面试官究竟想面啥？作为面试人你又该说点啥？

编者按：本文来自微信公众号“技艺丛谈”（ID：jiyicongtan），作者叶顺平，北大硕士。多年搜索研发经验，对网页搜索和垂直搜索有丰富经验。某知名人工智能公司技术总监；36氪经授权发布。

本人从第一份实习的时候就开始了技术面试生涯，如今算下来，面试了近十年，面试过的人没有几千，也有几百，作为面试官，分享一下这几年的面试心得。

每个用人者都有不一样的喜好。面试是一场交流，看看两边是否适合彼此。在面试过程中，候选人需要让面试官了解自己对目标职位有吸引力的技能，而面试官的主要目标，就是找出候选人的闪光点，尤其是和职位匹配的闪光点。

对国外的巨头来说，面试流程较为严谨，也稍显死板。六七轮技术面试对不少外企来说都是家常便饭。当然面试流程长达一两个月也不是虚无的传说。

我觉得主要的原因是，大公司薪资高，平台大，候选人挤破头都想去，更多的是企业在选人。所以，他们可以采用标准化作业，面试几轮就是几轮，不多不少，不增不减。面试题哪怕被刷过了也没关系，稍微换个形式，一般刷题的人如果不懂得变通，也难以招架。而工作中，如果能够对熟悉的几种算法稍加变通，也基本能够应对大部分工作了。真要遇到性能问题，或者内存问题，团队牛人一起讨论优化便是。

何况，你碰巧刷过一个题，你难保不会遇到一个陌生的题，题海无涯，总不会被你刷完。所谓的学习能力，不是说不能刷题，而是说，刷题后，能不能掌握题目背后的原理。这和高考类似，高考状元们也不是不刷题，他们见过的题型恐怕比谁都多，他们不仅刷题，还刷出了方法论和解题技巧。

刷题本没错，这和看两遍《算法导论》没什么本质区别。当然如果临时抱佛脚，死记硬背的刷，那就是你的不对了。中考、高考的时候，这种学习方法叫做死记硬背，属于勤奋的笨学生下的苦功夫。一个好的老师，一次好的考试，就是应该将聪明的学生和这种“笨学生”区别开。学生时代出题老师怎么出题，招聘的时候，面试者就应该怎么面试。

那么作为老师（面试官），应该怎么甄别到底学生（候选人）是真聪明，还是好记性？我个人的经验里，有几个方法可以参考。

• 面试官需要吃透考题

很多面试官，匆匆上阵，准备了几道之前被面试过的题目，上来就问。对方刷过了题目的话，两分钟结束。对方要是没刷过，毫无头绪的话，半小时内毫无进展，场面尴尬。好的面试官，需要清楚地知道要考察的是什么技巧，和哪些算法是相关的，题目有什么变形？换个场景，换个优化目标（比如从追求内存越小越好，到追求速度越快越好），或者换个数据规模等。

• 考察项目经验
  

项目经验可以看出一个人是否足够聪明。一个人是否优秀，可以从他做过的事情中看出眉目，也可以从他所在的团队，呆过的公司看出端倪。

假如在一家毫无技术追求的公司呆了两三年，他个人又不是鸡头，而是牛后的话，那基本可以看出来他在哪里都不会出类拔萃。看他是否有学习能力，看看他在项目中是不是经常看出现有系统的问题，想办法去解决就行了。一个普通的候选人，可能可以看出一些问题，但是往往无能无力，只会抱怨。而一个出类拔萃的人，不仅能看出问题，而且能自己找到解决方案。

假如他做过的是一个面试官熟悉的项目，问问项目怎么做的，有哪些难点，基本就知道他们团队的深浅，是否有优秀的牛人在带了。一个做了几年的项目，假如做得跟学生的作业一般，那么要不就是团队太弱，要么   就是他自己不具有足够优秀的学习能力，对项目的掌握很浅。

