好领导不图你高兴，却能给你制造意外的惊喜

编者按：本文来自微信公众号“世界经理人”（ID：CEC_GLOBALSOURCES），作者 蔡不蔡，36氪经授权转载。

“如果你想让每个人都高兴，别做领导去卖冰激淋吧。”

乔布斯这话，道出一个职场真理：像卖冰激凌一样让每个人都开心的领导，不存在的。  

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01

期待惊喜的领导，要懂得给员工制造惊喜

乔布斯说，

”It doesn’t make sense to hire smart people and then tell them whatto do ; we hire smart people so they can tell us what to do. ”

雇佣聪明的人然后告诉他们该干什么，这没有意义。公司雇佣聪明的人让他们来告诉我们该怎么做，才有意义。

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1.超预期让你在老板面前与众不同，这叫制造惊喜

没错，面对和解决问题自然是员工的份内之事，但这样的员工只是普通员工，想要突出，就要做到别人做不到的、解决别人不能解决的，就必须懂得给领导制造惊喜。怎么制造惊喜呢？做超预期的事情。

前段时间“女版马云”彭蕾卸任蚂蚁金服总裁一事，在业界引起不小轰动。在阿里巴巴的19 年，彭蕾的努力始终围绕“无论马云的决定是什么，都要把他的决定变成最正确的决定。” 

看完电视剧《历史的天空》，马云授意彭蕾也要设“政委”，用军队思想武装团队。在企业里设政委，没人这样做过，但彭蕾偏能反复捉摸出“阿里政委”，平日要求政委们和员工聊家常、聊现状，加上高薪，阿里的离职率大大减少。 

支付宝刚上线的时候，马云非常不满意，大旗一挥不仅换掉了当时的CEO还授命于只做过财务和人事的彭蕾。即便对技术一无所知，彭蕾也是马上进入工作状态。从网购业务到基础设施的支付系统，业务一点点铺开、业绩一块块增长。 

执掌支付宝 8 年，彭蕾带领蚂蚁金服做到了 1000 亿美元估值，这不仅仅是完成任务，而是给马云惊喜，而且是持续不断的惊喜、持续不断的超过预期。超预期是可以让人拥有愉悦甚至爆爽情绪的，领导们自然都喜欢。

领导希望本月的大客户销售数量从5增加到8 ，而你的业绩是10；领导希望本月的宣传活动有1-2场，而你在成本相同的情况下做了3-4场；一场3小时的培训，负责人希望收到50页左右的PPT，而你给出了200页，演讲过程还反复赢得掌声。

2.是否给员工制造惊喜，是员工区分平庸和优秀领导的一杆秤 

光老板爆爽是不够的，员工感受也很重要。爆爽情绪谁都期待，好的领导不仅期待惊喜，也懂得给员工惊喜。 

发工资了，本来应该是2万，账户显示到账2万，你被满足，获得应该得到的，可是如果是3万呢，领导说有1万是奖励，你会不会有爆爽情绪呢？这是超预期，领导为你制造了惊喜。 

去年10月，一条关于京东的新闻上了热搜，画面里是刘强东的愤怒，他说“我气得都想打人。” 

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刘强东去江苏宿迁员工考察分公司情况，发现一再要求的员工宿舍的情况没有达标，他非常愤怒，觉得这违背了自己承诺给员工一个好的住所的诺言，现场大发雷霆： 

“我原来一直强调说的是高级单身个人公寓，但是今天看了样板间，里面竟然要准备住4-6个人，卫生间呢，居然还是那种蹲便式……这让我想起80年代的时候，那时候的南方的黑心工厂……我说了多少遍了，要让员工活得有尊严，而看看我们宿迁分公司的管理层，说得难听些就没把员工当人去看。” 

还记得刘强东另一条热搜，“我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。”可以看出，刘强东对下属有很高的要求，他是一个高要求也期待惊喜的老板。 

但是，他同样是一个懂得满足和给员工惊喜的老板，他已经不是第一次为了员工宿舍的事发火了，后来宿舍整改，据说条件和酒店没有什么差别，这让许多京东员工点赞并引以为豪。 

是否给员工制造惊喜，是员工区分平庸和优秀领导的一杆秤。

02

领导不好当，领导是苦差事

看到这里，你应该会认同，其实领导并不好当。上周，我去参加了地区校友会，大家说起学校生涯，都是满满怀念。在那里，我还偶遇了大师兄，现在已经是跨国并购案负责人的他说，学生时期饱受彻夜难免的日子是在当了学生会会长之后。 

