大多数人在人生的某个阶段都设定了职业目标，他们可能已经完成了它们，或者他们可能完全忘记了它们，通常情况下，这是两者的令人沮丧的组合。

尽管目标设定对于每个员工在工作场所的成功都至关重要，但仅仅建立目标是不够的。为了有效，目标还需要公开讨论、合作制定、定期跟进和庆祝。

如果您需要一个出色的专业目标设定框架，请尝试将它们整合到您的绩效考核和绩效流程中。在本文中，我们将准确讨论为什么要这样做，如何有效地设定目标，并提供一些最佳实践示例来帮助您入门。

为什么目标设定如此有价值？

目标设定很重要，因为它为员工的工作生活提供了目标和方向，同时帮助他们在专业上成长并规划未来的道路。如果没有目标设定，员工就很难清楚地了解他们今天的表现或明天的目标。

员工、雇主和组织可以从目标设​​定中受益匪浅，因为它可以帮助他们规划自己的职业旅程。设定目标可以通过多种方式使员工受益，例如：

• 增加动力
• 提高参与度
• 保持势头
• 更容易衡量成功
• 帮助确定优先级
• 建立公司文化

为什么目标设定对绩效评估很重要？

在员工绩效评估中建立目标有几个优点。其中一些最有益的包括：

在没有任何个人意见或假设的情况下进行绩效评估可能会很棘手，经理不可避免地会与某些员工更密切地合作，或者与他们建立更好的关系。在这些情况下，在没有过多考虑反馈的情况下提供出色的评估可能很诱人。

但重要的是要保持绩效评估的公正性，这样您就可以准确地评估员工的优势和劣势。反过来，这可以帮助员工改进并为公司的长期成功做出贡献。

将目标设定纳入绩效评估建立了客观标准，这有助于管理层消除他们可能存在的任何偏见。

为了让员工在某件事上做得更好，他们需要了解他们目前的表现。简而言之：他们需要一个基准。

在绩效评估过程中设定目标是员工创建这些基准的好方法。通过这样做，他们将确切地知道他们从什么位置开始，以及他们必须改进多少才能实现目标。

在绩效评估期间定期设置基准时，回头参考它们也很有帮助。这使管理层能够了解员工在过去几个月中所做的工作，并衡量他们已经走了多远。

进行绩效评估的人要根据当前的基准建立现实的目标，诀窍是在下一次考核之前设定一个完全可以实现的目标……设定崇高的目标是好的，但将它们与绩效评估联系起来并不总是公平的。

有据可查的是，当员工感到与雇主的目标相关联时，每个人都会获胜。员工更有动力，企业获得更好的结果。

然而，许多员工根本不符合公司的目标。甚至发现只有5%的员工对雇主的整体业务战略有很好的了解。

在绩效评估期间讨论员工目标是弥合这种知识差距的好方法，员工和管理层不仅有机会设定协作目标，而且还可以将这些目标与公司更广泛的使命和未来计划保持一致。

虽然目标设定当然很重要，但该过程需要有意识和明确才能有效，人们可以整天设定目标，但他们需要告诉别人这些目标并让自己负责，以确保他们不会被忽视或遗忘。

在绩效评估过程中确定目标使员工对自己的目标拥有所有权。因此，他们了解自己的职责和需要完成的工作，从而更有可能认真对待自己的表现。

此外，在绩效评估期间建立目标有助于员工更加致力于他们的角色和未来的职业轨迹。他们了解高级员工投入到他们的职业生涯中，希望看到他们得到改善，并且可以设想他们在公司内晋升。

如何将目标设定融入绩效评估？

如果我们已经说服您将目标设定整合到您的员工绩效评估中，那么有几种最佳实践方法可以帮助您入门。例如，您可以：

每个人早上起床的原因各不相同。一些员工可能热衷于在您的行业中寻求长期的职业生涯。其他人可能希望获得领导技能以最终转移到另一个领域。不管是什么情况，了解每个员工的“为什么”很重要，这样您就可以设定真实的目标，并激励他们做到最好。

绩效评估永远不应该是片面的，尤其是在涉及目标设定时。让员工在绩效评估环境中保持诚实和透明感到自在，这一点很重要。所以，通过打开天窗进行对话来开始，谈谈你工作的整体情况，以及你的员工对他们的进步的感受。

在绩效评估中实现的目标应该始终是协作的，员工和雇主都应该就目标为何合适、如何实现以及它将如何帮助员工和整个公司达成一致意见。

员工和雇主最终是站在同一边的，员工质疑你所说的话或要求详细说明是公平的。但请记住，这次谈话远非辩论。这是你们两个对抗挑战，而不是你们两个相互对抗。”