• 出点项目经验相关的算法题

一个项目，实习生一般也会做三个月。正式员工，可能会做上两三年。假如候选人项目用到了去重算法，用到了查找操作，或者需要解决中文分词问题，都可以就这些方面的任务，抽象出一些算法题，问一下他的思路。比如查找操作问一下二分查找和排序的问题，去重方面问一些 hash map, bitmap 的问题，中文分词问问最大前缀匹配的算法和实现，问问 CRF 或者 神经网络等。 另外，可以问问怎么做时间复杂度和空间复杂度的分析的。

假如候选人做过爬虫项目，可以问问bloom filter，问问链接的存储，链接的调度（简化为树的各种遍历）。当然，也可以问问 Domain 怎么从 URL 中抽取出来，IP 从 「127.0.0.1」 这样的字符串形式，怎么转换为整形，考察下系统 API ，或者是考察下位操作等。当然，也可以问问怎么实现 Html parser，问问怎么实现 URL Encode / Decode 。URL encode 如果很熟悉，那么问问 Base64 编码等怎么实现的，理论上编码后数据大小需要增加多少，都是不错的考察点。

话说回来，面试官或者是用人方，在招聘的时候，他们到底要考察面试者的哪些能力？哪些能力是面试官关注的，用人方想要的？下面分几个方面聊聊。

• 基础是否扎实

基础是否扎实非常重要。没有很好的地基，怎么可能构建出复杂的软件？越是复杂的软件，越是需要有扎实的基础。没有扎实的基础，往往在一些简单的功能里，使用复杂度比较高的算法。而我们在做 Code Review 的时候，如果没有非常在意，往往就会成为漏网之鱼。只有大家都基础扎实，才可能和团队一起打造大的工程时，处处扎实。

举一些不扎实的例子。

能在初始化的时候排序的，非要是每次函数调用的时候初始化。

能使用引用的时候，非要使用赋值。

能使用基础库的时候，非要自己实现一份有不少缺陷的版本。

学过网络编程，不知道 UDP 和 TCP 的基本区别。

看过《Effective C++》不能够说出几个C++的编程经验。

知道各种智能指针，不知道 RTTI 是什么概念。

说自己性能优化经验丰富，不知道有哪些Heap profiler 和 CPU profiler 的工具，更无从谈起背后的一些思路和大概的原理。

随便问问 tolower 怎么实现的，更不知道有个叫查表法的优化方法。

那么作为候选人，平时多看几本书，多使用一些开源项目，多看看开源项目的文档或者代码，就很有必要了。毕竟，找工作只是开始，工作的时间还长着呢，而工作主要就是写代码解决问题，而不是刷题。

• 人是否聪明

人是否聪明，往往是非常主观的印象，操作起来当然比判断女性是不是美女，男性是不是帅哥要难得多。那么怎么看面试者是否聪明呢？我主要从几个方面看。

1. 在以往的项目中，是否善于发现系统的不足，发现问题并提出解决方案，甚至解决问题。一个团队如果大家能力差不多，不一样的人，一般是能够提供不一样的思路的。这也是技术讨论和 Code Review 值得长期做的原因。尺有所短，寸有所长。

2. 分析一些陌生的问题，看候选人是否能够快速想出各种不同的思路。比如做语音的，问问搜索相关的一些问题，比如平时使用搜索时使用的搜索。

Suggestion，或者是相关搜索，要怎么解决，可能有哪些难点？新词怎么处理？错误输入怎么处理？拼音输入怎么处理？多音字怎么处理？这些问题看似都是搜索相关的问题，其实语音识别也不是完全用不上。比如语音使用使用到的语言模型（ LM ），就需要解决新词的问题、语料里的错别字问题。声学模型（ AM ）的词典，也需要解决多音字的问题。

