领导夸了我五年，却从来没有给我加过钱

编者按：本文来自微信公众号“猎聘”（ID:liepinwang），作者：大胡桶子，36氪经授权发布。

最近，#好评差评是否有参考价值#上了微博热搜，原因是职业差评师的恶意差评。

一个职业差评师可以决定一家外卖商户的生死，怎么说呢？

刷一条差评的价格是6元，而删掉一条差评却要几千元。外卖店一旦遭到职业差评师的攻击，不仅销量巨减，还要花几万元去删十几条差评，那可是白花花的利润。

哪一家外卖店能经受得住职业差评师几个月的轰炸呢？

对商品的评价本应该是作为购物参考，现在却变成了一份暴利职业。

“好评差评”正困扰着外卖从业人员，正如微博上的那句话：外卖小哥困在系统里，外卖商户困在差评里。

最近，我的一位朋友被“好评”困扰着。他入职公司五年了，每年都受到领导和同事的一致好评，可是却一直无法升职。

后来，他不得不怀疑这些“好评”是不是水分太足或者是自己臆想出来的。

很多职场人特别在意这些“好评”，将其视为职业之路走得好坏的评价标准，却没去关注这些评价的真实性。

看来“好评”正在困扰着职场人。

01 自我感觉良好，错误打标签

《非你莫属》中，有个大专毕业的小伙子，在海底捞当服务员，没有任何的管理经验，场上应答也是稚嫩未脱，却要找一份餐饮管理层的工作，要求月薪6500元，还得保证休息时间。

当老板们问他零经验怎么会想从事餐饮管理时，他的回答是：“因为我觉得我是一个非常有潜力的人。”

涂磊赶紧制止：“别说自以为的东西好吧！”

可很多人就很喜欢“自以为”，人是极其善于自我评价的动物，而且还是往好的方向，也就是会“自我感觉良好”。

心理学家大卫·邓宁和贾斯汀·克鲁格在《人格和社会心理学杂志》上提出了“邓宁-克鲁格效应”，这个效应指的是一种认知偏差现象，通常能力欠缺的人无法正确认识到自身的不足，辨别自己的错误行为。

两人还分析道：低能力者在对自己的能力做出评价时，面临了双重困境，即他们既不能呈现高水平的绩效表现，也无法正确认知到自己的能力低下，反而还会产生对自己能力的极端自负。

职场自负是最要不得的，自负的人有着错误的自我认知，总觉得自己能力超强，同事和领导的正常相处，他们也会觉得是对自己的“好评”。

盲目地自我感觉良好，容易误导自己，从而无法理性地自我评价。

02 自我设限，无意义的精益求精

《三十而已》中，钟晓芹的工位真的就像是叮当猫的口袋，应有尽有。同事找她借针线、借坚果夹子，让她修理监控器，咖啡机坏了还非她不可，她就是同事眼里的“万金油”，颇受同事们的好评。

而这样一位“优秀”员工，入职公司已经五六年了，却一直无法升职。

物业通知电梯坏了，前台堆积了很多快递，主管想找人帮业主送快递，最先想到的就是钟晓芹。也就是说，钟晓芹在领导的眼中，只适合打杂了。

钟晓芹这样的员工，在公司里只能算是“酱油员工”，他们不是把精力放在夯实核心技能，而是浪费时间在追求无意义的“好评”。

每个岗位都有不同的努力方向，如果职场人向错误的方向精益求精，就会一直徘徊不前。

要获得领导和同事的好评很简单，哪些好评有用，哪些好评无用，需要职场人正确地区分。

错误的评价不能催人奋进，只会让人迷茫。

03 把认可当器重，职场举步不前

《演员请就位2》中，郭敬明为了鼓励新人，将一张S卡发给了毫无演技的流量明星何昶希。

这让现场很多人深感不满，李诚儒怼他说：“40个演员8张S卡，这里涉及到公平公正，以及对演员演技的肯定，而不是随性而来的。”

