聊聊 JobDeer 从无到有，再到停止运营的那些事

编者按：并不是所有创业者都能通过一次创业获得很好的“结果”，所谓九死一生嘛。但无论如何，那会是很好的过程。JobDeer（职鹿）的创始人 Easy 从 13 年开始做招聘产品“快简历”，历经迭代后成为 2014 年年中面世的 JobDeer。然而这款产品最终在 2015 年停止了经营，过程中哪些环节出了错误？Easy 写了一篇文章回忆过程中的几个关键节点和决策。全文放在 SelfStore 上售卖，而前半部分授权 36氪发布。

序

JobDeer停止运营之后，我被约了上百次。不幸的是全都是约咖啡，还大部分都是男的， 这让我很伤心。

不过一个最终失败的项目，能有这么多人感兴趣，还是让我有点受宠若惊。互联网这个江湖，除了讲究说学逗唱，还一直都是成王败寇，项目都失败了，还有什么好聊的呢，无非是给自己的失败找到各种借口罢了。所以绝大部分我都婉拒了。

第一百二十八次约我喝咖啡的是一个杂志社的妹子，头像是萌萌的二次元。那天我正好去工场办事，而她又正好在中关村，于是就去了。

她问我，为啥不把JobDeer背后的故事写出来，给大家做个参考呢？

我说，你是在问，我为什么不把不开心的事，说出来让大家开心一下么？我又不是郭德纲，干嘛舔着自己的血给别人开心呢。

她沉默了很久，然后问，那你不怕这些事情被忘掉么？

我呵呵一笑，难道我看起来记忆力很差？

她问，你还记得我们上次约的那天是星期几么？

我一口咖啡喷了出来，等等等等，我们有约过？

看完了她手机上的照片，我深深的觉得，还是写点东西吧。

JobDeer的产品逻辑

一

每个人对招聘这件事的理解都不同，但回到本质层面，它也就是信息匹配的一种，一个面向候选人和招聘方的双边市场。

一个创业公司要进入一个双边市场，首先面临的是鸡和蛋的问题。从什么地方入手呢？我觉得应该从稀缺的资源开始。

13年我做快简历的时候，我认为「靠谱的技术主管」和「可以直接对话的CTO」是稀缺的。所以我们做了直投业务，让程序员可以直接把简历投递给他未来的主管。但在运营了一年后，我们发现地球和我们想象的不太一样。

首先，主管其实并不稀缺。

随着微博、微信公众号的迅猛发展，真正留意自己影响力的技术主管很容易就能通过自己的渠道收到合适的简历。快简历对他们来说，只是一个发布工具，而其他平台比如内推网就同样提供了这么一个工具。

其次，高级主管不活跃，很多都是代招。

越是高级的管理人员，越少自己负责社招，直接面的人一般都是朋友推荐的；没有背书的候选人都是是下边人先面，自己最后再拍板，这让直投变得难副其名。

然后，真正看中直接上级的候选人并不多。

虽说越是优秀的人才越在意这个，但整体占比其实挺小。大家说的时候都很在意，挑的时候，钱还是第一位的，毕竟北上广房价还是很高的。

最后一个没想到的，是除了校招的情况外，绝大部分主管并不会收到太多简历。之前担心主管们收到太多简历看不过来，所以费尽心思开发了自有专利的简历分析和排序算法，结果发现一天几十封算多。

这些都说明，光是把这些主管摆出来，是然并卵的。我们需要一些更有吸引力的东西。

这时候我们想到了「关系」。

二 

人脉推荐一直是招聘里边效果最好的路径。一个个主管放在首页，看起来千人一面；但你认识的，你关注的主管就不同了。

于是通过对接社交网络，快简历第二版上线了。用微博登录以后，如果你关注的主管正在招人，那么他们会立刻被置顶显示。而当你浏览其他主管的介绍时，会提示你通过哪个微博好友可以进一步了解这个人。主管的收件箱里简历的排序也根据社交关系做了加权。上线后效果不错，简历的分拣立刻变得非常靠谱。

