四大咖齐聚数字招聘进化会，分享引才、聚才、留才心得
8月17日，中国人力资源开发研究会智能分会携手牛客举办“科技领衔 筑梦青年——第二届数字时代的招聘进化峰会”线上直播活动，本次峰会邀请了知名企业雇主以及重点高校老师共同聚焦当代青年人的就业与发展，探讨组织吸纳职场萌新的新实践。
青贝克创始人、中国人力资源开发研究会智能分会会长刘辉先生对本次峰会进行了致辞。他表达了对中国人力资源开发研究会引导企业用技术推动青年人才引进，用创新激活就业生态环境的美好愿景。同时还提出，就吸引人才而言，招聘才是企业引才、聚才留才的重要抓手之一。其中有三点原因：
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招聘在人力资源六大模块中是最具外部性的，最接近市场，也最重要。招聘人数的多与少、好与坏、难与不难，既体现了企业内部的需求或者刚性需求，也体现了市场的供给和市场的需求。
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在所有的人力资源服务业当中，在线和推荐开始成为招聘的重要工具和渠道，如今与招聘相关的人才服务业前景也越来越好。
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在推进人力资源领域的数字化、智能化的过程中，招聘也是最好的应用场景。很多智能化工具都是在招聘领域产生并升级的，从而大大提升了招聘的质量、覆盖范围及精确程度。
牛客市场和销售负责人徐主峰针对牛客发布的《2022牛客春招趋势洞察白皮书》，对其核心内容进行了一系列的分析与解读。主要包括四个方面：
一、疫情之下春招趋势洞察
2022 年，高校应届毕业生规模破千万，创历史新高，被称为史上最难就业年，从2020-2022年期间，牛客基于调研发现，春招的招聘难度从3.26上升到3.96，求职难度从2.73上升到3.98，无论对于学生还是企业来说，都比较难。
企业的难主要体现在今年春招的不均衡上，包括地区招聘以及企业岗位招聘的不均衡，“难”是未来招聘求职整体的一个大趋势。
二、2022春招应届生求职洞察
应届生的求职洞察主要包括四个方面：
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求职渠道。应届生的主要信息获取渠道集中于企业官方渠道和垂直渠道，信息信任渠道方面，61%的求职者在了解企业最信任渠道是前(在职)员工分享，大部分学生比较倾向于听学长学姐的意见。
- 求职走向。应届生开始涌向新一线城市，一线城市热度下降。技术岗中C++工程师成新宠，非技术岗中数据分析师成热门，其中汽车行业成为2022求职黑马。
- 求职期望。从体验的影响因素上看，企业招聘的反馈速度和招聘的专业程度，是求职者最关心两种核心体验。
- 求职offer。对于2022应届生而言，薪资福利成工作选择首要因素，59%和56%的求职者分别在乎企业发展和行业前景。此外，关于高强度加班，薪资福利也是最大影响因素，56%的求职者愿意高薪加班，而有7%的求职者完全不接受加班。
三、企业招聘洞察
徐主峰从企业招聘规划、企业笔面试趋势和企业薪酬趋势三个方面阐述了企业端的招聘洞察：
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从企业招聘规划来说，企业启动春招的时间越来越早，64%的企业在3月前启动春招，早布局更易抢夺优质人才；内推激励和线上广告是两大简历开源方式，线上渠道重要性远超于线下渠道；面试表现、毕业院校是人才甄选重要双关；技术成最难招聘岗位，调研显示，HR心目中的招聘岗位难度中，技术岗排第一。
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从笔面试的应用场景的选择上，大部分企业都更倾向线上的方式：
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企业薪酬趋势中，城市、岗位、行业三个角度都呈现着不同的特点。
长沙薪资在2022届新一线城市中增速凸显；相比2021秋招，技术岗2022春招年薪整体呈下降趋势，非技术岗中产品和市场营销较稳；硬件与汽车行业2022春招薪资逆势增长，汽车行业硕士在2022春招薪资最高。
四、2022企业招聘破局之道
根据调研显示，目前企业招聘的三大难题是:毁约问题、人才问题和简历问题。其中，超5成企业面临毁约和人才难寻的窘境，超3成企业简历开源成关键问题。由此，徐主峰总结了四条企业破局之道：
