着到了2018年，中兴再次被抓到把柄，又被封杀。收入下滑又被罚款，中兴的日子也难过，裁员是正常之举。

2016年7月25日，因为业绩不佳，执掌爱立信六年之久的卫翰思（Hans Vestberg）卸任公司总裁兼CEO和董事会成员职务。爱立信换帅后，接着就是裁员新闻，中国是裁员重灾区。

在通信四巨头华为、中兴、诺基亚和爱立信中，华为算是做得最出色的，即使如此，华为的通讯运营商业务，连续四年增长放缓，2017年的涨幅只有4.7%。

通讯业务进入寒冬，利润很薄，养的人很贵，企业能怎样？

自然是裁员。

覆巢之下焉有完卵？

10多年前，通讯行业有过自己的辉煌时刻，当时在华为中兴工作的年轻人，凭借行业的快速发展和上升，凭着自己的努力和拼搏拿到了第一桶金。

但10年后，行业瓶颈来临，你没有离开这个行业，那就难免要跟着这个行业一起挨饿受冻。

一眼就看完了未来：

另一种人一眼看完了未来，但是对于这个未来，他们不甘心，不愿意接受。

比如我。

2018年，我35岁，在Mercer做数字营销，向CMO汇报。

CMO是一个很好的上司，我擅长的领域她不干涉，我遇到困难的时候，她会搞来资源支持我。

有一天，她和我聊：「我过一两年想去做义工，你可能会接班。你也想想。」

我脑子嗡的一声发出了警告：「我不要做CMO。」

我知道她的辛苦，我也知道她面对多大压力，我更知道她的付出并没有完全被所有高管认可。

做营销的人，都想去B2C营销；做B2B营销始终是业务部门的支持团队，很多时候，干事情缺少资源，干成了也缺少认可。

我一直寻求B2C营销的机会，寻求了10年，发现再不换就再也换不了了。

是的，我今天给小伙伴们提各种职场建议，但是在我35岁的时候，我也很焦虑，很不甘心看到这辈子就这样了。

我想做出改变，但我知道我得冒巨大的风险。

35岁的人，有什么风险？

年近35岁的人有什么让企业担心的地方吗？

有。大约是两点，一是经验上涨的瓶颈，二是精力的严重下滑。

经验上涨放缓：

上班久了大家都会发现，一份工作最吸收新知识新技能的时间点，往往是入职第1年，你不断提升岗位技能，不断了解行业趋势。

从第2年开始，你对工作已经驾轻就熟，能够根据工作的轻重缓急，合理安排工作量。

到了第3年，原先需要干一天的活，你现在可能只需要半天就能完成，能在提升的大约只有沟通、组织能力这样的软技能和应对突发意外事件的反应能力。

但到了第4-5年，你突发开始警觉：我是不是进入舒适区了？自己的能力真的比那些刚做一年的新人优秀4-5倍吗？

你的担心是有道理的。尤其是在薪水依然水涨船高的情况下。

而那些在舒适区太久，缺乏警觉的职场人，可能依然工作10年之后，真实的工作经验只有2-3年，其他的时候只是在重复之前的工作。

在经济学上有一个名词叫做虚荣型指数（Vanity Metrics）。

举个例子，你的公众号有10万粉丝，是不是好事？

是好事，但是这些粉丝都活跃吗？

如果企业以粉丝数为衡量标准评估一次营销活动的成功与否，最后的结果很可能就是营销团队为了补足老板的预期去买了一堆假粉丝。

再举个例子，我之前拜访过一家健康管理公司，他们app的日活跃用户量（DAU）极高，但是日使用时长非常短。原因也很简单，他们的App每天搞现金奖励，大家都来领个奖励就跑了。

