专家团｜蒋祎：HR系统选型为什么难？选了产品还要选服务
但小蒋是每天真正使用系统、维护系统、优化系统的人，希望我的经验能帮大家在选型时少一点犹豫徘徊，在HR数字化的路上少一点吃亏和失败。
为什么HR系统选型是个难题？
我认为，主要有三方面的原因：
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没有与企业业务100%匹配的系统
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没有一家独大，各家厂商百花齐放
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没有实施很难评估产品和服务质量
在《上HR系统之前，必须要清楚的事》中提到过，各家系统都有开箱即用的标准功能，而且会用“最佳实践”流程将这些功能串起来。
而在《HR系统标准功能从何而来？》中我们聊过，系统的标准功能源于：
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管理理论和思想
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法律法规与监管要求
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大客户的实践经验
那么问题来了，有多少企业真的遵循了有书对管理思想和方法？
有多少企业真的完全合规、连边都不擦？
有多少企业真的能消化标杆大企业的玩法，并且真的愿意先固化再优化？
这就不难理解，为什么我会说，没有一家的系统标准功能、标准流程会和任何一家公司的需求、业务流程100%雷同。
因此你会看到，几乎所有公司上系统时都会说：“我们这里的特殊情况确实比较多。”
有时候真的不是系统不够灵活，而是业务实在太跳脱。
HR系统的功能复杂，还能再能细分为多个模块。
如下图，红色的为核心模块，深黄色为用得较多的人才模块，浅黄色为用得相对少的人才模块，有云朵标志的是我建议使用SaaS部署方式的模块，箭头代表模块间的数据交互，灰色为系统的基础功能和能力，线框中为可能需要与HR系统集成的系统和服务。
目前，虽然SAP、北森等厂商的HR系统基本全模块都有了，号称“一体化”，但也没有哪一家厂商是在所有模块都有绝对优势的。各个模块都有自己的领军者，各家厂商各具特色，各有差异，可以说是百花齐放。
无论是买一个模块解决当务之急，还是买多个模块发挥系统的更多功力，都需要“实施交付”服务，让我们的业务能真正跑在新系统上。
这就需要专业的实施顾问，将需求、流程、规则“翻译”成系统的参数设置（行话叫“配置”），靠配置实现不了的需求可能还需要另外编程（行话叫“二次开发”）来实现。
SAP这类国际大厂很少自己做实施，而是让第三方的咨询公司（比如埃森哲、IBM、四大等）来做，国内的不少厂商则会自己实施。
除了实施交付服务，系统上线后还需要各种售后服务，比如需要调整业务规则、发现了系统Bug、想启用新版本新功能等等。
因此我们选型不仅是选产品的功能，也要选厂商及其合作伙伴的交付服务的能力。
如果想清楚了《上HR系统之前，必须要清楚的事》，那我们对我们自己真正想要的东西就能更坚定，再来挑产品、选服务，思路就能清楚一些。
然而，系统功能到底有哪些“坑”、厂商的服务水平和质量够不够，在系统实施之前是很难发现和评估的。小蒋写这篇和之后几篇，就是希望通过小蒋的经验，让实施和售后阶段的问题能在售前阶段就尽早暴露出来，让大家在选型中能更多从未来实际使用的角度考虑，也让大家对未来的系统有更合理、实际的预期。
好的HR系统应该是怎样的？
作为每天都在使用、运维和优化HR系统的一名HRIS，从实际使用的角度考虑，我认为好的HR系统应该满足：
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能够满足当下最迫切的业务需求。首先满足最迫切、优先级最高的需求，才能让HR系统的作用和价值最快、最直观地体现。
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能够伴随未来企业HR业务持续发展。企业内部的业务会发展、外部的环境会变化，系统同样需要能够灵活变化、甚至不断进化才能应对。
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提升效率、易学易用。在决策层面，系统要能提升数据分析的效率和质量，来提升决策的效率和质量；在操作层面，系统应该是要将HR解放出来的，而不是成为HR新的负担。要想真正达到增效的效果，系统对于各类用户（管理层、经理、员工、HR、管理员）都需要足够易学易用。
这三点对系统的产品和服务都提出相应的要求：
下次我们来聊选型的具体流程，以及通过考察哪些要点，可以帮助我们在选型中快速了解产品能力和服务水平。
本文来自微信公众号“JohnnyHCM”（ID:CloudHCM），作者：蒋祎，36氪经授权发布。