郭敬明的解释是：何昶希这种类型就是他选择男演员的标准。

后来，在拍摄《画皮》时，何昶希饰演王生，一直无法正确的表达情绪，在卡了无数次之后，郭敬明受不了了发飙说：“这是最简单的情绪表达，一个最简单的哭戏，你跟我说好难，作为演员说出去会被人笑话的好吗？！”

在这里，我不是呼吁公平公正，而是职场中有些领导就是有这样。他们赞赏、表扬、认可下属，仅仅是出于鼓励的心态。

何昶希得到的S卡，相当于是公司给员工发了一张“优秀员工”奖状，算是对员工的认可，而能不能升职那就得另说了。

职场中，认可和器重是不一样的。

领导的认可，只能说明你的能力合格，能完成手上的工作。而器重，你就不能只是合格，而是要能力突出，能够掌控全局，领导才能放心地委以重任。

但很多人就止步于“认可”，被云烟雾饶的“好评”遮住了双眼，才无法取得突破。

04 多年好评却无法晋升，怎么破？

（1）正确自我认知，不断精进

世界级时装设计师山本耀司说过一句话：“‘自己’这个东西是看不见的，撞上一些别的什么再反弹回来，才会了解‘自己’。”

而无意义的“好评”让职场人连“反弹”的机会，在“好评”中迷失自我。要想职业有突破，就要先有正确的自我认知。

《横向领导力》中说职场人要用第三立场，即站在“看台之上”看待自己的职业生涯。

一个好的球员在球场上要做的不仅是踢好球，而是要想象自己站在看台上，俯瞰整个足球场。双方队员正在做什么，哪里有缺口，你要怎么补位，从哪里突破防线，你要一清二楚，而不是只盯着脚下的足球。

职场人要有“看台之上”的大局观，才能跳出别人的眼光，认识到自己的不足，找到正确的突破口，不断精进。

（2）专注创造价值，避免无效浪费

史蒂芬·科维在《高效能人士的七个习惯》中，提出了四象限法则：第一象限重要紧急，第二象限重要不紧急，第三象限不重要不紧急，第四象限紧急不重要。

《三十而已》中，钟晓芹整天在处理第四象限紧急不重要的事务，而这种活儿，最没有价值了，每天疲于应付这些事务性工作的，被称为“职场工具人”。

为了不成为职场工具人，我们应该花更多的精力在第一象限重要紧急和第二象限重要不紧急，在重要的业务中锤炼自己创造价值的能力。

职场人也可以利用四象限法则将日常工作分类，依次处理，避免浪费精力。

（3）复盘自身储备，提升岗位匹配性

新媒体从业人员小敏分享了自己的成长经历：

2016年，她报名了一个知识IP大本营，她坚持每天将知识点整理成笔记晒群里，老师说她有总结意识。

之后，她转做写作训练营，学员都很满意，为了回馈学员，她组织了“春节三天乐”，让社群又活跃起来。老师表扬她：知道如何有效激活社群。

第三次，她做私域流量运营，更关注系统和人。老师说她开窍了：学会换位思考，懂得从员工思维转化为生意人思维。

第四次，她在编制PPT时遇到难题，就去翻看讲迪士尼方面的书，老师说她开窍了：懂得对知识的迁移和转化了。

第五次，她在群里解读老师的观点，到后来学员开始期待她的解读，老师说她开窍了：懂得运用复利思维了。

从学员到运营官，老师对小敏的每一次肯定，小敏都没有止步不前，而是认真复盘自身储备，不断提升核心能力，不断提高自身与岗位的匹配性。

职场人就应该看清领导好评背后的实质，到底是对能力的肯定，还是出于鼓励。用真正的实力去匹配货真价实的“好评”，才是取胜之道。

虽然领导和同事的评价会可以作为职业好坏的一个参照，但职场人不能将职场评价视为圭臬。

正确的自我认知，才能将职业之路引向持续发展的方向。