3. 遇到不会的问题，是否有自信。聪明的人，解决的问题多了，便容易有自信。技术的发展日新月异，往往容易跟不上节奏。是否自信还是很重要的。不自信，容易心态老化，思维固化。当然，碰到不擅长的，能不能主动换一个问题，也是人聪不聪明的表现。聪明的人擅长表现自己，找自己的擅场。

• 是否愿意接受新的挑战
  

当前创业潮一波又一波，大部分情况下，创业就是去解决新问题的。问题是新的，方法可能是旧的，但是创业过程九死一生，新问题层出不穷。今天可能需要做 ToC 产品，明天说不定就需要去做一些 ToB 业务了。今年可能使用 Java 比较合适，明年说不定就需要转到 C++ 了。哪怕就是前端开发，今年使用安卓和 iOS ，明天可能就需要开发微信小程序了。

一个好的候选人，最好是有随时接受新挑战的心态。高级别的人才，可以自己去想办法建立新团队。一个新人，可能需要随时学习新技能。当然，从候选人的角度，如果有非常明确的目标，比如就想做机器学习，最好在找工作的时候，直接找相关的岗位。并且最好找团队比较大的，小团队这会承诺你做算法，过两个月可能就天不遂人愿了。

• 是否有解决问题的思路和方法学

工作中，经常会出现一些完全陌生的问题，团队经常需要去接完全没经验的项目。那么作为招聘者，我们当然希望能够去找擅长解决问题的候选人。

抛出一个完全陌生的问题，看看他怎么分析问题的，往往可以看到他分析问题的思路。比如很多机器学习的任务，其实是需要先获取数据，清洗数据的。那么给一个比较陌生的任务 ， 看看候选人可能会怎么去解决，就是非常不错的话题。比如做语音识别的人，如果足够优秀，完全可以问问他，如果要做语音合成，你会怎么去着手。一个优秀的爬虫工程师，完全可以问问他怎么去做反爬虫的策略。

工作经验丰富，学习能力强，擅长反思总结的工程师，一般是一个遇到新问题，能够沉着应付的人。他知道使用谷歌搜索，他知道阅读最新论文，他知道怎么搜索到相关的开源项目，他了解怎么获取到业界专家的联系方式，他也知道怎么从 0 到 1。

• 和团队是否契合

面试官不希望找一个异类到团队，正如候选人不希望到一家让人不愉快的公司工作一样。当前，很多优秀的应届毕业生，就不太喜欢到国企去工作，原因很简单，憋得慌。工作可以很累，但是心不能累。比如据我了解，很多清华北大的优秀应届生，就不太喜欢去搞出月饼门的公司应聘，原因很简单，月饼很好吃，但是「心委屈了」。

优秀的团队，希望找到对技术有追求的人。技术圈经常被提到的，A 级人才喜欢找 A 级人才，说的就是这个。

如果是一个刺头，可能你的面试表现也不错，但是在面试的时候老是挑战面试官，拒绝写代码，专门瞎逼逼，不好意思，你再牛逼，可能也不适合我们，你可能适合自己开一家公司。

有些人技术不错，但是呆惯了大公司，总想着 6 点准时下班，觉得公司如果压力比较大，可能无法胜任，那么不好意思，你可能真的会无法胜任。

有些人擅长的是工程，算法半桶水，但是天天想的是做算法，做模型优化，觉得做工程没前途，以后搞不好中年失业。那么不好意思，可能你也不会接到 Offer，哪怕你面试表现还不错。原因很简单，你不够自信，你总觉得比做算法的低人一等。

总而言之，面试官不是高高在上的官儿，只是你将来可能要朝夕相处的同事。了解下面试官的诉求，也相当于了解了团队的诉求。了解面试官的面试风格，也可以管窥到团队的技术能力和工程氛围。面试环节，作为候选人接触未来团队技术的第一印象，重要性不言而喻。为了能够吸引到优秀的候选人，所有的面试官，都应该用心准备，勤于总结经验，以更好地甄别优选人，更好地展现团队的技术能力和工程文化。