裁员的B面：人力资源加速分化，新职业崛起

编者按：本文来自微信公众号“慎思学社”（ID:thinsight），作者：燊谈会，36氪经授权发布。原题目《裁员冲击波：人力资源加速分化，新职业崛起》

一场疫情，让企业迎来一次大考，裁员？停招？扩招？这是一个艰难的选择。市场已出现分化，如联想，宣布停招；也有逆势者，如快手、字节跳动，扩招数千上万个岗位。大势之下，企业的人力观或将颠覆，作为企业决策者或HR，如何应对变革？作为个人，庞大的白领人群又如何缓解职业焦虑 ，应对新的挑战？

第五期《燊谈会》特别邀请V-CRUIT创始人、前红杉资本（中国）人才招聘负责人孙辰昕，与慎思学社创始人、产品专家陆树燊，心理学专家杨永青一起聊一聊后疫情时代的人力问题。

▎嘉宾介绍

孙辰昕：V-CRUIT创始人，V-CRUIT创始人、前红杉资本（中国）人才招聘负责人

杨永青：心理学专家，上海交大医学院身心项目负责人，心理学专家

陆树：《慎思学社》创始人，资深产品专家，曾供职微信创始团队、支付宝团队，先后为故宫博物院、天安门、长城、百度、日本永旺集团等机构和企业提供产品技术支持。36氪、虎嗅网专栏作家，混沌大学、上海交大特邀讲师。

裁员的B面

陆树燊：请孙总先给大家简单介绍一下目前的人力市场是一个什么情况？

孙辰昕：大家现在几乎每天可以看到企业裁员的消息，身边也有亲朋好友被裁员、失业，并且这部分人很多都很难找到新的方向。我们一般都认为是疫情导致的，其实并不能完全怪疫情。

看国家公布的数据，经济下行从去年就开始了，而不是从疫情开始的。疫情只是将这种变化直接推到了每个人面前，比如首当其冲的企业。如何考量一家企业？去年企业虽然盈利在下降，但整体上还保持在一个水平上，只是不增长了，这种情况下也不会考虑裁员和停招。但疫情导致公司半年完全没有业务的情况下，企业面临的就是生死问题，无收入无利润情况下，就考验你现金储备怎么样了，如果无法开源，只能节流，而裁人是主要的节流方式。像西贝这种龙头餐饮企业都开始叫喊着，我不行我活不下去了，还有三个月就要倒闭了。

其实疫情引起的是恐惧感，是恐惧感让大家觉得焦虑。全球失业人数我们能看到的是2.5亿人失业，全国应该差不多2000万人左右，具体到一线城市的白领，大约是几百万人失业。可是这个数据在往年也并不是0，也是存在一个很大数量级的，只是说遇到疫情的今年Double了这个数量级。

以往，大家对这个数据没有感觉，但今年可能感觉就很深，为什么？因为它发生在你身边了，或者发生在你身上了。

陆树燊：从行业角度来看，其实也不全是裁员停招，比如快手、字节跳动等还在继续扩大招聘规模。

孙辰昕：联想可能因为产品卖不动了，这时招聘就要赶紧停了，要不然会使得企业的报表不好看。快手呢，因为业务正在上升，疫情导致大家在线上消费内容增加，快手作为供给方，自然需要有大量的人力来做这件事情。但也不去误导大家，那么我们说快手们是怎么回事呢？它可能就是新雇主的一些代表，背后是一些新经济实体的崛起，比如字节跳动、拼多多、美团等，它们没有受到疫情的负面影响，反而催生了一些增长的机会。

陆树燊：从企业HR的专业视角，你如何看待这一波裁员带来的系统性影响？

孙辰昕：作为人力资源从业者，在一个企业里面的职责是什么？无论外部环境如何变化，都是保证人力为企业产生正向的现金流，不能亏本，这是个生意。比如一旦因为经济形势或者自身经营情况，企业遇到困难了，HR就会不带感情减去冗余人员，比如说在传统业务上方面，原来三个人干的活现在减到一个人干，以保证企业有正向现金流；创新业务，如果短期内产生不了明确现金流的，包括团队在内直接砍掉。

