面试不敢开薪资？YOOV人事管理教你勇敢谈「薪水」3段职涯，3种思考！

面试主管：张先生，我们觉得您的学经历背景及各项能力条件，都很符合公司的需求。我们很希望您尽快报到，关于薪资的部份，不知您有没有什么期望？

张先生：嗯……，没有，我想就依照公司的规定吧。

这个场面你是否时曾相识呢？

薪资，是每位上班族最切身的需要

日夜奔波、卖力打拼，无非就是希望藉由工作，实现自我的成就感，换取应得的报酬。只不过，再怎么滔滔雄辩的人，面对谈薪水这事，还是常常哑了口。大多数人都习惯用一句话当标准答案──「没关系，依照公司规定」含糊带过。

YOOV人事管理认为公司的薪资政策在相当程度而言，代表着它看待人才的方式。有能力、表现好的人，自然就应该获得合理的报酬。因此，「如果你是人才，在这家公司又没得到适当的报偿，最好你要思考其他出路。」

上班族面对谈薪水的首要心态，就是不要畏畏缩缩，敢于提问。

「找工作的人通常都很低声下气，」安侯企业管理副总经理曹坤荣表示，东方人对于薪资比较保守，但是求职者应该在面谈时，就要厘清职务内容、目标、责任，及组织的未来计划等等，从而了解你的绩效将如何被评估。

YOOV人事管理小编认为，薪资就是供需决定的问题，对方有人力的需求，你也可以提出自己的想法。「我们要会问，不问就没有权利知道，」求职者都太处于被动状态，往往是人家问什么，就答什么。然而换个角度想，「虽然我是被你（公司）选的人，我也可以是选你的人啊！」

别以为只有资历较浅的人不敢开口谈薪水，许多中高阶主管也常常仅得到公司一句「绝对不少于原来薪水」的担保，就不清不楚地转职了。直到1个月后，打开薪资单才一翻两瞪眼。

「先小人后君子，免得你在转职时两败俱伤，」要避免「进去才知道真相」后悔莫及，就要在一开始对薪资结构及市场行情，有个全盘的了解，才能综合所有客观资料，为自己争取到等值的身价。

「现在的薪资结构对一般人而言太复杂，所以要先去了解，」YOOV人事管理提醒上班族，面对薪资第一件事，就是去定义哪些是经常性薪资、哪些是非经常性薪资；哪些又属于绩效奖金？她表示，所谓经常性薪资就是指，无论它是什么名目，你每个月都可以拿到的内容。如果公司分成很多名目给，就要担心在什么情况下，这些名目会被拿掉？

薪资细目化的最大影响，是在年终奖金及退休金提拨金额的多寡。到底公司是根据底薪、还是总固定薪资来提拨退休金，上班族可能要仔细留意。

所谓的工资，乃指劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。而像是红利、奖金、节日奖金、医疗补助及差旅费等，则不包括在内。

只不过，往往「上有政策、下有对策」，由于各公司对于「经常性」的认定常常互有说词，或想办法规避，因此便形成很多「模糊的灰色地带」。上班族在谈薪水时，更应该去了解经常性薪质及非经常性薪资的内涵，确实掌握自己的权益。

薪水到底该怎么问？或哪些该问、哪些又不该问呢？

提到谈薪水的大忌，YOOV人事管理认为，中国人的习惯就是，「不要主动去问，要等对方主动提了才能问。」尤其要几乎已经确定录取了才问。

比较令人泄气的是，求职者往往好不容易进入决选阶段，「十之八九开口却是问：『你们的福利怎么样？』」安侯策略及人力资源咨询服务协理赵铭崇不解地摇摇头。求职者应该以站在partnership（合伙关系）的角度来跟对方谈。「如果你想得到较好的薪水，第一你就要展现你的能力；如果你没那个能力，你就要展现你的commitment（承诺）去增加你的贡献度，」承诺甚至还比能力还重要。

至于如何问薪水，应该要从整体年薪来看，去评估最低跟最高可能拿多少，尤其是变动薪资比重较高的职务。因此，要去分别了解经常性薪资及非经常性薪资的内涵，以及可能取得的条件为何。就经常性薪资而言，建议要去了解该职务真正的底薪涵盖哪些项目，是不是有什么名目可能在什么情况下拿不到？

而就非经常性薪资而言，就要清楚公司如何做绩效评估，更重要的是，要去思考那个目标是不是一件很难达到的事。因此要多问该公司过去的经验值，例如问对方：以一个团队来看，大概有哪些人可以达到那个目标？有多少百分比的奖金？为什么是这样的结果？「从过去的经验，就可以知道那个目标是不是合理。」

有鉴于愈来愈多公司提高变动薪资的比例，我特别强调下，如果你是要从一个高本薪、低奖金，转到一个低本薪、高奖金的公司去，就要仔细评估风险。「你要衡量你有多少的把握去拿到那一块，因为真正能谈定的只有固定薪那块。」

另一方面，有时谈薪水表现得太强硬，大家也都会张大眼睛来看你，「不只你的老板在看，全公司的人也都在看你。」因此，你的路应该走得很长远，最好进去时是低调，然后让人家慢慢看到你的表现。

不同职涯阶段的上班族，对于薪水这件事，就有不同的需求及想法。

对于新鲜人，「钱不是issue（重点），没有人谈钱的，而是要思考你要去哪里，你该如何进去。」因为新鲜人都有一定的行情，上下差别不会到5千元，不要因为几千元去浪费一个工作机会，最重要的是工作本身的学习机会，以及具不具备成长性。年资5年以下的人就像海绵一样，应该以吸收新知为要务。而选公司对新人而言是重要的，到大公司可能整个学习环境、工作团队都是一时之选，可以让你在起步时，就有很好的基础。至于30～40岁的上班族，重点在于寻求舞台，增加管理经验。

「头衔对职涯发展是很重要的，」如果你已经工作5年了，就应该想办法找到管理的职务。「如果5年、10年都还没有办法到一个管理职，那你的career是很危险的。」而40岁以上的上班族，首先是要看公司所处的产业及产品是否有竞争力？你可以发挥的舞台空间大不大？最后才考量到薪水。

YOOV经过多年的观察，中高阶主管的成败关键，往往是跟老板的风格有关。因此他建议中高阶主管更要慎重去了解企业文化，甚至可以主动要求和其他部门主管见面，进一步掌握公司概况，看看自己跟老板的风格合不合。

无论在哪一个职涯阶段，「有名就有利──你有什么样的title（头衔），就有什么样的package（薪酬组合），不会差太多。」因此，在薪水之上的发展性，更是每位工作人首要的思考方向。