为什么公司提供福利，而不是直接给现金

既然福利是双方的事，我们从企业和员工两个纬度来分析。

从企业角度出发，福利的价值大概有这几样：

很多人认为：企业选择福利的原因是不纳税。这并不完全正确。

《企业所得税法实施条例》第四十条规定：

企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。

大部分福利和薪资一样，需要纳税。

虽然这只是节省了一小块支出，但是苍蝇腿也是肉嘛。

何况，这种做法还响应了国家的号召。

不仅如此，诸如班车，公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利，则可以列入公司运营成本。

此外，加薪10%对员工来说，可能也就是1000块，感觉也就凑合。

但对于企业来说，这意味着整体人员成本增加10%。

不仅如此，下一次加薪还需要加10%，企业还能承受住吗？

公司赚钱的速度是不是比10%甚至更快的速度呢？

未必。在如今GDP增速放缓的今天，很多企业的营业额和利润已经无法实现10%的增长了，相应的，薪资增长也做不到持续提升了。

所以企业必须去寻找，加薪之外，还有什么其他招数可以留住人才？

这就是福利显身手的地方了。

03、福利不容易复制

在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。

这个岗位的市场中位值是3万月薪，那我们也要调到3万；
竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500。

挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。

你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。

钱的竞争力，太好复制了。

但福利怎么对标？福利怎么复制？

对方公司有弹性福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡，健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险

对于企业来说，难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利？

福利，不仅是钱的问题，还涉及时间精力，甚至关乎企业文化。

说句题外话，企业在设计弹性福利方案时，最好拿掉能够直接兑现的项目，比如礼品卡或者预付费卡。

因为一旦加入这种可以折现的项目，福利就更容易被对标。

（图片来源：公众号美世达信员工福利）

企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利，可以是关注健康，可以是关注家人……

试问，礼品卡推广了什么企业文化？

有小伙伴可能会拍案而起：

你忽悠谁啊，福利也是花钱的，也有价格，完全可以折现后对标啊。

比如，月薪1万2，公司给你买的保险福利折下来每个月1000，那下家薪水开到1万3以上就行了。

当然，产品是可以折现的，但是企业在福利里提供的服务和展现的情怀（企业文化）很难折现。

举个例子：

不少企业都会给员工提供体检福利，但有的公司会为员工父母提供体检福利，请到了专业机构为60岁以上的老人专门设计了一款体检产品，项目是根据老人常见疾病风险做筛查，既没有乱花钱，也很少会有遗漏。

父母体检产品能不能折现，当然可以。

正常来说，在北上广1500元（通常不需要这么多），体检项目可以做得很细了，场所也可以放在服务很好的高端体检机构，父母2人，3000元，折到月薪里每月不到300。

但是，孝心可以折现吗？

对于很多员工来说，这一福利的价值远超3000元。

• 省了员工自己花钱；

• 减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力；

• 给员工父母良好的体验，让父母对子女的公司和工作更加认可；

大家想象一下，过年的时候一家人聚在一起，老人们聊健康：

“体检很重要啊，能检查出很多问题。”
“呵呵，对的……”
“我认识一个医院的朋友，每年体检可以打X折，要不要一起去啊？”
“我儿子单位里每年都安排体检，不要钱的，去的地方很高档的，不用排队，有人服务的……”
“……哇，什么单位福利这么好啊？”

当然，不同年龄，不同背景，不同行业的员工对福利的需求也不同。

年轻人普遍更看重职业发展和培训机会，而年长的员工更看重未来的养老。

（图片来源于公众号：美世达信员工福利）

比方说，公司给你提供养老年金，吼不吼啊？你说我20岁出头，要现金啊，我要去买房结婚……你说年金是不是好福利？

比方说，公司给你提供国外差旅和培训机会，吼不吼啊？你说我年近40，飞机坐不动，老婆身体不好娃要中考，能不能让我踏实待一个地方……你说海外培训计划是不是好福利？

比方说，有些公司有个滑滑梯，直接从3楼滑到1楼……这么炫酷的设计好不好啊？40出头的老员工，老夫聊发少年狂……把腿给摔折了。

某个福利对于不同员工来说，价值可能是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来味同嚼蜡。

所以在提供福利的同时，提供选择权也很重要。

不仅是雇主，对于员工来说，非现金价值福利，也有很多现金提供不了的好处：

不少会买保险的小伙伴们会发现，个险价格要远高于团险价格，还要体检。

因为个险存在“逆选择”风险：健康的人不想买，想买的人可能身体不够健康。

而团险是公司集体采购，往往不需要员工挨个提交体检报告才能买，对于保险公司来说，团体购买，风险就被分散了，而且也不存在“已经生病，才买保险”的逆选择风险。

所以团险往往更便宜，而且不需要员工挨个提交体检报告才能买。星巴克推出过父母重疾保险福利。

这款福利，就是想要自己买，都很难。市场上几乎没有同类产品。对于保险公司来说，卖保险给上了岁数的人，又不赚钱又提心吊胆，保险公司缺乏动力。

很多小伙伴可能不服，什么弹性福利，钱给我自己花，效果最好了。

调研发现，真不是这样。

我在Mercer的时候，有幸参与过中国第一个最佳健康雇主的调研和评选。发现很多有趣的现象，其中有点就是：

企业开展更多项目比单纯资金支持，更能促进员工健康。

企业给钱，当然是带有企业文化和价值观的：

• 重视家庭的价值观，希望员工把钱花在家人身上；

• 认同健康的价值观，希望员工把钱花在促进健康方面；

• 认同学习和发展的价值观，希望员工把钱花在学习和自我投资上。
  

但光给钱，没法控制。

最好是一揽子活企业都包了，从项目选择，到项目设计，到项目落地，我都帮员工准备好了。对于那些抱有相同价值观的员工来说，这就是他们最推崇的良心雇主了。

有人说，我就不喜欢健康，我就不要跑步，我就要认真得长我的双下巴。

嗯，其实可以的。

企业福利中带有价值观的东西越多，越能吸引有着相同价值观的员工；价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值，而选择离开。

这对企业和个人来说都是好事。

福利还起到了筛选人才，筛选雇主的效果。

对于个人来说，一家有能力提供优质福利的企业，相比只能给钱的企业来说，更成熟，更具备竞争力，其实是值得我们加入的。