流媒体巨头 Netflix 的企业文化（上）

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划重点：

1. Netflix核心价值观：判断、沟通、影响力、好奇心、创新、勇气、热情、诚实、无私。

2.公司会基于一个“保留者测试”来决定员工去留。

3.在团队中更有创造力和效率的人才适合加入“梦之队”。

4. Netflix不希望员工因钱而离开，所以给的薪酬为市场最高。

5. 团队会赋予员工权利与责任，员工看到垃圾会随手捡。

6. Netflix给员工充分自由，报销、休假、穿衣都不用看脸色。

编者按：流媒体巨头Netflix可谓是当今世界最炙手可热的公司之一。尽管有包括亚马逊、迪士尼、HBO在内的竞争对手虎视眈眈，但仍然保持着用户数量和营收的增长。Netflix成功的背后离不开所谓“企业文化”。看完本文，你会了解Netflix打造优质企业文化的秘诀所在。文章译自Medium，作者Beril Kocadereli，原标题Culture at Netflix。本为分为上下两篇，此为第一篇。

延伸阅读：流媒体巨头Netflix的企业文化（下）

图片来源：Unsplash

娱乐是我们有的一种基本需求。它可以帮我们暂时摆脱生活中正在经历的一切不愉快，让我们脸上露出微笑，让我们心弦紧绷，甚至还会让我们流泪。我们的荷尔蒙在身体里奔涌，感觉自己还活着。我们喜欢娱乐，在这方面没人做得比Netflix更好。

Netflix是世界领先的流媒体娱乐服务公司，在190多个国家拥有超过1.67亿付费会员，人们在这个平台上可以观看各种纪录片、电影和电视剧。截止2018年1月28日，Netflix在全球最热门网站的榜单上排名第30名。

这家由里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)马克·伦道夫(Marc Randolph)创立的公司一开始并不打算定位为一家流媒体服务公司。它最初是一家濒临倒闭的DVD租赁服务公司，1997年在与对手百视达(Blockbuster)的竞争中勉强生存了下来。想象一下，如果他们仍然停留在DVD业务上......就像其他大部分成功的公司一样，他们也会想办法适应不断变化的环境。因为适应、改变、进化是生存所必需的。

公司CEO马克·伦道夫在他的书《一千零一个点子之后：NETFLIX创始的秘密》（That Will Never Work: The Birth of Netflix and the Amazing Life of an Idea）中讲述了公司早期阶段的故事。伦道夫认为，他公司的成功在于其工作文化，这种文化让它有别于许多其他初创公司，虽然这些公司提供了诱人的福利，却忽视了给予员工自由和责任等核心价值观。可是，他们的团队就设法填补了这一空白。

伦道夫对《快公司》（Fast Company）的马库斯·巴拉姆（Marcus Baram）说:

文化不是你说了什么，而是你做了什么。Netflix的很多文化都源于我和总裁里德·哈斯廷斯对待彼此的方式，以及我们对待早期员工的方式。所以，即使Netflix现在的规模比以前大了很多，肯定还是可以看到当时我们相处方式的影子。你会发现我们把重点放在了深度个性化，以及帮助人们在正确的时间获得正确的娱乐上。”

作为公司文化的象征，Netflix创始人兼总裁里德·哈斯廷斯于2009年在网络上发布了《文化集》（Culture Deck）。Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)在2003年接受《GQ》采访时表示，“这可能是硅谷有史以来最重要的文件。”让我们谈谈它，然后你自己判断是不是如此。

什么是《文化集》?

这是一份体现Netflix特别之处的文件。

该公司解释了其核心价值观，以及在公司文化中被认可的技能和行为。文件表明了公司的立场，还有希望员工站在哪一边。它是员工和公司之间的协议，可能比签订的合同本身更重要。《文化集》谈论了公司的期望、报酬、津贴和福利，以及Netflix特有的价值。

1. 核心价值观

它从核心价值开始谈起，而不是和许多公司一样采用模糊的价值主张或干脆忽视它。文件还解释了9种核心价值观及其对应的潜在具体行为和技能。这有助于帮员工更容易、更正确地吸收价值观。

这九项核心价值观是: 判断（judgement）、沟通（communication）、影响力（Impact）、好奇心（Curiosity）、创新（Innovation）、勇气（Courage）、热情（Passion）、诚实（Honesty）、无私（Selflessness）。

由于含义很容易猜到，我就不详细说明了。总的来说，开放的沟通，主动的态度，强烈的好奇心和激情，在任何情况下说真话，谦虚，乐于助人，尊重他人，公开透明都是被公司认可的。

到这一步，他们都和大多数有价值观做代言的其他公司一样。他们也知道，写下这些价值观很容易，但要实现却很难。

2. 保留者测试

这部分很有趣。Netflix不相信所谓的“活力曲线”或排名，比如每年削减10%的末位员工，他们采用了“保留者测试”取而代之。（注：通用电气前CEO杰克·韦尔奇提出了“活力曲线”，即“末位淘汰制”，员工被分为百分之二十优秀员工，百分之七十中等员工和百分之十末位员工。）

在保留者测试中，管理部门会提出以下问题:

“如果团队中有一个人想跳槽去另一家公司，我们会努力阻止他离开吗?”

公司就是基于这个问题来决定员工去留的。如果答案是否定的，他们就会拿出一份丰厚的遣散费，甚至没等提出进一步的问题，你就会发现自己失业了。这可能看起来很残酷，一些员工不喜欢这种方式。好吧，我认为这恶毒又无情。Netflix也承认，这并不适合所有人，尤其是那些看重工作的安全感和稳定胜过工作成就的人。

然而，保留者测试对于那些在Netflix记录良好、表现出众但正在经历低迷的员工来说具有优势。它会帮助他们获得一个对整体表现的评估，而不只是依据最近的表现。

3.梦之队

Netflix与众不同的一点在于，它不会信任那些破坏公司文化、伤害其他员工却又能从中崛起的“聪明混蛋”。公司把团队合作看得比任何事情都重要，而且这个道理很简单，雇佣一个“聪明混蛋”对团队来说代价太高了。另外，不论头脑聪不聪明，这种人都是混蛋。

他们希望每个人都能合作，互帮互助互相激励，使他们组成一个团队时比单打独斗更有创造力、更有效率，最终更能成功，而不是趁其他员工睡着时捅一刀。

毫无疑问，Netflix也想要最好的工作表现。只有那些能始终如一达到高标准的人才能成为他们梦之队的一员，这说明了那种付出很多努力但表现平平的员工并不适合这家公司。他们不看你投入的时间，他们看的是结果，他们希望员工至少要如太阳般发光发热，。一些员工觉得，过高的期望会让他们感到压力太大，难以坚持下去最后离开。公司对此没有异议，他们说：

“并不是每个人都适合成为我们梦之队的一员，没什么大不了的。”

我不知道你对此有何感想，但我不喜欢这种方法。来自“无法表现到最好”的持续威胁会让生活变得举步难行。生活本身已经够艰难的了。有些人喜欢工作带来的困难和压力，但不是我。付出的努力也应该算数，不应被忽视。也许我根本就不是Netflix的料。

译者：Yoyo_J