师兄说，那段时间真是体会了当领导的心酸，绝对的苦差事。“打铁还需自身硬”和“将熊熊一窝”成了他每天鞭策自己的话，但是成年后初次的领导体验，确实让他有一夜长大的感觉。而我的师兄，不仅以校级优秀毕业论文、优秀学生干部的“双优”身份离开学校，也把学院的学生工作排名带到了全校前三。

说到这，一位创业、公司融资到B轮的师姐说，工作后第一次当领导的经历，也让她很难忘。师姐当时所在的是一个营销公司，工作一年后，由于表现突出被破格提拔为项目经理。 

第一次带团队去其它公司驻点，既要保证工作质量和输出，又要以相对独立的姿态融入另一种企业文化，头上顶着两方老板的监督，手下团队里的小白们还要手把手地教，那段时间可以说是忙得昏天暗地。 

她永远最后一个走出办公室、7天24小时接受来自甲方突发奇想的需求、随时做好各种风险防范也随时准备面对一定会出现的问题。“虽然确实很累，可成长迅速，值了。”师姐说。 

所以，领导应该是什么样呢？有错误，我道歉，有问题，我出面，有压力，我承担，有困难，我解决，这大概就是理想中领导该有的样子。如果责任不是你去扛、黑锅不是你去背、难关不是你去过、团队不是你去带，请问，要你这个领导是干嘛的？

03

领导过程反人性，好的领导了解人性、懂得和人性融洽相处

何谓“领导”，“在一定条件下，指引和影响个人或组织，实现某种目标的行动过程。其中，把实施指引和影响的人称为领导者。”这既是一种行为过程、也是一种称谓。

1.理解什么是反人性

没有被领导的人，也就谈不上领导者，领导的本质是人与人之间的互动关系，关键词可以归纳为：行为过程、影响力、权利、艺术。正如管理大师理查德L.达夫特（Richard L,Daft）所说：“领导是在领导者的和追随者之间有影响力的一种关系。” 

想要在这种互动关系里获得互利和共赢，那领导过程必然反人性。何为人性，看看咪蒙的爆款文章《20年来我只坚持两件事：熬夜和长胖》，这是人性，惰性、散漫、懈怠都是，咪蒙深谙人性，于是以顺应产生共鸣。 

但是企业管理却没有那么多顺应，所以反人性。人性里的懒惰、倦怠、拖延、涣散，要被管理恰当抵制，相反，管理是让推动、指引、影响、目标、监督成为上下级关系的主线和基础。

所以，领导不好当，要战胜惰性、自由散漫、太过自我等等，领导的本质就是反人性，而优秀的领导者，了解这种本质，不正面和这些因素起冲突，尝试驾驭人性、甚至操纵人性。 

职场真相就是名为“人性化管理”，实则“了解、驾驭甚至操纵人性”，可谓“明修栈道暗度陈仓”，但这绝对不是贬义，因为它的前提是对管理工作的重视和理解。

2.尝试利用人性做管理 

现在西方企业管理学家认为，员工是和顾客一样重要的企业的“上帝”，全球旅游行业的领导品牌——美国罗森布鲁斯旅游公司则提出“员工第一、顾客第二”的口号。重视员工就是要了解他们，并把这种了解有效地运用在企业管理上。

MBA 课程上，一位企业老总了一个故事：一位讲师加入了一个创业公司，这个公司的老板非常了解这位讲师，知道他追求完美、出品精良。于是，为了让这位讲师快速成长、也创造更大价值，这位老板就选择用变相催稿的方式下派任务。 

比如，在周一的下午3点通知讲师周二早上给新人分享的任务，需要他在周一下班之前给出初稿。 

一方面，老板知道，以讲师的速度和能力，两个小时全神贯注，这份初稿是一定能出来的。另一方面，由于时间很紧，任务属于紧急且重要的，讲师必须马上着手撰写，才能在规定时间完成。就这样，在老板的尝试下，果不其然，两个小时后，初稿出现在老板的邮箱里。 

