YOOV人事管理：人才赋能与自主学习在后疫情时代的重要性。

职能再造，持续拥有未来竞争力的能力 

新冠疫情于今年已进入白热化的状态，全球产业早已无情地被碾压，尤其是最近确诊人数持续攀升，居家隔离、分流、居家远程办公上班制度重启，HR再次回到重灾区工作时期，而大家的工作也进入大重组时代。然而在疫情期间，我们的工作模式、人才流动、训练发展都有了强大的冲击，尤其是造成人才缺口的部分，所以无论是因应科技发展的数位转型，还是因应疫情发展的科技素养，不可否认的，企业都必须打破过去人才发展的惯性思维，提升不同世代的永续人才管理，创造创新性人才赋能及强化自主学习的新关系。

在相关报告中指出82%的企业雇主都认为，员工一年至少需要一次完整的职能再造，才能持续拥有未来竞争力的能力，所以永续人才发展是企业要永续经营不能不重视的事项。而在疫情中，员工的数位技能提升，已是企业在后疫情快速发展下，HR的首要工作。YOOV人事管理认为， 74%企业正面临员工技能不足以因应未来的挑战，淘汰率也变高，人才难找、职能不足，汰换将成为HR的新常态挑战。根据某调查机构在（2021年）也发现，在企业的培训预算中，有超过一半将落在线上学习（54.5%），其次是结合线上与实体的混成学习（32.7%），数字化趋势下，更能掌握学习弹性和自主性的数位学习已经形成浪潮。

人才赋能来提升员工的自主学习力 

也正因为如此，我们更清楚的发现，人才发展离不开企业人才赋能，无论是专业技能，还是数字化能力，这样才能实现企业与人才全面发展体系。赋能可以分为人才自我赋能及企业内外部赋能，在现在这个正在发生快速变化的世界中，我们要能透过人才赋能来提升员工的自主学习力。赋能这个词是由管理学中“empower”这个字翻译而来，通常和授权一起使用。所谓授权赋能，就是主张授予组织其他成员更多额外的权力，通过分权的机制，使组织成员拥有个体自主性，从而具备「能力获得感」，所以赋能授权就是赋予更大的做事可能性空间。

企业若要实现企业内外部赋能，首先要先建置明确的岗位职能模组，透过完整人才资格标准、工作职责及任务、职务必备能力来检核及管理人才的发展及落差分析，最后施以职能提升的内外部教育训练，用以提升员工的职务能力，同时赋予更大的做事空间。而人才自我赋能又要如何提升呢？在现在这个风云变幻的数字时代，拥有自我觉察及自主学习的人才是不可多得的，最基本的做法便是提升员工内在的驱动力，也就在能力提升的活动设计中，加入好奇心、求知欲、进取心三大要素，透过情境化的工作设计自我挑战自主工作并获得工作主导权及成果展现，循环驱动之下从而得到赋能的自我驱动力，提升人才自我赋能的能力。

“empower”在管理学中，强调的是激发组织成员的能量，激发能量的前提是必需要求组织的主管们能适当授权，为因应不确定性环境变化，而增强组织的灵活性。在这个目前因为疫情而快速转变也改变的大环境，企业除了要快速因应全球变化做出改变，组织及员工也需提升应对人机协作及工作场域改变而自我赋能与自主学习的能力。

因此在后疫情时代的企业人才赋能与自主学习，在疫情常态化过程中起到关键性作用。