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早布局长战线，增强雇主品牌运营
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精准高质招聘，选对人才渠道
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善用工具，打造高质求职体验
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全流程数智化运营，赋能高转化offer
此外，牛客针对上述问题提供了一系列解决方案，如下：
来自西安电子科技大学的就业指导服务中心副主任詹奉珍女士分享了VUCA 时代高校毕业生的就业现状与趋势。
针对高校毕业生的就业现状，詹奉珍总结了三个特征：
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考研热背景下，毕业生求职时间延长，就业周期重塑
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就业期望发生变化，互联网，房地产以及金融业等行业就业期望比例有所降低
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毕业生签约结构发生明显变化
毕业生求职发展趋势也相应地发生了变化：
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环境变化：受疫情的影响，学校封闭管理会打乱企业招聘变化，并且部分中小企业面临的生存压力，吸纳毕业生的能力也在下降。与此同时，国家经济增长在不断放缓，更加注重发展质量和效益，也会对毕业生就业产生影响。
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行业变化：信息通讯互联网行业这种高层次人才紧缺，低端岗位出现“用工荒”的局面。
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观念变化：大学生的主动服务国家意愿增强，更愿意发挥专业学科优势，到解决关键核心技术“卡脖子”问题的航天、航空、电子信息、半导体等行业就业，到外企就业人数逐年递减，就业选择趋向多元化主动竞争意识也在提高，自由职业、灵活就业等成为“Z时代”主动选择的理想职业。
詹奉珍介绍到，企业的薪酬福利与成长机会和发展空间是毕业生最看重的两个因素。80% 以上的这种毕业生会将医疗补贴、节假日福利、住房补贴等等纳入择业的因素。
除此之外，詹奉珍还向大家介绍了校企合作的一些方式。
校企合作总共有九种方法：组织共建、人才共建、产业共建、教学共建、科研共建、文化共建、实践共建、双创共建和平台共建。
华晨宝马汽车有限公司人力资源运营部总监许敏分享了华晨宝马公司在数字化人才吸引的一些实践与探索心得。
在分享经验之前，许敏提出了四个问题：
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推动企业数字化转型，需要什么样的人才？
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这些人才具有什么样的技能和特征？
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基于人才的特征，在市场当中和企业内部如何精准的定位和设计标签化，以便积累潜在的人才库？
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了解了企业数字化人才对于企业的主张和诉求以外，该如何设计量身定制的人才吸引、转换和培育的策略，并不断地迭代？
基于这些问题，许敏首先对未来汽车行业的人才需求进行了简要的分析。
从人才端的企业需求来看，人才需求的整体方向将会实现从 ICE 传统的内燃机到现在的电动化、数字化和可持续发展的转变。
在技术领域方面，传统机械类的岗位、基础性的制造工艺的岗位等已经饱和。软件开发、算法工程师、数字化系统的运营等人才缺口巨大，汽车芯片开发、自动驾驶、高精度地图等领域需求旺盛。从动力技术角度来看，充电桩三电系统集成，公益工程、新能源基地负责人等岗位需求也在不断的激增。同时随着营销方式的转变，数字化营销领域的人才需求也得到了进一步的释放。
在对人才需求得到充分了解之后，下一步就是开始解决如何系统化的与潜在目标人群进行深入互动的问题。