一旦你弄清楚你的员工要做什么，一定要使用SMART / OKR 目标框架（或其他类似工具）来确保他们的目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和基于时间的。模糊或过于崇高的目标不会获得你想要的结果。

即使您在绩效评估的背景下设定目标，该过程也不应就此结束。虽然您应该在未来的绩效评估中重新审视员工目标，但请务必在更非正式的环境中定期监控和检查它们。无论您的员工是在实现目标方面取得了良好进展还是有点偏离轨道，请与他们交谈并提供持续的反馈。

当您的员工实现他们的目标时，一定要承认他们的成就并为他们提供一些庆祝活动。员工认可是激励的关键驱动因素，当人们因辛勤工作而得到表扬时，他们总是会感觉良好。此步骤关闭了目标设定循环，并为您和您的员工在未来合作实现更雄心勃勃的目标奠定了基础。

绩效评估中的目标设定：示例

到了这个阶段，您可能已经准备好开始在绩效评估中设定目标，但您可能仍然不确定这在现实生活中会是什么样子。我们提供了三个示例，您可以从下面获得灵感。

请记住，您与员工设定的协作目标会因他们的资历、您所在的行业、他们的个性、他们的主要激励因素和您的团队规模而有所不同。始终确保您的员工的目标与您公司的背景及其在其中的位置相关。

职业发展目标是一种很好的融入绩效评估的目标。它们通常非常有形，对员工和雇主都有利。

• 员工获得新的技能、知识或专业资格
• 雇主（和整个公司）受益于团队中拥有特殊技能、知识或专业资格的人

职业发展目标还包括比许多人想象的更广泛的活动。一些可能性包括：

• 完成证书、学位或其他继续教育
• 进行基于技能的培训，如语言课程、急救课程、IT 课程、机械课程或软件相关课程
• 进行行业相关研究
• 参加会议和研讨会或属于专业组织
• 致力于软技能，如沟通和领导能力

牢记上述示例，以下是在绩效评估期间建立的一些具体的职业发展目标：

• “ 我将在[日期]之前完成[X]专业证书，这将有助于我更好地履行我的职责并在公司担任更高级的职责。”
• “ 我将从 [日期] 到 [日期] 参加 [X] 会议。这次会议对我的职业发展和整个公司都很重要，因为 [X]。”
• “ 本季度我将提高我的领导能力。为此，我将负责[X]，组织[X]倡议，并通过做[X]来增加部门内的团队合作。”

与团队合作和协作相关的目标通常被低估，但它们是绩效评估的重要目标。表现最好的公司需要有效合作的团队，而设定相关的协作目标是实现目标的可靠方法。

“ 一个伟大的目标是改善你与同事的关系，重要的是要记住，你不会在工作场所与其他任何人竞争，你需要每个人的帮助来完成你的工作目标和整个公司的目标。

一起工作促进了思想的公开交流和积极的工作氛围。你公开交流的想法越多，与同事合作得越多，你的结果就会越好。”

以下是一些很棒的与协作相关的目标，可以在您的工作场所尝试：

• “ 我将参加本季度所有的内部团队会议，并努力出席并有意识地做出贡献。”
• “ 本季度我将为我们部门组织至少一次团队建设活动。这样做，我将确保团队成员更好地相互了解，并在团队中更轻松地承担新任务。”
• “ 在我们本季度开始 [X] 项目之前，我将组织一次会议，让我们的团队讨论如何优化我们的合作方式。会议结束后，我们将至少提出三个要付诸行动的具体想法。”

与流程相关的目标经常被忽视，这使得它们在绩效评估中变得更加重要。它们可能并不华而不实，但拥有出色的流程和遵循它们的员工对于任何成功的企业都至关重要。

基于流程的目标与最终结果无关，而是关注内部系统并处理公司如何做事。这里的一些具体例子包括：

• “ 我将根据 [X] 标准操作程序文件遵循 [X] 公司流程。如果我发现此程序有任何问题，我会通知 [X] 人并与他们一起改进它。”
• “ 我将在本季度为我们团队的沟通策略提出一个新的标准操作程序。在开始之前，我将与我的团队会面，集思广益，以便每个人都可以协作并参与我们的新程序。”

所有专业团队都应在其绩效评估流程中设定目标，这样做可以确保目标是协作设定的，将得到跟进，并且对员工和雇主都真正有益。

目标设定还提供了许多其他好处，例如增加动力、提高参与度和更丰富的公司文化。如果您准备在绩效评估中建立目标，只需遵循我们上面描述的最佳实践并使用我们的示例来激发您的灵感。

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