老板：不接受996加班制？现在员工吃不了苦啊

编者按：本文转自微信公众号“瞎说职场”(HRInsight)，作者： Sean Ye，LinkedIn专栏作家，知乎人力资源优秀回答者，现供职于全球最大人力咨询公司美世咨询；36氪经授权转发。

写在前面

这个世界从来不缺少神逻辑。最新鲜出炉的高论是：不能接受996的工作方式，说明这个人不能吃苦，没有发展前途。

加班这事，我并不认为应该全盘否定。我在这8条职场“明规则”，大家不说，但你必须知道里探讨过：

加班，和朋友借钱一样，救急不救穷。

既然是借钱，有借有还嘛。这次我帮你一把，老板急需的时候我加了班，那么下次我家里有事需要请假时，领导会毫不犹豫的批假吗？

996（早上9点上班，晚上9点下班，一周上6天）的工作方式，是一种神奇的存在，违法就不提了，它以制度化的方式把员工锁在公司里（并不一定在干活哦），这就脱离了高效工作的范围，这就有点强制捐款的赶脚了。

先说之前我的职场经历：

我待过一家规模不算小的欧美企业，金融危机后，公司换了一拨领导，新来的领导中，有一位从日企请来的近50岁的高管。他带近百人的业务团队，推进业务主要靠两招：

1. 加班；他开创了我司打卡先例，每天朝9晚8；他亲自门口督岗；

2. 往死里骂。

他骂人有几个特点：

• 音量足；我们公司在楼里有半个楼面，他办公室在最里面，他一开嗓，门口快递都掉血…6-7个经理，年纪大的当时也30多岁，常常被轮着花式吊骂，自己下属在外面听得一清二楚。

• 不分场合；我们有一次在酒店包了顶楼的环绕型大厅，一头请了专家给客户做分享；另一侧他高分贝教手下6-7个经理做人：台湾来的分享嘉宾都吓到了。

• 不分对象；我明明不汇报给他，但他如果对我工作不满也是分分钟开骂不客气。

（高音老大哥人倒不坏，能当面甩脸发飙的人，虽说情商感人，但至少不太会背后捅刀子。）

第一年，他顶住金融危机的压力，把公司业绩翻了50%+

第二年，他百尺竿头更进一步，加班更狠，骂人更凶……

结果，业绩缩水超过一半。

甚至到后面，他在业界名声太响，一听说我司要招人，候选人都十分感动，然后急忙拒绝了我司。

于是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤了。

回到问题，虽然我也知道，劳动法在不少老板们眼里是视而不见的，但讲真，认为加班和强硬的管理方式，即使不考虑其违法事实，也是得不偿失的。

老板常见误区1：员工健康和我无关

一个澳大利亚的最新研究：每周工作超过39小时就开始损害健康。老板可能会想，员工是不是健康关我屁事啊，他们能来干活就行。

但是，带病上班的员工显然效率没法和健康员工相比。

哈佛大学曾经做过调研，分析员工健康不佳对企业生产力的负面影响。研究人员以一家呼叫中心来试点（员工的投入产出效果容易衡量），调研了员工的健康状况与企业业绩的关系。发现两个有趣的点：

1.人来了，但是干活效率低

在美世咨询，我们的一项重要工作是帮助企业设计员工的健康管理计划。

员工健康对企业的最大影响不是医疗成本的提升（嗯，欧美主流企业给员工提供团体健康保险和医疗服务）——只占25%，也不是因为员工生病导致的缺勤增加——占6%，而是低效出勤（Presenteeism）又叫带病工作，占到62%。

也就是说，你看着员工顶着低烧，流着鼻涕来公司坐在自己工位上对着电脑，人是到了，但是无法产出了。

2.员工健康风险越大，工作效率越低

在另外一个调研里，调研者把员工的健康风险分为八类（欢迎大家自己对号入座）：

调研发现，如果一个员工健康风险达到8个全占时，即使他出现在公司上班，他的工作效率只有正常人的3/4。这在人力资源圈里，是个很恐怖的数据：企业吭哧吭哧做个历时1-2年的组织架构变革，各种辛苦各种得罪人，能提升20%的效率就喜大普奔了好不好啊，结果员工不够健康，一夜回到解放前……

关爱员工健康，不仅对员工有利，对老板也有价值的。

讲真，很多老板自己干起活来都是不要命的。这种玩法真的可持续吗？

这种案例，我们身边不是没有：创业者为了上市拼死拼活，结果一朝猝死，公司立马垮掉；企业家为了事业拼死拼活，一朝猝死，老婆改嫁儿子改姓……

老板常见误区2：公司业绩是压榨出来的

有些老板们不拿员工当Talent，只拿员工当Labor，所以会认为业绩是抽鞭子压榨出来的，而不是给员工自主空间，让员工发挥出来的。

我之前公司那位大佬也是如此，他所在的时代（50年代生），所在的背景（长期日企背景），教会他的管理技能就是骂人，加班，抽鞭子……

管用吗？短期确实是管用的。但长期来看，过高的压力，只会得不偿失。

心理学家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基于对生物心理学和神经科学的论述，鼓捣出了一个“叶杜二氏法则（Yerkes-Dodson Law）”。

这个理论认为：

压力和业绩是倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会降低工作效率。

叶杜二氏法则

竞争是好事，但别把员工弄得像古罗马角斗士一样（史玉柱总，说的是就是要搞末位淘汰的您啊），把员工和部门组织起来竞赛，有好处，但肯定不包括提升员工归属感……也许有员工能够在压力山大的环境下如鱼得水，但大多数正常人更容易口吐白沫。

一味靠压力和抽鞭子来推动业绩，一开始可能管用，但随着压力升高，员工就会产生疲倦，精力耗尽，直至工作懈怠，甚至产生心理问题。

事实上，根据美世咨询2016-17最佳健康雇主调研的数据，超过50%的职场人或多或少有心理压力问题。心理压力已经成为职场健康的最大杀手。

老板常见误区3：我很有魅力和管理才能

有提倡感恩公司的老板，就一定有永远爱老板，永远热泪盈眶的员工；

有提倡末位淘汰的老板，就一定有假装狼性文化上身的哈士奇员工；

有提倡加班文化的老板，就一定有深更半夜发朋友圈炫加班的员工；

老板敢于鸡贼滴欺负员工加班，员工就敢变身奋斗逼忽悠老板。

说白了，作为员工都不傻（至少不会一直傻下去）：

君以国士待我,我必国士报之；君以药渣待我，我必毒药报之；君以鸡汤喂我，我必以鸡屎熏之。

常有老板教育员工：中国啥都缺，就是人不缺。

但事实是：中国很缺人才，市场上10年以上的专业人才和管理人才始终是倍受欢迎，企业不惜大打人才战争。

我就问一句，你搞996，到底是出色的人才跑得比较快，还是没本事干活善于做表面功夫的庸才跑得快？

写在最后

一言以蔽之，996的真相是：

老板不知道如何提高公司的效率和生产力，也没有清晰的工作量规划，只能依靠强行制度化的996加班，让员工为自己在战略上的犯错来买单，缓解自身的焦虑感。

我希望给老板们提一些建议，作为老板，多把精力集中在战略规划，人才招募这种重要的工作上，不要天真的以为把员工锁在公司，他们就没时间去面试了。更不要整天放飞自我，拿出一些神奇的逻辑，推销给员工：

• 我都带病工作，你怎么生点小病就要请假？

• 你一个大男人，又不用管家人孩子，正好加班啊。

• 大家都996，为什么你不能996，你是不是要反省一下？

能干的人才不会相信你，相信你的人也算不上人才。