我们的工作经验也是如此。

只用「n年财务工作经验」，「n年互联网行业经验」来评估一个人，是完全不够的。

你每年做了什么项目，取得了什么成绩，收获了什么技能，同样非常重要。

换句话说，在这n年里，你到底成长了多少？

精力下滑：

大家都知道，随着年龄的上升，我们的精力以及对于工作的投入度都会下降。

以上海为例，2018年上海的男性平均初婚年龄推迟到30.65岁，女性平均初婚年龄推迟到28.81岁。2019年上海女性的平均初育年龄推迟到30.29岁。

也就是说，在30岁结婚，31岁生孩子之前，我们对于生活的牵挂是有限的，可以投入更多精力在工作中。

刚毕业那会儿，一夜不睡，第二天补一觉就满血复活了。

到了35岁，你再试试，身体分分钟教你做人。

不仅如此，我们有了家庭、孩子，老人逐渐需要我们照顾。我们就越发不可能在工作上全情投入了。

画一个简单的图，大概是这样：

• 经验的增长曲线逐渐平缓，进入舒适区；

• 精力因为身体和家庭下滑得愈发剧烈；

• 薪资按照市场水平稳步增加

对于企业来说，员工经验相对丰富，精力最旺盛，同时薪资相对合理的黄金年龄大约是工作后的5-8年，28-32岁之间，各行业情况略有不同。但大体来说出入不大。 

35岁的人，该做些什么？

三个核心因素：经验、精力和薪资

精力的下滑是可以延缓的吗？

可以，我见过自律的小伙伴保持运动健身，提升身体素质；我也见过职业女性为了不影响职业发展选择晚点生育，甚至冻卵代孕。

但是，说到底精力的下滑曲线是不可逆的。你不可能相比20岁更有活力，这不科学。

薪资呢？

对于大多数人来说，降薪都是不可能的，这辈子都不能降薪。

毕竟是脑力劳动者，又不是以搬砖数量算工钱。凭啥我们赚得和应届毕业生一样多？

看起来只能在经验上下功夫。

推荐一本书，管理学大师查尔斯·汉迪的《第二曲线》。

虽然这本书分享的是企业发展中的规律，但对于我们职场人来说，也很有借鉴价值。

书中有一句话：

当你知道你该走向何处时，你往往已经没有机会走了。

这句话是查尔斯·汉迪提出第二曲线理论的初衷，也大概体现了很多企业家的焦虑心态。

企业发展顺风顺水的时候，往往意识不到需要改变；发现问题时，虽然看到了前行的路径，但已经无力可续，下坡路已经铺在脚下。

职场人也有第二曲线。

在我看来，只有通过第二曲线，继续提升自身的价值，才有可能摆脱35岁发展瓶颈。

打造我们的第二曲线，我认为有三个关键：

1.第二曲线建立在坚实的第一曲线上

没有坚实的第一曲线，本职工作做得稀烂，想指望通过第二曲线翻盘，不太现实。

第二曲线应该是在第一曲线上的再一次跳跃。

如果你是一个出色的HR，你的第二曲线大概率不是去朋友圈卖面膜。但如果你是一个出色的程序员，那么周末给人拍婚礼照片，也不会是你的第二曲线。

很多人把副业当成第二曲线，这是错的。

只有当副业和你的主业形成1+1>2的合力时，这才可以称之为第二曲线。

举个例子，如果你今天在百度上搜索「姚琼」，那么百度会联想到一个人力资源圈非常熟悉的词汇：OKR。

OKR（Objectives and Key Results）是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

这套目标管理系统因为谷歌的推崇而走红，在如今诸如字节跳动、知乎这样主流互联网公司，OKR都是企业衡量员工产出的重要指标。

姚琼老师最初在微软、爱立信等外企，做培训起家。和我的不少朋友和粉丝一样，都是人力资源从业者。

但是在她看到OKR相关的书籍进入中国市场后，她发现了机会。主动联系出版社要求成为OKR书籍的译者，并逐渐开始出版自己关于OKR的文章，最后成为了国内知名的OKR培训师，成立了自己的工作室。