“完成之前，完成更重要，完成之后，完美更重要。”这句话变成这位老板和讲师沟通时的口头禅，以这种方式，一年多的时间里，这位讲师写出了30万字的讲稿、成长为行业里前5%的人才，他自己后来出去创业，回顾这段历史，很感谢这位老板。 

“如果不是他的变相催稿，可能这一年我连5万字都写不出来，而且很多时候，我总是想把事情做得完美一点再交付，难免拖延。那时候其实每次老板给我布置任务，我内心都是抗拒的，但是我又爱面子，也知道这和我的核心竞争力相关，所以就硬着头皮接下来，既然接了，就一定要做好，所以后来持续积累了很多。” 

这位讲师就是这个讲故事的企业老总，后来他的公司越做越大，他每次招聘主管，都有一个不变的要求——了解人性，他要求主管们可以了解每一个团队成员的个性，而且必须人性化管理、因材施教地领导。

04

好的领导一直在进步，也带领员工成长

理想的领导关系是合作基础上的利益共享、价值观趋同、甚至交心交友，好的领导懂得带领员工成长。如何带领员工成长呢？

首先，要懂得持续增值。

优秀的领导一直在进步，不管是见识的增长、业绩的增长还是认知的升级，他用以身作则的态度感染、影响甚至引领身边的人，把终身学习和持续成长落在行动上。 

带领员工成长的人必须要有更加广阔的视野和更加卓越的能力，否则难以服众，也难以让下属看到未来和希望。

因为持续成长，领导的天花板很高，甚至没有上限，跟着这样的领导，员工自然有更高的眼见、目标，强大的工作能力又能让员工感受到优秀和卓越，在被领导的时候更多地是偷师的窃喜和成长的快乐。 

我的一位实习生曾经和我说过她对上一任领导的不满，“她总是想着让我多干活，但是多干活不代表成长啊。”

 完成工作和创造业绩是员工的职责，但是以哪种方式完成则显出优劣。低水平的勤奋就是“将熊熊一窝”，总有做不完的重复的、琐碎的、价值不高的工作，员工感受不到成长和进步，自然不愿意跟着你干。 

把手下的员工培养成具有不可替代性的专家，让一群专家为你工作、给你出力的成效，肯定比让一群小白为你做事的效率高，而能把下属培养成专家的领导，水平自然不在话下。

第二，不光自己往上爬，还帮着员工晚上爬。 

深怕下属能力提升而分了自己奶酪的领导，是认知和水平都有上限、且天花板近在眼前的人，他们不能带领员工成长，而缺乏自信的同时、自我驱动和自我提升的能力都有限。 

我的朋友是名校研究生学历，从毕业就在一家不大的投资公司工作，8年来从来没有想过换工作，我问他原因，他说上司反馈得及时。 

怎么及时的呢？刚工作的时候，自己什么也不会，但是每次做完工作，上司都会及时反馈意见和建议，于是入门这一步他跨得很轻松，就像导师帮助自己学业有成的感觉。 

工作第4年，他被提拔成项目经理，上司成了合伙人，他们依然是一对搭档。起步阶段忙得不可开交，经常一周飞好几个城市，有时候晚上十一二点结束要马上赶去另一个项目所在城市，在去飞机场的车上，他把项目报告发给上司，不管多晚，上司永远马上回复。就这样，他的项目经理之路也走得很顺畅，很快就当上了项目总监。 

而这个过程里，上司的及时反馈，不光是对具体工作的指导，还表现在薪酬待遇上。升职加薪很正常，还没升职就加薪则是上司常给的鼓励。“能用钱表达的感谢，绝不用语言。”这是他这位上司的名言，现在也成了他的口头禅。 

助力下属成长，就是及时给他反馈，让他业绩更出彩，让他生活更无忧。利益共享，利益才能雪球一样、越滚越大。

最后，当我们抱怨领导的时候，就想想“像卖冰激凌一样让每个人都开心的领导”是不存在，但是，只要你的领导还尝试去理解你、带领你，甚至给你制造惊喜，那他已经是个好领导了；而如果你就是领导，不妨用以上几条自检，争取好上加好。