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定位在数字化年轻人才的市场培育和孵化。宝马针对其所需要的工业互联网、智能制造应用人才的需求，对海内外的青年学子，连续两年开启了 BMW 黑客马拉松的编程大赛。这样能使年轻人才更加深入地了解宝马在数字业务的前瞻性，同时也传递了创新元素相关的雇主品牌，进一步丰厚了宝马人才库的储备，更是为企业的创新和可持续发展再添动力。
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针对数字化人才的创新、数字素养极高技术控等显著特点，华晨宝马在雇主品牌和招聘方案连接年轻人才的社交媒体方式上都沿袭了 digital by default 的理念， 即将数字化创新作为默认常态的方式来设计。比如，宝马会打破传统招聘信息的传递方式，把岗位说明等招聘信息通过短视频的方式来呈现，并透过场域化的方式与数字化目标人才进行深度的对话，实现多场景挖掘。
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考虑到数字化人才对最前沿技术的向往和渴求，华晨宝马会将 BMW 数字化转型过程当中的一些关键性的项目和技术开拓的里程碑同步分享给候选人，深度及时地传播 BMW 的数字化实践，增强与候选人之间的互动，从而提升候选人粘性。对于华晨宝马招聘来说，他们会充分考虑到每位候选人的体验，并以此来设计流程，把候选人当做客户去提供增值的服务，基于用户价值，从而构建一整套新的招聘流程。
最后，许敏提到，在数字化转型的进程中，最重要的部分是来自于如何改变思考方式。无论是基于数字人才战略所分析的企业未来的人才需要，还是以需求为驱动的数字化人才的有效吸引和培养机制等，这些方面都需要企业胸怀长期主义，用全新的思考方式学习和探索无止境的信念，以及敢于摒弃原有成功做法的勇气和韧劲，去开辟属于自己所在行业的数字化人才的一方沃土。
360 集团校园招聘与校园雇主品牌负责人刘旭先生在会上与大家讨论了在校园招聘场景中，企业该如何去借力去做雇主品牌宣传的问题。
刘旭的分享从三个方面来展开：
一、如何借力做雇主品牌的宣传推广？
雇主品牌推广的借力渠道主要包括“外力”和“内力”。
外力渠道包括：媒体平台、政府/组织和高校渠道。媒体平台的宣传效果较大，并且几乎是处于“零成本”的状态，国家和政府目前也在大力促进就业，积极响应国家号召，与政府组织保持联动，一方面能够提升校园雇主品牌的影响力，也能彰显企业的社会责任。另外，利用好校园渠道目前也是企业与高校连接最直接最有效的渠道。
内力渠道包括：公司市场、政府关系部以及兄弟业务。公司内部的市场部的专业性能够对校园招聘产生积极促进作用，同时，公司内部的政府关系部会与国家部门产生联系，可以借此发力宣传校园雇主品牌。同时积极去挖掘寻找公司内部有校园资源的部门，主动联合，整合资源帮助企业提升校园雇主品牌影响力。
360在校园雇主品牌宣传上的良好效果就得益于两个动作：借力国家官方媒体平台，收获千万量级曝光，提升品牌影响力，以及纵深校园渠道，借力提升人才影响力与投递转化。
二、如何进行校企合作开拓与人才池的建设？
校企合作的方式主要有六种：产教联合培养、就业类活动联动、就业渠道运营、实习基地合作、项目赞助/奖学金以及校园大使。
360的“新羽计划”项目就是对这些动作很好的诠释，360在这个项目中通过定向人才培养、建立就业实习基地、人力资源提升来与高校建立稳定的招聘关系，从而解决了360人才梯队建设培养储备人才的问题，还推进了与高校进行产教融合校企合作的进程，同时还为国家培养了高端数字安全人才。
三、如何提升简历的转化率？
面对这个痛点，刘旭认为，应该用数字化力量去解决校招协同难、效率低、灵活少、体验差等问题，要从招聘系统上进行突破。
首先，在校园招聘中简历筛选、简历推荐、面试安排、Offer等各个环节环节都需要耗费大量人力成本，因此就需要通过数字化的系统将流程自动化、透明化，实现更多账号协同，从而提高协作效率和简历利用率，推动项目结果的提升。同时提升面试过程的体验。也能带动校园品牌的口碑。
比如，一般企业的校园招聘每年需要组织成千过万场面试，所面临的组织沟通人力成本以及面试环节上的损失也不容小觑，我们探索了简历系统中筛选、笔试、面试、Offer各环节自动流转的能力，比如自动推荐，自主预约安排，让面试官可以自动收到筛选通过的简历，自主开放可面试的时间，学生反选后自动生成面试。另一个方面，对于招聘过程简历浪费的问题，我们探索了系统自动平行岗位推荐以及人才池回捞等功能。
