“十项全能”型人才怎么找？

搭班子：如何招聘关键岗位的Mr.Right？

大学毕业后，马尔科・扎帕科斯塔创立了Thumbtack。自2008年成立以来，Thumbtack改变了消费者与专业人士的对接方式：目前为止，该公司已经达成了上百万单交易。

然而，最令他自豪的不是这种服务交易模式的创新，而是组建了一个完整的领导团队。“我们的团队中有工程主管、产品主管、市场主管、营销主管、总法律顾问等。他们既能各司其职，又能合作无间。”

对于初次创业、尚在起步阶段的创业者来说，招揽和组建一支来之能战、战之能胜的铁军是项艰巨任务——尤其是在知识储备不足，无法考察雇员的专业技能时。“招聘高管的风险重重。如果一切顺利，他可能会成为公司发展的强力助推器，以你难以预见的方式推进公司的发展。而另一方面，回报越大，伴随的风险也越大。”扎帕科斯塔分享了他辨别、审查团队成员的四个有效步骤。

1.精简职位描述

像大多数公司一样，Thumbtack面试流程的第一步也通常是招聘人员预先筛选履历。但扎帕科斯塔对筛选工作做了一些细微调整——精简管理职位描述。

在他看来，执行岗位招聘的一大误区就是职位描述过于宽泛。“我们经常会看到的职位描述是，在一个职位上附加了十几种不同的技能。没有人能够完美契合那些长篇大论的要求，到头来，你只会得到一个各项平平，但关键技能却又不精通的人。”

Thumbtack的招聘计划，大到执行人员招聘，小到入门新人招聘，都侧重于辨别、评估候选人身上最重要的至多三种技能。如果候选人在其他领域可能有所欠缺，也没关系，可以通过聘用其他优秀人才来补足。

这种策略也会应用到对候选人做背景调查时。不要问他以前的同事、领导这样的问题：“你对这个人有哪些了解？他有哪些特长？”而是提问的方向要更加具体：“我需要一个团队建设者，希望他能够帮我们把团队规模由20人扩充到200人。你觉得他身上有哪些团队建设者的特质？”

2.切分面试流程，区分技能评估与职位契合度

很多创始人通常只面试一次，但扎帕科斯塔会面试两次。

“第一次是为了获得初步了解，对候选人的技能进行评估。第二次往往更具有实质性。我们开始剖析候选人的一些经历，直入正题，讨论职位问题，包括工作中的挑战和机遇。”正是通过第二轮面试，以深挖候选人的职位契合度。

以下是一些具体的面试技巧：

• 找到看不见的手。不要直接问面试者他们的事业动力是什么，而是问：你职业生涯中最引以为傲的成就是什么？答案无关对错，但会暴露面试者的价值观念。

• 探索后续职业规划。你对公司有哪些展望？如果候选人的目标是将公司出售给谷歌，而你的目标是上市，那你们早晚会争吵起来。

• 展现最坏的一面。任何一个在职场打拼了十多年的人都会有过惨败。如果没有，那可能就会想：你的经历够丰富吗？还是你不愿意向我袒露心声？抑或你没有自知之明？不能谈论自己的重大失误通常不是个好兆头。

3.通过私下了解评估候选人的能力

如何充分了解重要候选人？扎帕科斯塔的信息来源不是两三个人，而是从其职业生涯的不同时期选取10到20人来了解情况。要全方位了解候选人，就要与他们职业生涯关键时期的同事、经理、上司交谈。了解他擅长领域和帮助公司创造价值的方式，尽量具体地了解其对公司的独特贡献以及与他人合作的情况。

其他人对他有何评价？在询问参考人时，这样提问比“你对他有什么评价”更好。因为参考人诚实回答的可能性更大，面试官审查回答的难度也会更低。

在我与其它人交谈的过程中，他们都提到了候选人这个问题。你对此有何看法？这个问题能够帮助参考人如实回答一些红灯问题，诚实地谈论候选人的错误。

如果你是我，你觉得还有哪些我没问但你想要了解的吗？这个问题能让参考人畅所欲言，说出他们想要分享的内容。

如果他在你想要加入的管理团队中，你的热情会增加还是减少？这个问题将参考人置于实际决策的位置上，他的回答可能会更加真实。

4.呈现参考人会面的发现，交换彼此的全方位评估结果

扎帕科斯塔再次与候选人见面时，会总结与参考人交谈所得到的信息或发现。“我几乎在每个部分都会问：‘你觉得为什么有人这样看？’无论是候选人的答案，还是反应，我都会同等重视。”

扎帕科斯塔还会向候选人提供对其全方位评估的结果，这也能帮助候选人进行双向评估。“这种举动说明我愿意开诚布公，他们可以问任何问题。”

最后，你要证明自己的工作伙伴能够和你荣辱与共。多数人都是可造之材，但这个过程能够选出真正契合的人。