国内HRSaaS尚在“导入期”，佩琪集团以“软件+外包”切入市场

“中国的HR SaaS还在导入期。”佩琪集团总裁张东进说。 

从数据来看，在欧美的成熟市场中，HR管理咨询、招聘猎头、薪资计算、社会保险、软件等领域都有上市公司，每家能实现上百亿的营收，而国内市场细分的还不够，民营公司规模普遍较小，至今在主板上市的还没有。 

从企业角度来看，在市场占有率上，使用HR SaaS的公司比例还很小，在观念上还有一个观望到接受的过程。此外，国外“灵活用工”的比例已经占到总用工比例的3%-4%，而中国还不到0.3%。 

这是一个不够成熟的市场，同时也是一个有战略空间的市场。

在人力成本逐年上升，经济环境又不那么好的情况下，“降本增效”是企业想的最多的四个字。围绕降本增效，佩琪集团以“软件+外包”作为切入点，以软件的自动化、标准化、流程化，提升人力资源的运营效率；以外包服务，帮助企业专注于核心业务，提升合规性，同时有效控制成本。 

具体而言，如果中型企业自建一套软件，部署周期至少在6个月左右，且成本高。而SaaS软件的部署时间是一到两个月，甚至更短，再加上没有前期的一次软硬件投资，也不需要建立一个庞大的HR软件维护团队，成本可以下降50%左右。从风险角度来说，如果企业自建的系统实施的不好，前期的投资就打水漂了，风险也更高。

而在外包的部分，佩琪集团专注于人事代理（缴社保）、薪资外包（算工资）和业务外包（BPO），其他如商保、体检等，对接第三方的供应商。佩琪瞄准的是大中型企业，对于跨区域、全国分布很广的企业来说，不需要在地方部署人力资源做人力资源运营或事务层面的工作，可节省人力成本。在薪资计算上，由于有技术和服务网点支撑，一个服务人员平均可以算3000个人左右的薪资，并保证质量，完成企业需要好几个人力的工作量。而对于整合的第三方供应商资源，企业可以通过“团购”的形式，拿到更低的价格。 

外包的深度有深有浅，张东进表示，如果说人力资源外包（人事代理、薪资计算、商业保险）的难度系数是5分，那么业务外包的难度系数大约在8分-9分。人力资源外包（HRO）相对标准，基本上是在计算逻辑和地区差异上有所差异；而业务外包（BPO）在对人力资源外包熟悉的基础之上对各行业的理解要求更高。佩琪集团的人力资源涉及30个行业，但仅专注4-5个行业，做业务流程的外包。 

企业有很多共性，以软件为例，人事数据、组织架构、报表、薪资的管理，是类似的部分。但行业间却各有差异，比如连锁门店对于“在线排班”的需求，工厂对于“考勤打卡”的需求，高科技公司公司对于“在线请休假、在线查看工资和信息交互”的需求。

行业的差异化是一方面，需要根据行业特点，制定不同的解决方案。另一方面值得关注的是，企业的需求是变化的，需要时刻关注需求和痛点的变化、以及相应的产品及服务的匹配度。

在定价策略上， 佩琪集团按照每人/每月收费，把HR SaaS、人事代理、薪资计算、商业体检等拆分成几十元～几百元不等，公司可自由选择服务产品组合。相当于把一次性上百万或几百万的软硬件投资，变成了按月按人的付费，降低了企业的使用门槛。 

HR SaaS领域，36氪报道过的还有获6亿元B轮融资的理才网、获1.1亿人民币C轮融资的北森、 1亿人民币B轮融资的金柚网、8000万人民币A轮融资的大易等。SaaS、PaaS、薪资、社保、招聘，各家凭借自身资源，选择了不同的切入角度。而佩琪集团从HR SaaS中的薪酬模块展开，一是因为薪酬领域的SaaS应用和外包市场空间较大并刚刚开始，二是和外包业务相挂钩，外包业务本身就需要有成熟的软件系统支持。

佩琪集团创始人张东进在人力资源领域有17年的经验，他谈到，从人力行政管理——人力资源管理——战略性人力资源管理——人力资本管理，人力资源的内涵和外延在发生变化。当我们在谈“人力资本”的时候，尤其关注员工价值和体验，关注如何用更科学的方式做人力资源管理，关注如何用更好的体系识人和留人。在大的需求下，需要通过技术来实现这些场景，这几年提及比较多的关键词是：移动互联、云计算和大数据。这些技术在HR管理领域和HR外包服务领域的应用必定是一个趋势。

佩琪集团在2015年已获3000万人民币A轮融资，当前已覆盖全国400多个城市，总部设在上海，在北京、天津、深圳、广州、杭州、苏州、武汉等地设有38家分支机构，为30多个行业的2000多家企业提供服务。