但是另外一个核心指标 —— 简历的投递量就是上不来。于是我们又做了「快简历访谈」来做传播，发现看的人不少，就是转化率特别差。

问了不少用户，答复都是这样的：「访谈很不错，那家公司也很有意思，但是我现在不需要换工作。」我们居然忘了 —— 招聘是一个超低频的事情。如果一年半换一次工作，那么一万个候选人里边每天平均也就大概18人换工作。

所以比起深度，我们更应该广度优先。在用户基数不大的情况下，让更多的人知道这个招聘品牌，远比提升入职率重要。

那就打广告吧，先是投了一些社区广告，又投了一些Google广告。当时招聘和在线教育公司们已经把点击炒到大概3块钱一个了，咬咬牙还是可以接受的，但是就像上文所说的，换工作是个超低频的事，如果你只投一个月，那么当候选人想换工作时，他还记得你叫啥么？解决办法倒是很直接，那就是以年为单位投广告。我算了一下手上的钱，没能狠下心。

别忘了，快简历是一个只为「程序员」服务的网站，所以从36氪、TechWeb这类面向整个互联网人群的渠道来的用户，大部分都不是目标用户。这也是我傻的地方，这些渠道虽然程序员不多，但VC多啊，创业公司CEO最重要的事情是找钱而不是省钱，当然这是后话，稍后再讲。

牌已经够难打了，但这不是最致命的一个。致命的是：在直投流程里边，HR被排除在外了。互联网思维嘛，去掉中间环节，直接连接起点和终点，多好。但这样带来两个问题：第一，职位量锐减。技术主管在招的职位，HR那里肯定有；而HR有的职位，主管这边就未必有了。这极大的削减了候选人的选择。第二，招聘预算大多都是在HR那里的，HR不参与，钱从什么地方进来？创业公司可以不挣钱，但必须要有挣钱的可能性。那么直投的可能性到底在什么地方？

我想了几个月，没有想到。所以我认为直投只是路径，而不是解决方案，它可以通往职业社交、也可以增强招聘网站的吸引力，但光靠它本身，却难以支撑起一片天来。

此路不通，要如何破局？

三

2014年的整个五一长假员工们过得很开心，我过得很煎熬。长假回来第一个会，议题是「停掉快简历，把拍卖当主要业务来做」。

这已经是周鸿祎发个招聘微博都要抽手机才有人转发、阿里的HR都要集体秀大腿来给JD骗PV的年代，中高级人才市场的供需倾斜进一步加剧了。

什么样的招聘方都不稀缺，稀缺的是优秀的候选人。要想在这个市场获得胜利，就要锁定最稀缺的资源。

Hired.com的拍卖模式，我一直都很关注。早在快简历立项之前，我就面临过一个选择，一边是把主管挂出去，让候选人来投简历；一边是把候选人挂出去，让招聘方来抢。现在想想当时也是选了个软柿子捏的，如果当时狠下心，也许结果就不同了。

于是我们开始围绕拍卖模型来设计产品，顺便把快简历的一堆毛病改掉：

• 面向更广泛的人群 —— 整个互联网行业，而不是程序员；
• 让HR参与进来，这是我们的财神爷；
• 将候选人的体验做到极致，比招聘站好一点点是不行的，必须好出去几条街（这就是为什么我们有私人顾问帮改简历）；

这个产品就是后来大家看到的JobDeer。这次会议还订下了一个规则，影响深远：没有遇到三次以上的需求一概不做，遇到三次以上的需求，能不做的也不做。因为我们复盘快简历时，发现用一年把整个招聘链条的功能快做全了，那时候我们就一个程序员，还兼任CTO。所以我经常感叹，一个优秀的程序员的确能当几十个一般的程序员。

JobDeer的起步是非常难的，我们最开始给自己的目标是每天上线一个人。为什么不像Hired那样一次上100个？因为我们搞不定那么多人。一天一个看起来简单，其实也挺不容易的，尤其是遇到跳槽淡季的时候。通过给之前快简历上还在找工作的候选人沟通，搞定了第一周的人后，我就天天愁下周怎么办，那一周我经常做噩梦，梦到第二天没人可以推荐了。

幸运的是我们的人才团队负责人这时候已经加入了进来，凭着猎头和HR的双重人脉东找一个西找一个，总是能惊险的完成任务。我给了他公司最高的薪资，只有一个要求，保证一天上线一个候选人。

