房晟陶湖畔大学演讲：企业文化，多一些饥饿感，少一些小资感

编者按：本文来自微信公众号"笔记侠（ID:Notesman）"；36氪经授权发布。

内容来源：湖畔大学出品，喜马拉雅FM播出的《湖畔三板斧》音频节目。笔记侠作为独家笔记合作伙伴，经授权整理笔记版。

上周，我们分享了房晟陶先生关于用人之道以及制定企业文化的策略湖畔大学演讲：为潜力买单，为年轻人买单 | 龙湖地产房晟陶，这周我们继续学习关于企业文化和社会价值观的模型如何制定？

一、过分强调精英原则，违背秩序

企业不是一个道德主体，大部分企业是不能以道德准则来衡量的，企业没有责任和义务去塑造成为一个有价值观的载体。在社会文化的进步中，企业虽然会起到一定作用，但毕竟有限。除此之外还会受到政治环境和社会环境等因素的影响。

所以，“使命驱动”和“价值观驱动”在企业的收效甚微，毕竟还有工资绩效作为报酬。但在非营利组织中，“使命”和“价值观”才是真正推动组织进步的核心。

虽然之前在地产公司工作的时候，我也质疑过“素质模型”是否有推广价值，但现在我比较认可这一点。因为我认为它既符合中国人的文化传统，也贴合欧美国家的价值理念，只是在几个维度上应略有调整。

比如说在我们的文化里面，有一条叫精英原则，但是过分强调精英原则，就违背了秩序，所谓过犹不及。

当时，我把社会阶层分为贫困阶层、中产阶层和权贵阶层，但是现在我会在贫困阶层和中产阶层中间加上一个小康阶层，我们未来社会价值观的核心就在于小康阶层和中产阶层之间能否融合。

我一直在反思过去我们过于执迷中产阶层的价值观，因为在中国很难有真正的中产阶层，它不光是经济地位、知识水平和价值观导向的问题。我们确实有诸如教育、医疗类的社会服务，但是资产能够达到中产阶层的人却不能享受这种服务，所以就不能产生真正的中产阶层。

有一些公司给员工的报酬非常多，已经完全超过了中产阶层的水平，但是这些公司的价值观却还是属于小康的价值观。我发现由于我们社会的小康价值观的内涵非常深且广，而且这些公司还运营得不错，所以这是有一些内在的道理的。

举个例子，阿里巴巴的文化相对来说就没有那么重视精英原则，只是以武侠小说为背景传递了一种态度——人生并不完全受控制，具有偶然性。这种价值观就是一种小康的价值观，但它是具有一定力量的。所以现在让我回过头来看，我会向阿里巴巴学习，弱化精英原则，让企业文化更加接地气。

龙湖地产公司对于企业文化的描述，当时有一个很能打动人心的公式：

成功=宁静的心灵+人生的目标+金钱的自由+健康+爱

所以我在写课程目标的时候，也会思考幸福的一个很重要的标准就是当你经历了十几二十年的风风雨雨，内心还能保持一个宁静的心灵。创业会逐渐变成一个正常的职业，这只是一个选择而已，无论企业做得大小，不要把做企业当做一种痛苦，是否拥有一个宁静的心灵才是衡量你内心是否痛苦的一个重要标志。

“宁静的心灵”，就是一个很吸引中产阶层的典型价值观，这里面还包含着一些哲学原理。其实核心的价值观就是追求卓越、人文精神、研究精神、信任共赢和企业家精神，在很多领域也是通用的。

这些龙湖高质量核心价值观的描述，是从03-04年开始，我个人慢慢总结得来的。从那时候起，我就认为企业文化在很多领域是通用的，应该有一个通用的模式，我对人力资源的理解基本上也是在那个时期形成了一个大致的体系。我们的理论基础就是优秀的企业文化大体相同，不优秀的企业文化其实各有不同。

通用的无非就是以下四条因素：

• 追求卓越，不追求卓越，企业就很难有好的前景；

• 实事求是，包含研究和讲真话两部分；

• 以人为本，所有的事情最终都是为了人员的发展；

• 和谐和信任。

恰巧的是，这4条因素跟和谐社会所倡导的理念基本是一致的：与时俱进、实事求是。后来这些就转化成了龙湖地产的核心价值观。

二、社会价值观的模型

事实上，如果企业文化表达的过于书面化，是没有生命力的或者说生命力不够顽强的。所以我在2009年的时候写了一篇影响力很大的文章叫做《龙湖的社会价值观》。这也是我花费了几个月的时间，阅读了大量的文章书籍，总结出来的一些较为通用的法则，简单的来说就是社会价值观的集中体现。

