很多人不是缺乏创造力，只是需要一个证明的机会

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），作者 尼洛弗·麦钱特(Nilofer Merchant)，36氪经授权发布。

如果你的团队可以想出超过100个创造性的点子，比如说如何扩张市场、如何改善员工健康从而减少医保支出，你会让他们这么做吗？如果这些创意具有可操作性，能让公司增加营收，而且只需要花费200万美元呢？这不正是每个管理团队都想实现的吗？答案是肯定的。

创造力很重要，但我们如何才能最大限度地激发员工们的创造力呢？其实，产生创意这一过程本身就是需要创造力的。但是，大多数领导限定了员工发挥创造力的范围，比如规定谁应该贡献创意、如何贡献创意，而不是列出一个目标，让所有员工都参与其中。

这一点在现有的工作结构上可见一斑。多伦多大学商学及创意学教授理查德· 佛罗里达（Richard Florida）在《创意阶层的崛起》一书中根据工作对独立判断、制定决策、产生创意的要求将工作进行分类。结果发现，美国有将近60%的工作几乎不需要进行以上三种创造性行为（而全球有将近77%的工作不需要进行这些创造性行为）。

值得注意的是，这60%的美国人不是没有创造力，他们的创造力只是没有得到挖掘。对于很多领导来说，要把每一位员工视为潜在的创意贡献者，是很难做到的事情。我在工作中曾遇到过一些管理者，他们告诉我，发掘每个员工的创造潜能只会带来混乱的局面。

他们是这样来解决问题的：这家公司突然获得了一笔200万的意外收入，于是公司决定将这笔收入按比例分配给现有的预算，或者优先分配给那些能够决定公司未来的项目。作为这家公司的创意顾问，我提出了另一个分配这笔资金的方法：开展一次“黑客马拉松”创意比赛，让公司的每一个员工提出新的想法，并且告诉管理层具体的实施过程。

一开始，领导团队认为创意比赛只会让局面变得无比混乱。看上去，他们早已对员工的创造力和公司的战略机遇了然于心。他们认为，在发挥员工创造力这件事情上，一开始便指定一条道路的效率更高，而同时打开很多大门会让人不断地走入死胡同，而且还会占用公司里每一个人的时间。而我的工作，就是向他们证明事实正好相反。

我们向全公司发出邮件，说明如今有一个提出新点子的好机会，我们希望了解每一个员工想为公司完善、创造什么，以及解决什么问题，同时我们这次的行动需要十分迅速。我们要求员工在三个星期内做到三件事：

第一，请员工们自行组队。因为合作能够推动创新，所以我们要求员工们以团队的形式提交创意，这样不仅可以减少创意之间的重复，而且能让创意得到补充完善。

第二，请团队们提出计划。可以针对增加收入、开拓市场、节约开支等方面提出创意，由团队自行决定创意所适用的范围。同时，我们还安排商业分析师前往每一个团队内部提供帮助。我们不是给员工分配角色，而是希望不同的团队能够自由选择并使用资源。

第三，这些团队需要说明自己的创意对公司的重要性。

最后，员工们都以团队的形式说明了自己的创意，但是想象中的混乱局面并没有出现。这恰恰说明，在最出乎意料的地方，也是创意萌生的地方。

有一位从事市场调研的员工，她经常穿着白衬衫和卡其裤，抱着一大堆文件夹。可就是这样一位沉默寡言的员工，提出了升级改造餐厅的建议。很多同事都认为她不属于那种有创造力的人，但是他们并不知道，她其实是一位老饕，观看过几乎每一集《Top Chef》、《Good Eats》，还有美食作家samin-nosrat在网飞上的美食节目。

她喜欢每天晚上制作新的菜谱，然后为家人精心烹制美味健康的菜肴。于是，她在这次的比赛中找到了志同道合的同事，他们一起找到为公司提供餐饮服务的团队，请求餐饮团队做出改变。他们的第一个建议是，改变餐厅的设计，优先供应健康的食物，减少供应不健康的食物。