人选就这样勉强有了着落，但招聘方这边问题又出来了。一次拍100人对日理万机的HR来说还算有吸引力，一次就1个人谁记得住天天去看呢？

四

所以我们不能光做网站，必须把内容推到HR面前去，让他们只需要花最低的成本，就能完成每天的抢人任务。邮件是最基本的渠道，然后是微信。当时微信还不支持模板通知，只能用来推送候选人清单。但当候选人同意了面试之后，我们需要第一时间把消息通知招聘方，于是不得已做了客户端。

JobDeer的客户端是直接用Hybrid技术做的，不准确的说就是把H5直接打包成APP的。当时ionic这个Hybrid框架还不成熟，但比起雇两个客户端工程师或者把核心产品外包出去，我们觉得这算是不错的方案。后来微信支持了模板通知，就把APP下线了 —— 基于之前的原则，能不做的就不做。

除了做上边几个渠道，我们还做了微博。那时候已经一堆人吐槽微博活跃低了，但多一个渠道没什么不好。正是因为要推微博，我们才设计出了JobDeer具有代表性的「三次握手」流程，这个流程对候选人的隐私进行了强保障，也为我们找到招聘方暴涨的切入点打下了基础。

最开始一百家招聘方是用JobDeer抱枕勾引来的，然后就不增长了。最后触发增长的的想法很简单，就是要陪你看海，呃不，是到微博上去找那些因为招不到人都快要哭了的招聘方，然后把候选人的匿名推荐信的链接发到评论里边。

试了几天发现转化率奇佳，就是微博上已经搜不出来太多招聘方了。但既然思路出来了，换个战场就好。于是我们有计划的扫荡了各个技术社区、豆瓣小组、HR论坛，把候选人的匿名推荐信通过邮件、评论或者私信发过去。招聘网站也没放过，按职位查招聘方，然后去公司官网扒招聘邮箱。

那时候人才团队新加入了一个妹子，每天加近百家招聘方，其中小一半能转化成我们的客户。很快，JobDeer的激活招聘方超过了2000家。

当时我们谁都没有意识到，2000是一个临界点，也是JobDeer和其他招聘服务最大的不同所在。

五

我不会告诉你，JobDeer头两周拍卖的人，一个都没有在上边找到工作。当时我们正玩命找候选人呢，都没忙得过来看数据，我也是一个月以后数据看板上线才知道的。

当招聘方数量在两三百家的时候，入职率只在3%~5%；但当招聘方数量接近2000家时，入职率飙升到了30%甚至50%，北京的PHP或者前端工程师，从早上10点半上线，到当天晚上10半点，能收到超过一百家公司的邀请，最快的有28小时入职的。这种体验，是当时任何一家其他公司都做不到的。

量变导致质变，当你只有3个面试邀请的时候，也就能选选知名度和薪资；而当你有100家公司的面试邀请的时候，你可以选行业、选发展空间、选兴趣爱好甚至离家远近，在这个量级上，职业规划才有意义，没几个选择规划个啥。

至此，JobDeer完成了自己的价值假设验证。整个过程就像跷跷板一样：先用候选人撬动招聘方；又反过来用足够多的招聘方做出了卓越的候选人体验。

很多时候，我觉得拍卖和招聘截然不同，它更接近于电商。更准确点说是类似小米的「开放式」购买。构造出性价比超高的商品，然后在极短的时间内将其销售出去。虽然买到的人不多，但一旦买到就赚到了的心理还是让人抱有希望。周期性的抢购活动，让用户逐渐养成了上来看看的习惯。

当然，供需比例过于悬殊肯定是不健康的，当我们的招聘方日益增多，各种抱怨就随之而来，一方面，我们用心打磨了抢人的流程，引入了一键登入、职位模板等细节，尽量做到点两下按钮就能完成抢人，把招聘方成本降到最低。另一方面，面向候选人的规模推广被放上了日程表。这个在快简历时代没做好的事情，在JobDeer这里还是同样绕不过去坎。好在之前我们已经做了一些准备，产品们磨好了牙，准备啃硬骨头了。