“申请辞职被调去扫卫生”：时代正在淘汰那些把员工当工具的人

编者按：本文来自微信公众号“LinkedIn”（ID:LinkedIn-China），作者：孙瑞希，36氪经授权发布。

最近，“申请辞职次日被调去扫卫生”成了网上热议的话题。

起因是：做产品检测员的贵州小伙韦某，在提出辞职的第二天，被公司安排到另一条生产线打扫卫生，他没有服从安排，结果领到了一张500元的罚单......

用人单位的做法于法无依，于理不合。抛开这个层面不谈，网友们热议的背后，其实是对雇主品牌建设的拷问。

一、这个月发了8个offer，1个都没来

雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于20世纪90年代提出的概念。

他们认为，雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和利益的组合。

简单来说就是：你作为雇主，你的内部员工和潜在员工是咋看待你的。

雇主品牌这东西，建设不建设你都有。不同的是，你投入心力建设了，它可能是个优秀的品牌。

它不仅能留住内部的关键员工，还会吸引外部的优秀人才。

你不建设，它可能就是一个烂品牌。烂品牌就像一个人的坏名声，越臭越昭著。于是卑劣、罪恶就成为你被人们普遍认定的品德。

Z总是我早年“混圈子”时在某“总裁班”结识的同学，他年近五十，开一家百十号人的工厂。

昨晚Z总打电话跟我吐槽：“HR不行，招人不得力！”

Z总举了两个事例来验证自己的说法。

一是上个月HR和几位优秀的候选人来来回回聊了好几次，期间Z总还复试过几位，大家彼此都有意向，要敲定上岗了，候选人竟然说不来了。

二是这个月发出去8个offer，1个都没来。

Z总一边骂HR是蠢材，一边纳闷，都到了“临门一脚”，候选人咋还不来了呢？到底受啥影响？

从Z总反馈的信息来看，他开出的工资在市场处于中位值，都说今年工作不好找，求职者满大街都是，可他居然招不来人。

不仅如此，刚入职的新人，好不容易培训上岗了，待不到半年就跑了。有几个老员工，属于核心技术人才，居然跳槽到其他同行那里……

Z总碎碎念，我忍不住打断他：“你有没有考虑过，可能是自己的雇主品牌出了什么问题？”

实际上，随着人才自我意识的不断觉醒，今天的雇佣关系已经进入新雇主经济时代，员工开始拥有话语权。

2020年开始，由于外部环境的变化，广大职场人回归理性，他们开始重新审视雇佣关系。我做生涯咨询时，曾就员工与企业关系做过调研。

8成以上来访者认为，员工与企业之间的关系不应该是对立的，而是基于核心利益的战略联盟。

员工打磨技能满足企业的要求，企业为员工提供生存、发展的土壤。

在这样的战略联盟中，雇主品牌建设不仅仅是荣誉之战，更是企业与个人共生共荣，对抗风险的法宝。

二、为什么要打造雇主品牌

优秀的雇主品牌会在不确定的今天为企业增添很多优势，具体来说主要有两大方面。

1、有利于企业吸引人才和留住人才

管理学大师拉姆·查兰认为：企业CHRO(首席人力资源官)的核心关注点主要有这三个：敏捷的劳动力规划、现有员工/潜在员工体验、有预见性的人才数据和数据洞察。

其中现有员工/潜在员工体验直接影响雇主品牌建设。

对于出生在互联网时代的95后、00后来说，他们普遍接受的是自由、平等的价值观。

随着他们进入职场，原有的等级观念不断被打破。

他们更加专注于自我感受，比起“找一份好工作”，他们更在意“找一个好雇主”。

这也是为什么有些公司会对人才产生巨大吸引力的原因之一。

2、有利于企业获得更多的财务回报

知名咨询公司华信惠悦在长期研究中发现：良好的雇主品牌可以提高员工的敬业度。

与其他员工相比，高度敬业的员工成为业绩出色员工的可能性高出1倍，这样的结果也带来了公司财务业绩的持续上升。

同时，企业可以借助优秀的雇主品牌向潜在员工传播企业的文化理念、人才观等，通过这些正向的输出，减少招聘成本，优化招聘成果。

三、如何才能打造好雇主品牌？

理解了雇主品牌的价值，你才能把建设雇主品牌提到工作日程上。那么，应该从哪里着手呢？

在过去的二十年，中国互联网的发展不仅改变了人们的生活方式，也衍生出全新的文化，重塑了一代人的价值观。

这种情境下，打造雇主品牌主要包括两个方面：一是对内塑造认同度，二是对外打造影响力。

1、内部认同度

想要获得员工的认同，当然要给员工提供良好的工作体验。这种工作体验是指，员工在与企业的关系中所有的感受和评估。

广义上来说，就是从员工作为候选人与企业刚刚接触，到员工与企业雇佣关系结束，他在这个过程中对企业的所有感受。

好的雇主，会在这个过程中通过各种各样的方式帮助员工获得更好的体验。

除了比较有竞争力的薪酬外，有些公司推行工作与生活平衡，让员工弹性办公。

有些公司为员工提供丰富多样的工作餐，茶歇；有些公司配备专门的心理咨询室、按摩室；谷歌甚至为员工提供营养师、温泉水疗……

在顺丰速运，直接设置了一个岗位，叫“员工体验官”。这个岗位就是“挑毛病”的，检视公司制度、流程中的问题，协助提升员工满意度。

你看，专业的HR已经“产品经理化”，他们以“用户思维”的视角，为员工打造一个舒适的工作环境。

你也许会说：我们企业规模小，做不到这些。

做不到锦上添花没关系呀，但作为企业，你不能跳脱出法律的框架之外，对员工肆意压榨、欺凌。

人才争夺多激烈呀，不是块吸引人的锦缎也就罢了，你说你一块普通的麻纺布，还千疮百孔，你拿啥吸引人才？

靠画饼吗？对不起，你的饼太大，90后、00后消化不了。

2、外部影响力

雇主品牌比较大的挑战在外部影响力的打造上。也就是说，如何让那些潜在的人才产生与企业接触的意愿。

不仅如此，他们还乐于自发地帮助企业进行雇主品牌的传播。

这就需要我们思考三个问题：

• 我要吸引什么样的人才？

• 他们有什么诉求？

• 怎样在他们的诉求和我的需求之间找到平衡点？

这个平衡点是HR需要重点关注的。因为企业的资源有限，我们不可能满足求职者的所有要求，我们需要明确，将稀缺的资源重点投放到哪些领域。

这些问题搞清楚后，我们开始通过招聘广告、媒体、社交网络等渠道传播雇主品牌。

好的雇主品牌一定是建立在承担社会责任的基础上的。你不承担法律和经济上的义务，所有的形式就都是花架子。

雇主品牌是对内部员工和潜在人才的承诺，是企业的口碑和形象。

今天的员工，不是工业化时代的工具人，他们是卓越的思想者、创造者。他们是企业价值链条上最重要的一环。

你不在乎他们的感受，也就失去了最重要的资产，被时代淘汰是早早晚晚的事。

因为，“雇佣”时代慢慢走远，“合伙”时代正在走来。