新商业NEO 100 | 猎聘戴科彬：裁员、改革、 野蛮生长，寒冬中的招聘众生相

自2018年6月猎聘赴港上市后，戴科彬已经久未发声。但他所处的整个招聘行业却是2018年整个互联网舆论的风口浪尖。

毫无疑问，身处招聘行业之中，戴科彬看到了招聘业内更多的真实信息，他告诉36氪，中低端岗位的招聘确实在缩减，这正是优化组织结构 、提升组织效率的结果 ，而对中高端人才而言，则孕育着不错的时机 。

在他看来，过去很多创始人往往有不切实际的预期，对组织的理解和认知能力又较初级，随着近几年的资本涌入，催生了一大批其实并不合格的创业公司。

而当资金不再像以前那么好拿，创业公司就会遇到很大的瓶颈。为此，36氪和戴科彬聊了聊寒冬中的招聘市场，希望找到一些积极声音和解决办法。

他提出一个建议：裁员并不是这个时代下创业公司维持平衡的最佳方法，真正值得关注的应该是组织效率的提升。

以下内容经36氪编辑整理。

谈寒冬：人们现在在意自己能活多久，而不是一下子多灿烂

36氪：最近业内蔓延着比较悲观的寒冬论调，在猎聘所覆盖的行业中真实情况是怎样的？

戴科彬：今天大家都在说经济不好，要裁员，其实看十年前，经济不好的情况下，影响最大的其实是一部分底层的人。现在企业的招聘行为大部分都属于替换性招聘，而不是扩张性招聘。

从数据上来看，中高端招聘领域的传导还相对滞后，这算是不幸中的万幸。但如果去看一些低端岗位，确实在缩减。

36氪：为什么会发生这样的变化或变量？

戴科彬：从整个国际大环境来看，经济预期不好，国内面临经济下行压力加大，费改税，企业用工成本上升等等，对许多劳动密集型的企业来说会有一定影响，整个经济形势所面临很多不确定的因素。

 36氪：听说最近一年你大部分精力都扑在前线，在和客户交流的过程中，寒冬之中大家的反馈有什么不同？

戴科彬：整个2018年，我在寒冬中的思考都是基于跟前线客户的沟通。我去拜访深圳的一家C轮后公司，他告诉我他们公司已经不会像以前一样大规模招人，但是他依然会跟我提到说，现在需要去把组织从原来一个扁平化中拆散，打成不同的小模块。

但他发现在这个过程中，有些核心人员的管理是缺失的。这些老板普遍希望通过猎聘这样的渠道为他们找到一些核心岗位和中层以上岗位的人。他跟我提到一句话叫运营效率的改善，他的竞争对手在不停砸广告，他压力很大。 

36氪：烧钱时代结束了，大家都更关心效率了。

戴科彬：是的。另外一个创始人找到我，说他很担心自己的资金储备，打算去市场上融钱，但转了一圈发现市场上的投资人好像都更谨慎了，于是他决定靠裁员来维持。

裁员过程中他们最先砍掉的往往是客服和销售部门，而不是技术部门的工程师，原因是，技术部门还要继续做产品研发，不然未来等经济又好的时候就来不及了。

放到以前，很多互联网公司的创始人会跟你说用户规模如何，但现在人们都在说运营效率了，并且靠裁员来提高运营效率，维持生计。这证明人们现在在意的是自己还能活多久，而不是一下子能多灿烂。

谈竞争：从野蛮生长到精细化运营

36氪：这种环境下，你怎么调整自己的打法和策略？

戴科彬：首先化繁为简，我们产品从建立到现在，时间周期已经很长了。可能会有很多复杂的功能。举个例子，比如一个审核团队，要思考如何用科技的方法和规则，去让团队的人可以不要那么多，但是能够干更多的事情。

另外我们要利用人工智能提升用户交互能力。当我们的组织变大，团队增多，它的反应速度就不快，我们就要把它切碎，以最小的单元灵活做事。我们是从今年才开始做这件事情的，对我而言，我们并不需要裁员，除非有业务量巨减或者说这个行业会受到不同程度的影响。

36氪：但C端获客难已经是行业的普遍共识，你有好的解决办法吗？

戴科彬：过去拿用户和运营用户的能力几乎是一个互联网公司必备的能力，但现在用户不好拿了。

招聘这个领域其实不是个流量生意。如果从各行各业的第三方监测来看，猎聘的流量都不是最高的。互联网进入了下半场，核心是匹配，也就是说企业需要对的人，如果你为客户提供了对的人，就相当于给他提供了效率，但是现在到了18年，整个C端获客变难，我们会更重视产品在移动上的拉新。