一切就是为了保证活着，所以我们做人力资源的更像守门员。减员的这种操作可能是我们现在每个人都应该做的。记得雅虎中国在撤的时候就有这样的一个视频，那么它在做完公告后，国内的一些互联网公司派代表去雅虎中国做招聘，我们俗称“接盘”。

从宏观层面来看，永远存在的现象就是A公司人多了，B公司缺人，那么，这就变成了个灵活调配资源的问题。而裁员-招聘就是一种调配方式，所以裁员不要把它理解的太负面，只是把今天A企业暂时用不上的人才，存放到B公司去，所以我觉得这样来理解大家都会正面一点。

新职业崛起

杨永青：对于个人而言，被裁员后最大的问题就是再就业，但有一个高速公路收费员的例子，凸显出一种再就业的尴尬。一个收费员说他今年35岁了，只会收收费，失业后不知道怎么办？

孙辰昕：我正好之前做了一个小调研，像收费站收费员这种职位，属于高危职业，因为可替代性太强。我也列出一些同类高危职业，这些职业未来会被机器人替代。足球赛的裁判没用了，通过视频加人工智能就可以实现裁判的功能；还有翻译，同声传译这个职业以前多香？以后这个职业逐渐会消失，除非是某些特定场合需；原来有本书叫《如何做一个优秀的电梯间驾驶员》，说明这个职业也曾很香的，现在早已消失。我把这些统称为高危工作，但凡发现有这些属性的工作，就不能再做了。

陆树燊：职业岗位的替代问题，其实在工业革命开始之后就在发生，机器一直在替代人工，同时也遭遇人工反对，但这种趋势很难逆转。

从这几百年的近代化现代化的过程中，整个人类历史都在发生技术革命，我们说指数上升的这个变化，跨越了好几代人，但是现在我们在一代人里面就见证了好几波新的技术浪潮。你以为在三四十岁前把该学的技术都学会就安全了？

突然，你的生存环境改变了，这个时候你产生了一种巨大的恐惧。之前和阿里一个P8的朋友聊天，作为高级技术专家都在焦虑，我问他，如果有人给你保证在10年、20年后，你能够一直保持现在的收入增长，工作相对稳定，你还焦虑吗？他很果断的回答我说，不焦虑。所以我从这种反差里面看到，不管是多么高级的岗位，多么优秀的人才，其实内心的焦虑往往还是存在于对未来不确定性的一种恐惧和担忧！

孙辰昕：与其焦虑与抗争，不如寻找新的机会。技术革命正在创造大量的新职业和职位。比如头条、快手这些创新企业，它们创造了很多新职业，这个职业在以往是不存在的。

比较有意思的是，这种新职业不需要培养新人，而是让很多在传统生意里面边缘化的人去占据主导地位。比如说过去的柜台小哥，商场导购变成了卖货主播，他的收入和社会地位都大幅提高，一个从一年只能挣几万块钱的量级一下变成几千万。

这个完全就是一个天翻地覆，这不是叫变化，我觉得这叫革命。它真的让很多在传统生意里面的既得利益者完全就失去了利益，让很多原来完全弱势的人获得了巨大利润。柜台小哥不再依赖门店和品牌，现在主播一张嘴，不是名牌东西都能卖出去，不需要门店，在家里可以播。那么线下的门店业主，反而处于弱势地位。

职业个人化&领导力碎片化

陆树燊：受到前面讨论的启发，我想到了一个词叫“人才信用”。整个疫情期间，我们大家都拥有一个健康码，可以通过轨迹、身份等确定你是红码还是绿码，背后其实就是植入了你的信用。

像这种技术变革，也适用于企业用工信用体系中，比如说现在一个A员工，他从甲公司到乙公司，如果两家公司之间能够有一个更通用的信息交换方式，就无需很麻烦的去做背调，或者依靠个人自说自话地写一个简历来判断。如此一来，人才的用工环境会发生一个根本性的变化。

