太内向不能跟同事交朋友？这些 AI 工具想解决“孤独问题”

编者按：人的一生，有很大部分时间花在了工作上。然而，离群索居、脆弱社交，“孤独病”正流行。本文摘自FastCompany题为“These AI Tools Want To Make Sure You Have Friends At Work”的文章，介绍的Limeade和ZeroIN，利用算法对员工的情绪进行排序并为经理们提供行动方案，帮助员工们更紧密地联系在一起。

孤独会给人的健康带来巨大损失。前美国卫生局局长VivekMurthy表示，孤独和脆弱的社交关系会增加罹患心脏病、痴呆、抑郁及焦虑的风险。除此之外，它还会减短人的预期寿命，其危害相当于每天抽15支烟，比肥胖带来的危害还要严重。

Murthy说，孤独风行的根源在于一种文化，即人们常常为了工作远离朋友和家人，或者是从事远程工作。然而，即使是传统的在办公室工作的人，也常常彼此分隔在电脑屏幕后面，鲜少交流。具有讽刺意味的是，人们醒着的大部分时间都和同事在一起，彼此之间却往往没有一点关系。

Murthy指出，在工作中，孤独感会降低任务表现、限制创造力、妨碍推理和决策。加利福尼亚州立大学和沃顿商学院的研究证实了这一点。“工作环境下，员工的孤独感会引发情绪上的退缩，从而导致组织内的冷淡疏离。研究结果还显示，同事之间能够感知到这种孤独感，并认为它会妨碍团队成员的工作效率。”

“为了身体健康和更好的工作表现，我们必须尽快解决‘孤独病’的蔓延盛行，”Murthy说。现在有一些软件工具，可以利用人工智能来完成我们人类员工似乎无法独立完成的任务。无论是远程办公还是坐在办公室的小隔间里，包容性强的组织都可以抵消社交隔离带给员工的不良影响。Limeade的Inclusion+和Zeroin的人力资源解决方案Happy and Inclusion(简称HI指数，意指快乐与包容)恰是基于这一原则运作。

快乐与包容的算法

Including+利用一种算法来衡量工作场所的包容性，并通过该算法对员工匿名反馈调查的结果进行评分。其中，员工们需要打分的陈述条目范围包括“我很乐意与同事交流我的观点”、“我能够找到一位导师或帮手来帮助我应对组织中的复杂情况”、“我能够感知到组织中的背景多样性”等。

Limeade的首席执行官HenryAlbrecht表示，一个总体的包容性分数可以高水平地帮助经理和首席执行官们总结员工的感受。该算法还为个人、管理者和领导人生成自动的行动计划，以调整改善彼此间的关系。

Albrecht指出，虽然这些计划是基于用户的调查回复，但它们也是根据每个公司的文化和业务目标量身定做的。例如，算法提出的建议可能是支持重新设计办公空间以提供更多公共区域，又或者是鼓励形成员工资源小组，通过导师辅导、互帮互助及参与小组活动等为员工提供个人和专业发展。他指出：“对于拥有许多办公室的大公司来说，这其中蕴含着巨大的价值，因为它们能够为提高工作场所包容性所做的努力带来规模效应。”

ZeroIN公司创始人William T. Lewis博士说，“快乐与包容指数”(HI Index)也是通过匿名的情绪调查来测量员工之间的人际关系热度。这一工具更像是一种脉冲测量，它附带了一个基于订阅的应用程序，该程序基于组织中员工数量具有一个分层结构。

Lewis说，这些基于云处理技术的人工智能解决方案的优势在于节约成本，特别是对于那些可能没有资源雇人进行现场分析的中小型企业来讲。Albrecht指出，Inclusion+是limeade公司业务平台的一种附加服务，其价格与两个人吃一年赛百味午餐的价格差不多，是“#MeToo性骚扰诉讼案带来的负面影响或10名重要员工因错误原因离职导致的不良后果的十分之一”。Albrecht补充说，公司花了那么多钱来填补多样性配额，但往往无法建立一种真正拥抱社群和产生归属感的文化。

只是第一步
Lewis确实说过，作为一种员工参与工具，AI应该只是反馈员工/经理/领导关系中的几个测量过程之一。但他表示，雇主必须做好准备，让员工诚实地做出回应，而不必担心遭到报复。

“雇主必须建立一个开放、透明且能持续改进的工作文化，以促进来自员工的诚实反馈，”他说。一旦员工提供了反馈，领导相对应的采取行动是很重要的，否则员工将不会认真对待管理或调查。

Albrecht指出，Including+的设计是为了帮助推进后续工作。项目管理员看到测量结果，然后将活动目标指向项目中的经理和员工，以帮助他们完成现在可以改进的事情，而不是列出有朝一日他们可以做的事情清单。Albrecht解释说，这些信息可以通过电子邮件、短信和推送通知传递，但要想切实有效，管理者们还需要相信他们得到的提示或视频是有用的，而且可以做到把员工放在第一位。Albrecht说：“管理者们可以利用科技来提醒自己的工作目的所在，并为那些共建企业的员工们服务。”尤其是当员工们把“忙碌”当成一种荣誉徽章的时候。“不然的话，日常工作要比寻找灵感更让人觉得压力山大。”

由于这两种解决方案都是全新推出的(“Inclusion+”上月推出，“HI指数”刚刚面世)，现在还不清楚它们将如何有效地提高参与公司的人员留存率。然而，当Albrecht和Lewis被问及这些工具应该在使用多长时间之后获得最大利益时，两人都持相同意见。“我认为平等和创新带来的好处是没有最大值的，”Albrecht说。Lewis指出，在六个月后，没有一家公司能够获得这种“权利”，并将其独占，因为，“从定义上讲，包容性是一种有意改进和持续参与的过程”。因此，对包容性的测量也应该是有意和持续的。Albrecht还指出，人们总是会从雇主那里来来去去，因此频繁的脉冲检查需求也在持续变动。

Lewis认为，有一种危险是那些觉得自己是局外人的员工更有可能辞职。对此，Albrecht表示同意，“同样重要的是要记住，员工的看法是公司的现实所在。如果人们感到被排斥在外，他们可能会害怕在这一工作场所中将自己的创新成果公之于众，与工作社区的联系也相对较少，从而导致了这部分人的辞职。”然而，Albrecht说，统计数据显示，在使用这些工具的大公司中，调查结果的离群值（也称逸出值，是指在数据中有一个或几个数值与其他数值相比差异较大）偏差很小。

这一解决方案能否比传统的多样性和包容性方案更有效地发挥作用，使员工感到彼此之间有更多的联系？Lewis指出，在这些项目方案中，对包容性的衡量往往是最薄弱的环节。Albrecht说：“如果你雇佣了多元化的员工，却没有真正支持他们的文化，那么他们就会离开。”通过注重员工关系测量以及采取具体行动来减轻员工的孤立感，包容文化便可发展壮大。人工智能使这一过程变得非常简单，并与公司的业务目标紧密联系在一起。

原文链接：https://www.fastcompany.com/40547867/these-ai-tools-want-to-make-sure-you-have-friends-at-work

编译组出品。编辑：郝鹏程