起初，因为面食成本低、易储存，而新鲜水果价格高、易腐烂，餐饮团队担心盈利的问题，但是他们很快就发现这次的改变不需要太大的成本，还能带来提升。

另一个员工受到最近健康危机的启发，则提议在电梯旁张贴标识，提醒大家在午餐时间多走楼梯少用电梯。如果将这些具有创意的想法一同付诸实践，那么在不需要额外资金投入的情况下，公司还能减少20%的保险支出。以上这两个想法是这次创意比赛中比较典型的例子。

这家公司的高管们非常惊讶地发现，员工们本身已经具备较强的创造力，公司也有充足的资金来推动巨大且富有意义的改变。你所在的公司很有可能与这家公司的情况相似。但是，你怎么样才能像上面这家公司一样取得突破呢？大多数领导都认为应该让部分员工参与创造性活动，而不是让所有员工参与其中。因此，为了改变心态，我们需要重新审视以下三个关于创造力的错误观念：

错误观念1：不是每一个人都具备创造力

很多人认为，一个人需要拥有深厚的专业知识，才能具备创造力；一个公司必须专门聘请具备创造力的员工，才能提升整体的创造力。这种观念导致的结果就是，许多具有新鲜、独特的观点的人被排除在创造性活动之外，公司所得到的创意也大大减少。因此，需要打破角色、文凭、资格的限制，询问每一位员工的建议，“为了改善现状，你想做出什么改变？”

错误观念2：实现创意的过程太长，会扼杀创造力

很多人都认为，实现创意的过程太长，会大大限制创造力。但是，只有实现创意的过程被打断的时候，这句话才成立。一个好的实现创意的过程，有助于界定目标（比如列出时间表、了解可供使用的资源、明确预期结果），而又不会让“怎么做”受到限制。在帮助工作有效推进的同时，好的实现创意的过程还能让团队共担责任、自我组织、产生灵感、通力合作。

错误观念3：物质奖励能够激发创造力

很多人一直都认为，我们需要用金钱来奖励创造力，从而进一步激发创造力。金钱奖励虽然是有必要的，但是它既没有激励到最具有创造力的人，也没有把人的创造力最大限度地激发出来。比起获得物质奖励，发现目标并且实现目标才是人类最高层次的需要。再回到前文提到的那位市场调研员工身上，利用她对美食的热爱来改变餐厅，对于她来说就是最大的奖励了。

领导需要放弃并且破除这些错误的观念，充分认可员工的能力，以消除创造力的障碍。

当我们允许更多的员工在工作中贡献自己的想法、精力，从短期和长期来看这都会让公司受益。美国教育部、世界经济论坛、彭博社都表示，未来那些没有被机器人和人工智能取代的工作，都需要“创造性解决问题的能力”。如果我们想要让工作更富有意义，或是完成更多的工作，我们必须不断让创造力和能力更好地结合起来。

因此，从现在开始，我们要把创造力看作是我们所有人都具备的一种能力。创造力不是从某一项专业技能中产生的，也不是从奖励和惩罚之中得来的，它来自于巧思、独创、智慧。创造力既不独属于部分人，不独属于某些职级和头衔的人，也不独属于工程、市场营销这样的领域。我们每一个人都有自己独特的看法，但这些独特的看法所受到的束缚亟待被解开。

要做到这一点，需要通过正确的实现创意的过程，让人们在这个过程中发现对自己有效的方法和策略。作为领导，你需要让员工们全身心地投入工作，让他们明白每一个看似古怪的爱好都有可能产生新的创意。即使你身居管理层，你也可以在工作中发挥创造力。找到新的方式来开发员工的创造力，也是你发挥创造力的表现。

关键词：领导力创新

尼洛弗·麦钱特(Nilofer Merchant)|文

尼洛弗·麦钱特推出了共计100件产品，产品收入高达180亿美元。尼洛弗曾在几家上市公司和私立企业的董事会任职。如今尼洛弗在斯坦福大学讲演，在世界各地开讲座。尼洛弗还曾入选被称为管理界奥斯卡奖的“全球最具影响力的50大管理思想家”（Thinkers50）。尼洛弗的最新著作是《唯一的力量：让你的想法强大到足以撼动这个世界》（The Power of Onlyness: Make Your Wild Ideas Mighty Enough to Dentthe World）。

刘静珊|译，周强|校