企服点评专家团蒋祎：敏捷化、电商营销化、游戏化，HR数字化的想象空间

数字化的工具能把重复性的工作完成得比人更快更稳，这一点已经没人怀疑，我们在HR系统的考勤比对、360评价等功能中，以及流程机器人（RPA）、AI人脸识别等新技术的应用中都已经见识过了。

但是数字化绝不应该止步于“外包”HR不想干的事，数字化可以做到HR没法干、甚至不敢想的事。

人力资源管理数字化有三个方向，我认为是颇有想象空间的：

组织敏捷化被提出的背景是：我们正经历百年未有之大变局，计划永远赶不上变化，而组织常常被杀得措手不及；而且未来几乎无法再用经验去预计，反复的疫情带给了我们最直观的案例。

如果你们也在靠过去的数据预测离职率或者到面率，可以看看这两年的结果有多大的偏离。

身处这样的时代背景，企业必须学会适应。

冰山随时可能突然出现在航道，如何才能不成为泰坦尼克号？

组织敏捷化说，要打破森严的层级架构与高耸的部门墙，在更扁平的架构中，建立相对独立、自驱的跨职能小团队，将巨轮变成许多摩托艇，网络化地连接。

这就需要管理层“双眼紧盯、双手放开”，更多地授权给“听得见炮声的人”；让更敏捷、更灵活、适应性更强的小团队在前线去快速试错。

那么，就需要让小团队以及其中的成员具备：

你会发现，近几年HR数字化领域新兴起的东西，很多都是在设法提供这些东西，都是在围绕着敏捷、快速应变这些主题：

OKR就是典型，让目标的周期更短、让目标的沟通和更新更频繁、让所有人看到所有人的目标，鼓励共同协作不断迎接更高的挑战。

在线文档与知识库，鼓励所有员工共享他们的知识和经验，鼓励同事从中学习。

员工认可与互勉，鼓励员工之间相互发出精神奖励（如电子徽章）和物质奖励（如代金券），鼓励即时为每一步小成功举杯共庆。

脉冲调查，让HR更快地知道员工的满意度，并能够即时响应。

这些“敏捷”的新玩意多发源于或发扬在科技行业，那是因为“敏捷”(Agile)在成为组织管理的思想之前已经是一种为业内熟知的软件开发思想了。

相信未来还会有更多的数字化应用，激励小团队和个人自驱，为快速应变和提升支撑赋能。

敏捷化组织强调团队内外的信任与协作，这就要求组织内的信息更加透明。

这和很多行业里自上而下的系统建设还是很不一样的，它们更多是为了集中管控和规范统一，而且非常在意信息保密，权限要划分到字段级。

发生在我们身边的快速变化之一，是购物习惯——不仅从线下商超转变到线上电商，又从淘宝、京东变成直播、拼团。

类似的，人们求职的习惯同样在不断变化。

对于企业而言，特别是对于校园招聘，传统渠道简历转化率大大降低，广告成本却逐年上升，这与电商商家遇到的困境如出一辙。

于是HR也开始尝试使用电商运营的一些方法：

高校就业中心推荐我们拉群和学生直接坦诚交流，这算是一种“私域运营”。

我们看到朋友圈里的内推海报，支持扫码转发，这算是一种“裂变营销”。

线下活动中的集赞获得PASS卡，这是不够数字化的“助力抢火车票”和“拼多多砍一刀”。

抽奖在宣讲会中司空见惯，连抽盲盒都不足为奇。

但是现在目前招聘可以用的数字化工具，还远没有电商那么丰富，招聘也需要SCRM（社交候选人关系管理）。

你想象得到吗？现在的年轻人想了解企业和职位，更喜欢去小红书，而非领英、脉脉和求职论坛。小红书不仅能搜到招聘进度、上岸经验、备考辅导，更能找到在职员工记录标记他们的真实生活。而且推荐算法特别鸡贼，你搜过招聘，他就会拼命给你推离职员工的劝退。离职、毕业、优化，这些才是流量密码。

雇主品牌建设变成了“种草”一份好工作、一种好生活；内容营销、维护网络口碑成为了HR的新职责。

不同的渠道、不同的内容，会有不同的下单率，中间每个环节都会流失；这也正如从看到内容到接受OFFER，中间也有各种候选人体验的接触点，每一个都可能成为人才争夺的关键。电商对每个环节做细致的数据分析，根据数据指标快速评估、反应；而招聘还需要向电商运营多多学习。不仅是人才吸引，人才发展、人才保留也需要更细致的数据分析与预测。

为不是游戏的东西加入游戏的机制，谓之游戏化，它离HR管理并不遥远：

在招聘领域，我们今年做了内推积分赛，有公司用上了UPUP FARM这样的真正的小游戏来做测评。

在学习领域，朋友推荐通过paiza的游戏刷编程题，学英语也有一些游戏化的APP，当然玩家最多的当属这个：

其实，并非加入了积分、徽章、排名就能成功，游戏化的目的不是为了单纯让无聊的事情变得有趣，游戏化的价值更在于激励。

Gartner对游戏化有专门的定义：使用游戏机制和游戏化的体验设计，数字化地鼓舞和鼓励人们实现自己的目标。

就比如说，鼓励员工成长。

好的游戏会不断地给玩家新的技能和装备，让玩家去挑战更强的Boss，玩家在这种不断成长与挑战中进入所谓的“心流”，他们享受这种状态，忘记时间的流逝。好的工作同样应该如此，让人在心流通道中享受持续成长与进步。

而进入心流需要四个条件：目标明细、没有干扰、直接反馈、持续挑战。

游戏化专家Yu-Kai Chou将人们愿意长时间投入大量精力于游戏的原因归为了八个维度，靠上的是正向、靠下的是负面；靠左的是外在、靠右的是内在。

我认为这八个维度同样适用于评估要不要接受一份OFFER或者继续一份工作。

例如Epic Meaning在游戏中是被上天选中要去完成的事业，在工作中就是使命感、价值感；Accomplishment在游戏中可能是金币、经验值、成就奖杯，在工作中就是奖金、工资等各种外部激励；Empowerment你可以按自己的想法去玩游戏，在工作中则是对工作方式的掌控。

对于不同阶段的员工（新员工、上升期的员工、资深员工），这八个维度对他们的吸引力也不相同。

“游戏化是理解用户的目标和动机，并设计出可以激励用户实现目标的体验。”

游戏设计其实能给工作设计带来诸多启发，我们不仅要带给员工这些东西（挑战性、胜任力、使命感、掌控感、外部激励等等），更要通过即时的反馈与可视化，让员工感知到，而这就是数字化工具才能完成的事。Gartner咨询师Brian Burke认为，游戏化不应该是独立的产品，而应该内嵌在现有的业务系统中，我也期待看到HR系统中出现更多游戏化的功能。

这就是我们期待的三个HR数字化方向，虽然并未提到很火的两个概念：EX（员工体验）和PA（人力数据分析）。我认为，EX和PA都是方法手段，而非最终目的，而且两者都是深深融入这三个方向中的：三个方向都需要数据分析结果来驱动，都能带来更好的员工体验。

本文经授权转载自微信公众号：Johnny HCM