这可能是未来的一个趋势，因为我们会看到个人的这种崛起，会改变竞争模式，进入一种以个人为中心的人才竞争模式，比如谁的信用好我就找谁带货，所以个人品牌就越来越重要。企业品牌其实就是企业信用，个人品牌背后即个人信用，在快速变化的市场中，个人信用的不断提升一定会带来个人品牌的崛起。

孙辰昕：是的，我觉得个人品牌现在很重要。包括我自己，很羡慕一些人的工作，做一个个体户，一个人就能把一些事儿给撑起来，比如短视频、直播的主播们，每天晚上架个设备播就可以了。这样的职业非常多，我称之为“独立闭环经营的个体户”，完全靠自己搞定，不依赖任何一个组织。

这种方式的起点是什么呢？我觉得起点就是可以变现的一些能力，比如说卖货能力，原来在商场做销售员的，具备销售技能；还有演讲、培训、写代码、搞设计、P图、剪视频等等，这些都是一种可变现的能力。具备这些能力，就会大大降低焦虑的可能性，因为进可攻退可守。比如在裁员浪潮下，离开企业组织，这些人可以以个体的方式继续工作，并且这种职业个人化的趋势越来越明显。

杨永青：个体经营闭环，这是不是一种社会倒退现象的呢？作为一个社会人而言，其实我们现在更多参与的是社会活动，比如加入了一个组织，通过团队协作去完成一个任务，一般认为这才是社会进步。

孙辰昕：个体经营闭环并非不需要协作，而是协作的方式变了。我们只是离开了老组织，加入了一个新组织，就像主播加入头条这家公司，只是没有签劳动合同。因为传统的劳动合同是建立在生产资料归企业所有的基础上的，但是新的劳动关系中，新的生产资料是开放式的，不需要劳动合同这种方式来约束。

所以，我觉得新组织是什么呢？比如滴滴，就属于网约车司机的新组织，美团是属于外卖骑手的新组织，头条是属于内容生产者的新组织，他大量的组织了社会上的个体来加入。这些新组织是可以灵活结算个人劳动所得的，不需要每个月固定发工资，而是通过计件的方式进行。用很先进的技术去计件，实现按劳动所得来分配。

陆树燊：这有点类似计划经济和市场经济。企业其实内部是个计划经济，在做过计划之后就开始往前冲，要完成计划的目标，如果完不成可能企业就倒闭了。而个体经营，像市场经济，员工和跟公司变成一种合作关系，不再受所谓的劳动合同等各种太过复杂枷锁约束，企业便可以实时快速调整自己的用人方式，而个人其实也适应和学习了这种方式。

企业经营其实无非就是为了效率，企业的生存本身无非就是不断提高效率。一些企业，特别现在的高新企业，主要成本就是人。如果在人力资源这个事上能够提升效率，本质上，我觉得是一个巨大的进步。

孙辰昕：我发现一个现象，就是刚刚我们提到了一些新职业，不需要拍领导马屁，甚至都没有领导这个概念了。可能过100年以后，领导变成了一个没听过的词。

陆树燊：有个笑话，说有一个人问一个优步司机，为什么你要做优步，司机回答因为自由，不需要向领导汇报，我想干嘛就干嘛。这个时候乘客就说，前面往右拐。所以我觉得这只是心里相对舒服一点，但其实你去做服务业，谁都是你大爷，给钱就是大爷。

孙辰昕：没错，是的，这个其实也包括我们刚刚说的主播，他没有什么组织，不需要拍任何人马屁，感觉是不受制约，但是你从上镜的那一分钟开始，你是笑还是说什么话，都是依靠观众的喜好来确定的。其实这是一种领导力碎片化现象，没有一个绝对的领导了，反而变成了规则约束。传统的劳动关系，是由权力来锁定的，比如总经理、总监。但现在在这种完全充分的市场化竞争中，老一套的标准就失灵了，新标准建立，你面对的这些人就变成了你的领导，那么这么多人形成的领导力，其实就是平台规则。你不能违反平台的规则做事情，做直播时不能讲一些不被允许的东西。这就是原来由领导规定，变成平台来规定。

