怎么样的企业文化，值得职场人追随

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上周末，我和一位去了星巴克的老同事聚会。

作为和成千上万的年轻职场人打过交道的HR，她感叹说：

「现在的年轻人并不像很多同行口中那么难管理，他们很通透，知道要先了解企业文化，企业文化好的公司会把员工放在重要的位置」。

一杯咖啡的时间，我们大致总结了年轻人喜欢的企业应该具备的三大文化特质：

• 员工能与企业共同成长；

• 企业提供真诚切实的关怀；

• 员工个性能够被接纳认可。

职场人越来越意识到，个人竞争力不仅体现在薪资上，更体现在历练、收获和进步——这是未来职业发展的关键所在。

好的企业需要从制度和文化上做好准备，帮助员工实现自己的职业目标，让企业和员工实现双赢。

我以前分享过我在谷歌的朋友的案例。工作满两年之后，员工有权利不经过直属上司的同意换到其他岗位。这种刚性的政策保证了员工在组织内的发展空间。

星巴克则通过“伙伴识天下”项目，鼓励员工走出国门开拓眼界，提升咖啡技艺，丰富自己的人生历练。依托于企业规模与业务拓展为员工提供了解其他市场的可能，对渴望挑战的年轻员工来说，相当有吸引力。

对当代职场人而言，在公司获得个人成长是留下的必要不充分条件。对企业而言，共同成长的文化也变成了标配。

要想从普通企业中脱颖而出，优秀的雇主都在试图打造一种关怀员工的企业文化。

家文化说起来不难，难的是企业主动站在平等的位置上「给予」。

真正的家文化绝不是「要求员工把公司当成家」的索取，而应该是「把员工当成家人」的付出。

能做到把员工当家人照顾的企业，总是最让我服气。

比如推出过知名「死亡福利」的谷歌和腾讯。

科普一下死亡福利：员工因意外去世后，其配偶可以在10年之内继续领取去世员工生前50%的薪水；未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至成年。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。

而星巴克也有一个让我叹服的好福利。

2017年，星巴克创新推出「父母关爱计划」成为第一家为员工父母提供保险的公司。

保险圈的人知道，保险是保风险，要给上了岁数，风险天然更高的员工父母提供保险有多难。我不了解详情，但星巴克落地这项福利，在决策和执行过程中要付出巨大的努力。

这可能也是星巴克能五度蝉联怡安翰威特最佳雇主荣誉的原因吧。

不仅如此，据老同事友情分享，星巴克最近还官宣了 “专属版”「星福利」项目，扩充了“家文化”的范围：星巴克员工可以获得额外的带薪假期回老家探望父母。而且家人也不再仅限于父母妻儿，萌宠们也能享受福利了。对于一个思想觉悟过关的“铲屎官”来说，“主子”的需求，才是第一需求。

事实上，星巴克给伙伴提供「父母关爱计划」也是基于95后00后伙伴们的个性需求——对于专注事业的年轻一代来说，给父母提供一份保障、尽一份孝心，甚至比自身的保险需求更重要。

想员工之所需，才是真正把员工当作家人，才能赢得员工的归属感，才能被称作是真正的家文化。

只有真正爱你的人，才会接纳你的个性、尊重你的选择。

企业把选择权交到员工手里，是非常聪明的方式，因为这一代职场新人，要的就是尊重和展现个性。

在人力资源咨询公司多年，我始终坚信，为员工提供选择权将成为趋势。

我之前在美世工作时，经常在分享时拿出这张ppt：

随着95后00后进入职场，公司里将会出现4代人同堂工作的场景。有初入职场的新人，也会有刚刚结婚的90后，为人父母的80后，子女长大成人的60后70后，大家的需求都是不同的。

对20多岁的年轻人来说，出国培训是旅游机会，但是40岁的职场父母却可能犯嘀咕：「还要回家辅导孩子作业呢」。有些外企提供丰厚的年金退休金福利，但20多岁的年轻人根本不在乎，谁能等到退休啊，赶紧把钱给我买婚房。

如今的95后00后一代职场人，他们的个性化需求尤其强烈。他们爱自己，觉得开心最重要；他们爱家人，坚信一家人要整整齐齐；他们更爱自由，希望“我的福利我做主”。

和常规的弹性福利不同，星巴克官宣的「星福利」，竭力满足新时代年轻员工对工作的所有期待：

爱自己：

根据自己的兴趣爱好，自由选择课程，公司买单；

提升英语能力，报名健身课程，公司谈妥了相关折扣课程；

女性关怀，为自己或女性伙伴上一份HPV保障；

爱家人：

特别推出的亲情假期，让员工可以名正言顺地请假照顾家人与宠物；

家属健康体检、宠物的体检疫苗和医疗费用报销；

爱社会：

公司发放的福利也可以捐赠给星基金，为其他需要帮助的同事雪中送炭；

星巴克提供额外的假期，鼓励员工领养流浪猫狗；

离开外企有些日子的我，突然很羡慕这位老同事。她自己就是一位被星巴克家文化感染，充满归属感的新生代员工。

孟子曰：

君之视臣如手足，则臣视君如腹心； 君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。

当企业和老板愿意以诚对待员工时，员工也愿意以诚相待。

企业提供优质全面覆盖家人的福利，并非做慈善，而是清楚这样的方式可以：

1）展示强大实力，赢得人才的信任；

2）让人才产生归属感，竞争对手可以复制钱，难以复制文化；

3）让员工没有后顾之忧，员工也会竭尽全力为公司做出贡献；

4）打造优秀雇主品牌，吸引更多优秀人才。

都9012年了，在挑选企业的时候，职场人不应该依然只盯着薪资。

一家企业自身带有怎样的价值观，愿意给员工提供怎么样的工作氛围，打造怎样的企业文化，也是我们应该关注的。

不仅关注企业是如何说的，还要切实看他们做了什么。

另一方面，企业也应该意识到为员工付出工资以外的更多福利，并不吃亏。尤其是：

• 职业发展路线规划；

• 关爱员工家人健康；

• 满足员工个性需求的弹性福利；

这些福利都能让员工体会到企业的用心。对于企业留才，激励人才都有很大帮助。

只有企业努力为员工营造出家的氛围，员工才可能对公司产生归属感，才有可能努力为公司奋斗——优秀的人才都不傻，他很清楚，为这样的公司奋斗，其实就是在为自己的未来奋斗。

这才是我心目中最理想的劳资关系。