人力资源如何转型才不会被淘汰，YOOV总结HR必备技能3大方向。

如果你是在企业做人力资源管理的员工，有想过每天花多少时间处理一般例行性行政事务？花多少时间和部门主管讨论员工的培训、发展？传统的人事单位重视行政服务，在人才的培育上，通常配合部门发展策略；现今，企业讲求绩效、生产力，重视员工竞争力、核心能力，人资的角色是否也该调整，主动协助网络外部人才、培育内部接班人，让组织发展更灵活，让企业能永续经营。

每年到了年终，主管总是一个头两个大，除了要赶工完成所有部属年度考核、提报加薪建议，还要完成下年度人力发展计划；除了制定成长目标百分比，人资部门负责统整全公司人力发展计划，包括晋升、招聘、培训等。原本立意良好的分工、分权，却经常造成人资和部门主管各唱各调，到底谁才是当责主管？到底谁该把“人力资源管理”做对、做好，而且为最后成果负完全责任？YOOV人事管理和大家聊聊HR必备技能的三大方向，不再只有培育人才！

伴随着科技快速发展，AI人工智慧已开始被运用于人力管理，从员工资料整合分析、履历筛选、到个别培训需求模拟，这些行政事务工作都可以透过资料输入人员负责。未来人资部门的角色该如何重新定位，找出价值？人力资源部门将会有被合并、取代的趋势！

从行政服务，转为人力研究分析部门，主动协助各部门猎才、留才、发展人才。我们都知道企业最大的资产就是人才，设备可以花钱添购、制度可以模仿，唯有人才是不可取代。不论在产品研发、创新，或服务品质提升、差异化，都需要不同专业人才加入，企业才能保有经营优势。

1.主动猎才

透过大数据分析例如专业、性向、人格特质、生活环境等，研究各种人才的特征样貌，再利用人工智慧进行征才筛选，协助部门主管找到最适合人选。每家公司会有不同大数据研究分析方向，例如拥有庞大售后服务人员企业，就可以针对稳定性、耐性、同理心相关联的数据，进行研究分析。

2.提升工作效率

基本上，企业根据经营策略，设计、发展组织架构，希望透过分工合作、沟通协调，达成营运目标。人资部门应该进行研究分析，找出影响员工工作效率、生产力的激励因子，根据分析结果，制定工作效率提升方案，这包括绩效奖励制度、职涯发展管道、如何建置一个有效率的工作环境等。

3.降低离职率

在人力发展工作上，企业最怕留不住优秀据潜能的人才，人资部门应该研究分析造成离职相关联因素，根据分析结果提出可行的留才方案，供各部门主管参考，包括培训计划、外派机会、短期工作轮调、跳级晋升等；同时，预先提醒部门主管，针对高潜能员工提供留才计划，包括股票红利、长期培训计划等。

4.用人策略分析

从2018至今，大数据分析、人工智慧、区块链等技术陆续运用在企业中，谁能掌握这些关键新技术人才，就能快速发展取得先机。除了积极对外征才，人资部门应该透过员工技能分析，在内部找出可用的人才进行培训；另外，从人力发展角度，根据产业趋势提出人力需求建议方案，健全组织发展，让公司可以永续经营。

1.大数据人才加入

人资部转型并不是一件容易的事，除了组织职能提升，包括工作职掌改变、技能提升、最重要是员工心态改变。另外，市场上有实战经验的数位人才不多，如何提供具吸引力工作条件会是关键；如果可以从内部发掘可用员工，再加以特别培训，会是最快、符合经济效益的方式。

2.策略分析能力提升

由幕后行政单位，转向主动协助角色，参与企业策略分析、规划，这些变革都是为了提高效能、提高价值、激活内部组织。

3.成为各部门主管人力顾问

部门主管为了组织的健全发展，对于辖下业务、人力资源发展必须负完全责任，这时人资可以从旁主动协助并提供，猎才策略、留才专案、未来人力需求分析等。用人主管、人资主管共同协调合作，以避免各唱各调的情形发生。

透过大量的科技运用，改善员工效能、生产力，提升客户满意度，会是企业未来发展趋势。过往，人力资源发展大都采用传统模式，根据主管个人经验判断；一旦，面临产业骤变，或突来的营运危机，企业将捉襟见肘，无法立刻回应、采取行动。

总结：运用科学方法，不论是大数据分析、人工智慧，除了降低人为判断疏失，更能有效地管理人力资源和未来人才发展。相信人资部门的转型、职能提升，可以激励内部组织运作，也能为公司带来更好的企业形象。