36氪：如何拉新？

戴科彬：一两年前，我们对移动获客的重视度还没这么够，没有花这么多精力细细去抠各种渠道。原因是，比如前几年让求职者在手机上填写简历还是一件有障碍的事情，但这两年这个已经不是大问题了。之前所有互联网品牌都是先粗放运营，还没有做到精细化。原来我们觉得品牌是可以主动吸引用户过来的，有品牌势能。但现在发现，在某些渠道里它有特殊的承载方式，比如在华为手机和小米手机中投放广告，可能就会有一些差异化的区别了。

如果你看今天大部分互联网企业，其实都是野蛮成长，先拿钱起规模，再做效率，一轮一轮融资接盘，其实他们是在干这个事。

36氪：但今天这个市场环境下这种打法不行了，对吧？

戴科彬：其实2016年对猎聘来说是转折的一年。那年我们请来胡歌做代言，也是大规模地扩张，在广告各方面一分钱没省过。但是2016年下半年的时候，我突然发现我们的广告投放变大，组织规模也在扩大，但是从内部的运营指标上看，并没有我期待的那么好。所以从2016的第四季度开始，我们就思考2017年效率运营为重，也就是不再用互联网的打法，而是精细化运营。

36氪：猎聘现在在延伸招聘能力之外的能力，具体的挑战在哪几方面？

戴科彬：关于如何培养职业技能等等，这个事情对我们团队来说是全新的。比如职业辅导、职业培训、职业教育要怎么做？从今天这个纯招聘的组织延伸出一个招聘能力以外的组织能力，最简单的一点，我的人从哪来？

原来你的组织里面大部分人只会干招聘这件事儿，那么新的挑战来了，现在的团队有没有可能长出这种能力？比如阿里巴巴最早是B2B的模式，它后来又延展到B2C，包括现在的菜鸟和蚂蚁金服，已经完全不是之前中供系的能力了，从一家普通公司变为一家伟大公司，这种组织的修复和延展能力特别难。

这给我一个很重要的启发，就是猎聘今天也许活得还不错，但假设未来两年都是寒冬，我要如何保证战略思考落在战略执行上？是不是百分百到？组织能力的延伸，或者说原来这群老干部有没有能力去突破自己的瓶颈，是每家企业都会遇到的重要问题。

谈反思与复盘：这次寒冬给中国企业上了一课

36氪：今年我们听到的互联网公司最多的话题就是裁员潮了，招聘行业的形式尤其严峻？

戴科彬：创业者不能把做得不成功的原因归结于寒冬。也许你的增量市场在寒冬中没有了，但存量市场依然存在，所以创业者不能因为寒冬给自己找借口。

未来预期不好的时候，大家会倾向于砍成本，但肯定有一些工具和手段是能够降低成本的。我觉得今天对于很多寒冬中的企业来说，最重要的一点就是要思考组织效率是否够高，这一次寒冬反倒给中国企业上了一课。因为创业公司一个最大的毛病就是老板往往有不切实际的预期，对组织的理解和认知又较初级，过去几年资本的涌入，催生了一大批其实并不合格的创业公司。

这就导致一个问题，当资金不再像以前那么好拿的时候，创业公司就会遇到很大的瓶颈。

36氪：今年得到的最佳建议是什么，它来自谁？

戴科彬：我也是湖畔大学的学员，曾经听马校长提到过阿里巴巴当年是如何度过寒冬的，这对我很有启发。

当年阿里巴巴做B2B时，所有人都觉得很赚钱，只有马云觉得如果不做2C未来一定有很大问题。据说当时在内部只有马云一个人据理力争这个事情，之后他找了一群人在湖畔花园秘密做起了淘宝。今天回想起来，如果不是淘宝这种2C模式做起来了，而是如果还坚持当时的中供体系，也不会有现在的阿里。

但今天这个时代又非常特殊，因为寒冬归寒冬，但你的竞争依然存在。

36氪：眼下最大的担忧是什么？

戴科彬：对于我个人而言，现在最大的焦虑就是组织DNA的扩张。也就是说猎聘如何从一家招聘为主的公司，扩展成更多元的业务平台。这个对我们组织能力来说是巨大的挑战。比如原来各个业务条线里的人其实沉淀非常足够，这也可能成为他的舒适圈。但对于猎聘这家上市公司来说，这么做是相当必要的。

也有一些伟大的企业，他们经历过很多周期，甚至就诞生于大家都很恐慌的时刻。所以，在这个组织升级的过程中，我们要努力去分辨市场中的信号在哪里。

整个2018年，市场环境和经济环境都发生了变化，这促使我又在想另外一个问题：如果未来环境比现在恶劣两到三倍，我们还能否活的像今天这么好，还有没有空间和机会？毕竟，在经济大环境不乐观的情况下，要持续增长，这确实是挑战，也是考验。