五类让HR头疼的新员工，你碰到过吗？

恶劣的态度和高绩效的企业文化是不相容的，并且这样的表现会对所有和他接触的新员工产生负面的影响。为了避免这样的问题，要从一开始就对候选人具有对抗性和消极性的行为表现格外注意。如果他们在面试中不是特别积极的话，可能就会导致入职之后种种恶劣的态度显露出来。

资深的HR建议如果发现候选人在面试过程中显得有些消极，不妨从和候选人接触过的其他人那里获取一些反馈，例如前台接待，停车接待等等。如果候选人是一个平时就态度不太好的人，他很难一直对自己进行伪装，如果能够提前捕捉到这类信号，就可以避免入职后的“杯具“。

新员工在入职后，被发现根本不具备面试时声称有的某项技能，会让HR和用人单位都大失所望。这样的“面霸”候选人，在面试中常常把自己的经验和能力夸地天花乱坠。

虽然面试官会在面试中通过各种专业问题考察技能和经验，但是总是会存在那些对于面试问题进行了精心研究和准备的候选人，能够将自己的“马脚”隐藏起来。这样的新员工在入职后会迅速地失去信用，同时也无法和同事们进行相处。

为了避免这样的问题，就不得不再次提及背景调查和行为面试法的重要性了。在入职之前，一定要确保对候选人的经验和技能有深入和准确的认识。

一种行之有效面试方法就是在招聘流程中给候选人布置一个小小的工作任务，这不仅仅是对技能的一种测试，同时也是观察他们的工作热情的好机会。

在此也要告诫HR，一定要确保新员工在公司入职初期得到足够的培训，熟练公司的特定流程和资源。同时，也不要太早就给表现不佳的新雇员盖棺定论，而是要给他们一个能够全面展示自己能力的机会。

公司会对新员工适应新工作的时间有一个大概的期望，在这段时间过后，员工就应该能够独立处理他自己的工作了。如果过了这段时间，新员工还是十分生疏，公司就需要了解具体的原因，究竟是员工自己的适应性和能力问题，还是组织的培训出了问题。

许多组织都会在面试时询问候选人的学习能力，但是想要获得更为准确的回答，应该询问这样的问题：“告诉我一次你自己学习某样技能的经历，你学习到的具体技能和你进行学习的具体方法。”

但是，新员工因为短期内没有升职的机会，而迅速失去了热情，这类新员工就会转变成为态度恶劣的那一类员工。 

但是这类员工实在太难在面试中被准确地考察出来了。当你问候选人未来的职业规划时，大部分人都会流露出渴望上升的想法。你也不能将每一个潜在候选人都警觉地加以规避。

从过去的招聘失误中总结教训

首先，要对公司的企业文化、价值观以及各部门职责有清晰的认识，并且要将这些在职位描述中体现出来。成功的招聘的关键就是要将候选人的文化匹配度和岗位的职责匹配起来。

为了增加招聘的成功率，HR们不能仅仅每次都把旧的职位JD回收利用，要将新的需求和新的职责都体现在其中。同时，也要对候选人的软技能加以考察，以观察ta是否能和组织环境相匹配。对于组织文化和价值的清晰展示会让候选人在投递之前对自身情况进行考量，避免入职之后才发现不适应的情况。例如，如果某企业的价值观崇尚高强度高驱动的工作节奏，但是候选人渴望寻找一份安稳的工作，如果候选人能够提前了解到这一点，就能有效避免时间的浪费。