她的第一曲线是培训师，她的第二曲线是 OKR。

借助她作为优秀培训师的基础，她敏锐的感觉到了 OKR 对于互联网企业的价值，大量学习 OKR 相关知识，成为OKR培训领域的先驱，吃到了一波红利 。

我还有一位朋友魏老师也是如此，他最早是一名优秀的前端工程师，在多个大厂工作过，后来做了管理岗，就早早感受到了程序员内卷的风险，作为一个大龄管理岗的程序员，需要有大量的协调工作，代码肯定不如年轻人熟。

但他早早两手准备，一手干工作 ，另一手在培训机构做老师，现在辞职在家，既不用像前同事那样加班996，做老师的薪资收入也不低。隔三差五，在知乎写个回答，在B站发个视频，玩得特别开心。

2.要具备观察趋势的习惯和预判趋势的能力

回到10年前，势头最强劲的互联网公司是哪一家呢？

正是「宏颜获水」的百度。

当年，百度培养出了一批优秀的技术人才和管理人才，他们在百度的发展非常好，高收入高股权，年薪百万的总监一大堆。

但在接下来的移动互联网时代，百度逐渐放慢了脚步。爱奇艺和作业帮，算是百度为数不多的成绩。其他投资诸如91无线、百度外卖、糯米网、去哪儿网都不算成功。

但因为在搜索广告的一家独大，百度人的薪资福利依然很高，离开的动力很小。

到了2016年，随着魏则西事件的爆发，百度的品牌严重下滑。而同时百度最引以为傲的搜索广告业绩也逐渐被淘宝京东的电商广告，头条系的信息流广告，

到了这个时候，很多百度人感到了压力，开始考虑离开百度，却发现过了最佳时机。

2016年之后，移动互联网的发展机会很少了。

2010-2015年之间那些蓬勃发展的初创公司要么成长成新的TMD巨头，要么不死不活挣扎求生。

我见过一些百度人留在公司，看着老同事们纷纷敲钟羡慕不已，却无法离开；也看过一些百度人，实在熬不下去选择离开，却因为走得太晚，结果把前程砸在了一些不靠谱的初创公司手里。

但是有一位百度人，因为他精确的预判，在其他同事还挣扎考虑是否离开的时候，他通过单纯的跳槽涨薪拿期权已经实现了财富自由，而且在纳斯达克和香港各敲了一次钟。

张川老师，互联网圈的传奇人物。

离开百度时，他还只是一个副总监，之后他先后陪伴58同城和美团上市，如今是美团点评的高级副总裁。

你去看他的履历，你会发现他对趋势的预判简直是精妙。

2011年，这一年百度的市值超过400亿美元，战胜腾讯（374亿），和阿里（110亿）登上中国互联网市值第一的宝座。

借助公司的势能，百度人也备受市场重视，张川老师得到了58同城的机会，在百度的最高点套现逃离。

2013年，58同城赴美上市；2014年在得到腾讯注资后，2015年，58收购主要竞争对手赶集网，三大招聘网站之一中华英才网，以及房产中介平台安居客，打造了自己的分类信息帝国。

2016年年底，又在58同城最全盛的时候，川哥翻身辞职，放弃了大批股票，去了美团，成为了王兴的左膀右臂。

2018年，美团上市。

职场人到了30+岁，职业规划就不再应该遵循「船到桥头自然直」的随缘态度。

好的机会是很稀缺的。为什么给你？

在中国互联网圈，川哥这样优秀的人才，不说上千，几百个总是有的，但是能像他这样早早规划好一切，在机会来临时敢于放弃现有的收益，去争取潜在未来的成功机会的，少之又少。

3.打造自己的个人品牌

再说回我自己。

2016年年初，我在知乎看到一个问题：「公司福利好，是一种怎样的体验」

并没有专业领域的同仁回答，于是我自作主张写了几千字。

写完我就忘了，隔两天发现已有上千赞同，我的很多同事都开始在朋友圈转发我写的回答。

因为我写知乎，一财周刊专门给我做了一次专访。

之后的故事很多小伙伴都知道了，我开始在知乎创作，写出诸如《三十岁还没有走到管理岗的人，后来都做了什么？》以及《40岁财务自由？你明明距离40岁失业更近》一些小有名气的文章。

