用人脉共享创造专属于你的伯乐，枣仁网希望用全新模式提高企业招聘效率

回顾国内在线招聘行业的发展，在2000年至2014年，几乎没有任何进展。那时候还是传统招聘巨头如智联招聘、前程无忧的天下。模式也很简单，企业在网站上发布职位，求职者若看重此职位，直接投递即可。简单粗暴，也难以称的上是有效。企业的痛点其实不是缺乏简历。举个例子，传统场景下，求职者盲目的大量投递简历，造成简历和工作的匹配度不高。而且，单单从简历上，也很难看出求职者是否适合此职位。

36Kr 曾经报道过的项目“人人猎头”，倒是在模式上给人耳目一新的感觉，它是聚合了用户碎片化的时间，打出“人人都是猎头”这一概念，满足企业的用工需求。在其应用上你可以查到相关的招聘信息，企业会给出一定的悬赏额，用户可以自荐或者推荐朋友给企业，一旦成功，推荐人会拿到新员工5%的年薪，作为推荐费。

然而，此模式仍旧存在问题，它仅仅是将员工简历推荐给相关企业，并没有人，为其背景做相关背书，企业当然不知道，此人是否就是符合职位要求的员工。而且由于充当“猎头”角色的是普罗大众，并非经过职业训练的专业猎头，职位精准度方面自然存疑。果不其然，此项目于2015年前后破产。

虽然失败，但在很多从事招聘的人士看来，企业招人，效率最高的方式还是猎头，只不过这里所指的猎头，是专业猎头。这些受过训练的专业人士，在供需双方之间兑换，调整双方的需求，使双方可以很快地匹配。只不过，目前存在的问题是费用过高。行业内目前比较普遍的抽成方式是求职者年薪的25%，即一名求职者入职，初始年薪十万的话，猎头需要从中抽成2.5万元。这笔高昂的费用吓退了很多想要雇用猎头的企业。

看到此痛点，具备十多年招聘工作经验的黄少君切入市场，创办了“枣仁网”这一平台。套用一位招聘行业人士的话来说，“人才共享才是共享经济之魂”。枣仁网就是利用这一理念，在平台上发布企业的招聘需求，再加上一些有着多年招聘行业，从业经验的人员，利用他们的人脉、判断力，为企业推荐合适的人才。

具体的模式为，有招人需求的企业，在该公司平台上发布招聘需求，并给每个招聘岗位设置悬赏金额。对每一个发布求职需求的企业，枣仁网都会派一个专职的“经纪人”进行跟进，彻底明确企业的需求。（其实很多企业发布的岗位需求都是模棱两可的，并没有明确指出这个职位到底需要什么样的人才。如何把职位表述的更精准，更精确？其实是门学问）

而后，这些经纪人会将这些职位招聘信息扩散给“伯乐”，这是 CEO 黄少君对与枣仁网有合作关系、并且本身具备多年招聘行业经验的从业人员统称，包括一些企业的 HR，小公司猎头，或者纯粹就是有某一行多年从业经验的老人。举个例子，某位 HR 一天要面试十来个人，可能最终只能成功一个。但其他九位并不是不好，只是纯粹不适合这个岗位而已，那这位 HR 就可以根据自己的经验，把其他人推荐到适合的岗位。

推荐后，枣仁网首先会利用人工智能系统筛选一遍，从工作年限、职位大致的匹配程度等笼统的信息入手，去除掉明显不适合岗位要求的人。之后，经纪人会进行二次筛选，和被留下的求职者进行进一步的沟通，进行更深层次的筛选工作。最后再推荐给企业。据创始人黄少君介绍，有人单靠做伯乐，月入两万元。

同时，枣仁网有一大特色，目前仅仅只是专注于时尚领域的招聘，比如鞋、服饰、化妆品等。据创始人介绍，专注于垂直行业的话，用户体验更好。且时尚行业无论线上、线下，发展都十分迅速，存在人才空洞，亟待补充。这个市场，足够大了。

在与这群“伯乐”打交道的过程中，黄少君发现这群“伯乐”的学习、交流需求非常强烈，他们之间急需互相认识、以相互推荐合适的人才。基于此，他建立了一些学习型的社群，一来帮助大家扩展人脉，二来给他们传递一些招聘干货。对于道行较深的人，还会讲授一些跨行业的企业管理学知识。

团队目前有30余人，基本都在招聘行业浸润了多年。创始人是海德贝格管理咨询机构董事长，CTO 在国内第一家在美上市的移动互联网企业，担任技术负责人，首席技术专家。去年十月产品上线，今年4月正式运营。截止目前，注册用户数约为2000家，上传简历约为10万份，已经匹配成功200多单业务。今年5月，单月已达收支平衡。

据悉，已经启动 A 轮融资，计划出让10%的股份。创始人希望该轮投资者最好是时尚行业的上市公司，或者专注在人才招聘领域的 VC。