如何吸引顶尖人才？脉脉王倩：像做营销一样做招聘

环境极速变化下

HR的挑战也在变化

脉脉在为几千家大中小企业提供雇主品牌服务的同时，一直关注企业面临什么样的变化和挑战。2021 年整体还是一个人才流动比较多、比较快的一年，一个HC的竞争力，决定人才到岗是一周还是半年，优质人才依然是比较容易被撬动的。

然而2022年，尤其刚刚过去的一个季度，大量的职场动荡出现，让很多职场人面临职业焦虑。其实不管是使用减员、“去肥增痩”来调整的企业还是在招聘上继续保持扩张的团队，在今年，都面临着不小的挑战。

今年是一个求职大年，市场上有大量因职场动荡而被“毕业”的优秀候选人，但是因为巨大的信息差，人才和企业并没有实现有效的连接。

这使得想找工作、想跳槽的朋友，找不到好机会；而迫切想要招人和升级团队的企业，也找不到好人才。另外，面对市场大量的优质候选人，优中择优的层层筛选导致招聘效率低也是HR们面临的困境。

优质的人才都在哪里？

透视人才分布

脉脉人才智库，每年都会基于行业、公司、城市等维度观察整个行业里人才流动变化情况。我们发现去年互联网人还保持在同行业、同工种内流动，但是今年却大为不同了。

举个例子，很多做自动驾驶的企业想招算法类人才，第一反应是去理想、蔚来这些头部公司挖人，但是实际上这一类的人才，往往大量分布在互联网公司。

对于新经济领域的头、中、腰企业梯队，要打开认知主动拥抱互联网人，不要等待人才先完成一次行业的跨越，然后再从行业头部公司去挖猎，这样是慢人一步的，并且很多互联网的人才今年是愿意看新经济行业机会的。

招聘行业的三大趋势

招聘模式变革正在到来

招聘思维亟待转变

招聘模式变革正在到来，我们的思维方式也需要改变，从“我需要、我被动、我等待”变成“你可以、我要跟你主动地去讲我的好我的价值”，更主动地去通过吸引的方式让人才变得对我感兴趣，像做营销一样做招聘。

第一个事情是做人才的 mapping。这也是一个老生常谈，很多公司都有招聘团队会去做这件事情，但今年很多公司不一定扩招，招聘团队也很焦虑，“我们公司没有需求，我会不会失业……”

但是其实这个时候往往是招聘团队最需要做事情的时候，做什么？人才的储备，通过人才的 mapping 把跟企业相关的人才构建起来。同时，这个时候也是做组织升级的好时候，因为市场上有非常多优秀的候选人，第一件事情是搞清楚“WHO”，我们要知道优秀人才在哪。

知道了我们要的人才都在哪里，就有了更清晰的目标。接下来就是不能再被动地等待，要主动去给人才去讲故事，讲关键价值。但我们今天给人才讲的价值，不再是企业的商业价值、不再是企业的基本信息，而是激发人内心的向上的力量。

如今的年轻人越来越渴望得到有价值感、有成就感的工作，所以赋予工作价值感就是我们非常重视的雇主品牌的重要理念。能够把企业对人才核心的价值理念讲出来，甚至运用到社交平台上和用户互动，就能达到吸引人才的目的。

用户知道、了解到喜爱的过程，其实就是一个营销的过程。当一个广告或者一个营销故事被用户听到或看到七次以上的时候，他就会感受到这个企业的品牌，雇主品牌也是这样的，我们需要在用户能了解和喜爱的地方增加触点。

在这些触点的构建上，让用户深刻地感受到企业的文化价值观，要驱动用户的梦想被激发出来，在了解的基础上将用户转化为企业的“粉丝”，从而使招聘的转化漏斗就会极大地提高。企业更早的储备人才池，蓄养人才库，当候选人开始考虑机会时就是一个双向奔赴的状态。