陆树燊：我们讲的这些都是进步现象，但某种程度上讲，这种我们所谓的进步，其实对个体的能力要求也提高了很多。因为你这套社会机制对个体的独立生存能力，要求提高了很多。某种程度来讲，你在一个公司里面干活，你的左边右边后边其实都有人在把你的相关的这些事情给干掉了。但是其实当你变成个体经营户了之后，不管你是做主播还是做保险，还是做优步司机，其实你的经营意识都要变得很强，很需要对自己进行规划。

观众提问

@Longlife：创业公司如何找到并挖来大牛？公司在探索新的商业模式时，可否有可借鉴的避坑经验？

孙辰昕：其实我教过很多的CEO，创业公司招大牛就是屌丝追美女。为什么这么说呢？首先，比如我们想请陆老师这样的技术产品大牛，但请不来。怎么办？没关系，我们先请陆老师来给我们做点分享，偶尔找他一起探讨，不断消耗他的时间在我的事儿上。时间一长，他发现，别看是个小公司，但这个事儿还挺有意思的，被他发现了价值。第二，他花了很多时间在这个事情上，人但凡花过时间的事儿，都会产生感情。所以，从动机和感情上来说就初步锁定了这样的一个大牛。

在具体节奏上，当你的公司技术存在短板时，先让公司的技术负责人和大牛去交流，一方面让现在的技术团队有一定的提升，另一方面，随着双方关系越来深，大牛可以为公司带来一些资源和人脉。然后当企业升级有钱了，再把大牛招进来。

所以，这并不是说短期的一次性的，找一份简历打个电话可以搞定的，而是需要花长时间去培养的。本质上就是屌丝追美女的做法，话糙理不糙。

陆树燊：关于避坑的问题，我认为其实还有一个要更底层的东西需要关注，就是你是否真的有价值？你自己在探索一个新的商业模式，然后还挖了个坑，让别人来给你填，人家还是个大牛，他为什么要给你填你的坑呢？有一种可能是人家自己也在探索这件事情。我们通常讲说当你在寻找对方的时候，其实说不定他也在找你，这是最完美的的事情。但是还有另外一种可能是说，其实对方跟你根本就不是一路的，那你探索新的商业模式，你找的人就不应该是这样的。

@罗曼罗：怎么看待朱啸虎的公司裁员论？

孙辰昕：公司裁员并非有人说的那样，是资本家的丑陋嘴脸导致的。如果把公司比作一个人，那么裁员是截肢，如果不截肢人就会死。所以，你愿意是截肢继续活着，还是留着坏的部位让整个人死掉。我认为朱啸虎有非常多的观点是非常犀利的，但起码我觉得他的前半句话很正确的。当然这个例子不准确，因为人截肢后不会再长出来，但企业它只要还活着，就可能再生长出来。

@捍道：内部人员态度不错但能力不佳，是招更有经验更贵的人替代，还是内部培养提升？

孙辰昕：我们判断一个人才，最基本有两个轴：纵轴叫能力，横轴叫意向。不同的公司，对这两个轴的要求是不一样的。比如早期的阿里，他们是一些什么人呢？肯定横轴突出的，意向动机百分之百的人，而能力方面可能只有百分之三四十。但动机可以让一个能力只有百分之三四十的人发挥到五六十。所以在创业公司里，肯定是动机大于努力的。

创业过程中，我们一定是在一堆对公司做的事儿感兴趣的人里，找一个最能干的；而不是反过来，在一堆能干的人里面找最有兴趣的。要先锁定意向，再确定能力。

《燊谈会》是慎思学社旗下一档多人线上沙龙节目，每周一期，邀请行业资深人士，以专业的角度，一起探讨互联网、智能硬件、产业互联网等领域的热点话题。