社会价值观模型具有六个维度，分别为权力距离维度、普遍主义和特殊主义维度、中等收入人群维度、集体主义和个人主义维度、现代维度和后现代维度。

1、权力距离

一个组织里成就处于比较劣势地位的人，对于权力不平等的接受程度，是衡量人与人是否平等的一个维度。比如说公司员工见到领导就一定要点头哈腰，认为给领导提包是天经地义的，这就是权力距离高的表现；而权力距离低就是大家都是平等的，即便是首相，也会乘坐地铁出行。

权力距离低在企业运营发展中有什么好处呢？在微观方面的体现在于企业能不能进行公开有效的讨论，很多权力距离过高的公司，基本上是没有讨论也很难讨论的，领导讲话通常是作为一种指令被传递下去的。不能讨论就意味着质量标准低且难以贯彻执行，权力距离居高不下，是很难创新并取得有效进展的。

2.普遍主义、特殊主义

这是看你究竟是会用一种公正的态度去对待所有人，还是爱搞小圈子主义，比如会特殊对待关系亲密的人。普遍主义就是把每个人当作平等的人去对待。

3.中等收入人群

龙湖地产行业就是典型的中等收入人群文化，实际上它整个体系的核心就是为给员工提供一个从一般家庭的工薪阶层子女成长为中等收入人群的机会，它的整个人力资源体系就是这么一个基调。这就跟很多其它企业不一样，比如像莜面村或者海底捞，它的核心应该是给一些贫困阶层创造一个融入城市成为小康阶层的机会。

那么地产行业提供了大量成为中等收入人群的机会，中等收入人群的特征又有那些呢？比如比较喜欢教育子女、旅游、自我控制和获得支持，地产行业就要对这些特征进行有效的匹配和把控。

4.集体主义、个人主义

我们认为如果组织没有足够的个人主义基础是不能培养人才的，实际上企业家、创业者是个人主义最典型的体现。这里的个人主义并不是个人英雄主义，真正的个人主义是需要为企业负责的，是要在给自己创造收益的同时也要去为别人创造价值。

但是在实际生活里，很多企业，尤其老牌企业领导是个人主义的，可却希望员工是集体主义的，这在培养下一代接班人的时候就会产生一些问题。因为除了领导以外都是集体主义，很难找到一个有突破能力、有独当一面能力的接班人。如果接班人没有足够的个人主义精神，是不可能当好一把手的。

另外一个是不确定性规避。生活中有很多不确定性，如何去对待这个不确定，不同的文化的选择是不一样的，像希腊这些地方就要特别建立各种制度，来规避这些不确定性。但中国对于不确定性规避的关注度，实际上是比较低的，这也是中国的一个很大的优势，由于文化和历史的原因，人们可以接受很多不平等的对待。

如果组织的不确定性规避太高，不能允许太多的模糊性界限存在，这个人就很难被培养出企业家精神。所以很多外企的人进入到民企不能生存下去，就是因为不确定性规避太高了。因此，要保证一定的不确定性规则存在，比如不创造完美的政策，保持很多的模糊性、偶然性。

5.现代和后现代

现代性就是指主动追求成功、主动获取、执行力强。但是仍然要与后现代性维持一个平衡，因为过多就会为了达到目的不择手段，过少企业就失去了应有的闯劲和冲劲。

比如在招聘过程中，需要稍微多招聘一些具有“饥饿感”、小地方来的员工，较少招聘一些具有后现代家庭条件优越的员工，因为很多员工家庭条件优越就会追求一种小资生活，从而失去闯劲。

三、防止自我膨胀

公司做大以后，创业者就会自诩为优秀的企业家，就容易膨胀，膨胀之后就开始向优秀的思想家发展，就是精神领袖，这个角色是很难传承的。所以，如果一个领导他又是伟大的领袖，又是伟大的导师，他还得找一个CEO，否则企业很难成功。

比如：一个人原来是伟大的舵手，现在把舵手传给新的接班人了，而自己去做伟大领袖去了，这还是容易实现一些的。企业家不要试图做导师，就不会那么膨胀。因为人一旦认为自己有思想就会有膨胀心态，其实企业的最终目的无非就是盈利，不要搞政教合一的理念。

企业家是个世俗权力者，不能试图去引导别人应该如何正确地生活，可以有自己的理念，但不要成为一种精神的导师，毕竟企业家不是明星。

谢谢大家！