最终，我写成了知乎的KOL，写成了人力资源话题优秀回答者，甚至得到了创业项目的机会。

我的第一曲线是做了10多年的人力资源行业。

我的第二曲线，可以说是知乎。

通过知乎，我打造了自己人力资源专家的角色，但是讲道理，别说全国，全上海，就在Mercer的办公室里，比我懂人力资源的同事们就有几百个。

但是他们并没有出来分享，没有人知道他们有那么优秀。

而我在之后的时间里，得到过出版社的垂青，得到过樊登读书和得到的合作机会，成为了领英、36氪、第一财经以及南都周刊的特邀职场专家作家。

这些都起源于我在知乎的创作。

对于小伙伴来说，你不见得要和我一样在知乎写成一个KOL。

你可以从朋友圈开始，如果你是一个保险专家，定期分享一些保险领域的政策和保险产品的点评，如果你是一个健身达人，可以定期分享你的健身心得和技巧；如果你是一个老师，也可以分享一些父母如何帮助孩子提升学业的方法。

在别人给你贴标签之前，先给自己贴上标签。

这样，未来朋友们有符合你标签的机会的时候，第一时间想到你，而不是别人。

这种个人品牌，无论对我们求职还是创业都有很大的帮助。

35岁的人如何求职

1、35岁去招聘平台求职，不丢人

没有谁能自夸有所有行业的人脉。去招聘平台求职是很正常的事情，但是，有些平台可能更适合30+的人才，比如领英和猎聘。

2、内推

搭建好人脉，朋友帮你内推岗位，要比自己盲投简历更有效。盲投简历，首先筛你的人是HR专员，甚至是HR实习生。如果他们得到了35岁以上的简历不看的指示，他们是绝不会因为你的履历出彩而破例的。内推则不同，内推是业务团队发起，跳过了一些不必要的门槛，性价比更高。

3、猎头

企业HR心里都很纠结，希望挖来优秀人才，但是当收到你简历时，也会纠结，你是不是在原公司待不下去了……

所以你需要一个中介媒人，让你看起来没有那么渴望跳槽，也让你在谈薪的过程中不占劣势。

认识几个靠谱的猎头朋友，时不时帮他们一把，是每个30岁+职场人需要做的功课。

写在最后

2018年年底，互联网寒冬，我的创业项目黄了。

我也面临失业的挑战。

一位字节跳动的HR朋友，帮我把简历递到了字节跳动的团队。但人不要我。

最后给的说法是：履历不错，但是岁数太大了。头条不要35岁以上的人。

今年年初，我的一位老同学入职字节跳动，担任管理岗位。

她和我同龄，今年37岁。

不是说好的，不招聘35岁以上的人吗？

其实你今天去看那些最优秀的互联网公司，他们对于35+岁职场人的态度也在改变。

当互联网公司狂奔的时候，我们35+岁的人是很难一起狂奔的，有家有口，精力不足。

但当互联网公司开始降速的时候，他们逐渐发现35+岁以上的职场人有独特的价值。

那些优秀的35+员工可能不能996大小周，但是他们混迹职场多年，懂得如何去团结队伍，懂得如何通过共赢的方式去谈判资源，他们扮演着润滑剂的角色。

对于逐渐降速的互联网公司来说，35+岁的人才同样重要。

企业意识到它们无法，也不应该再以诸如「劝退35岁以上P7」的一刀切的模式去粗暴的定义35岁+的人才。

这对我们这些35岁以上的职场人来说，是个好消息。

码了8000字，我想告诉小伙伴们的是，焦虑不解决问题，怨天尤人也不解决问题。

发现我们独特的价值，发现并把握住属于我们的机会，35+岁的职场人，同样可以发光发热。