监控员工，小心适得其反

哈佛商业评论

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2022-09-14 11:38

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2020年4月，员工监控软件的全球需求增长了一倍多。词条“如何监控居家工作的员工”的在线搜索量增长了1705%，而桌面监控、按键跟踪、视频监控、GPS定位跟踪以及其他数字工具等员工跟踪系统的销量则一路高歌。其中一些系统旨在使用员工数据来改善福祉，例如微软正在开发的系统将使用智能手表来搜集员工的血压和心率数据，生成个性化的“焦虑分数”，继而提供健康建议。

然而，大部分的员工监控工具专注于跟踪员工表现，提升生产力，并防止违反工作规定。

例如，佛罗里达州一家社交媒体公司在员工的工作计算机上安装了一款软件，它每隔10分钟会对其桌面进行截图，并记录他们在不同活动上耗费的时间。公司然后使用这一数据来确定生产力水平，并找出违反规定的员工。同样，亚马逊会跟踪送货司机的智能手机数据，以监控其效率，并识别不安全的驾驶操作。

有鉴于监控工具的盛行，一些人可能会认为这类系统将有效地减少有害的职场行为。确实，研究显示，在一些场合下，监控举措可以预防某些特定的行为，例如餐厅员工的盗窃行为。然而，我们最近的研究显示，在很多情况下，监控员工可能会引发严重的不良后果。

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适得其反的监控举措

在我们的第一项研究中，我们调查了全美100多名员工，他们有的在工作中成为了监控对象，有的则没有受到监控。我们发现，被监控的员工更有可能擅自休息、不接受命令、损坏办公财产、偷窃办公设备，以及有意放慢工作节奏等。当然，这项调查仅研究了监控与员工表现之间的关联性。因此，为了证明其中的因果关系，我们开展了第二项实验性调查。我们另外寻找了200名美国员工，并让其完成一系列任务，并告诉其中一半员工，他们在工作时会受到电子监控。随后，我们为其提供了作弊的机会，并发现，那些获悉被监控的员工要比那些并不认为自己受到监控的人更有可能作弊。

这一效应的背后驱动因素是什么？总的来说，一系列外部因素及其内心道德准则（例如惩罚威胁或奖励承诺）会合力促使人们正确行事。此前支持员工监控的调查通常关注的是前者：在这种情况下，有针对性的监控能够让外部直接应对特定的过失行为，例如那些明知偷窃行为被摄像头拍到后会被炒鱿鱼的零售员工。然而在很多职场环境下，雇主不能仅采用软硬兼施的方式。在这些案例中，雇主还必须依靠员工内在的道德情操，而且我们的研究显示，监控员工会导致他们下意识地觉得，他们对自身行为不用那么负责任，因此也让他们更有可能实施不道德的行为。

具体来说，我们对研究参与者进行调查时发现，那些受到监控的对象更有可能会把自身行为的责任推给负责监控的管理人员，而那些未受到监控的员工则更有可能自行承担责任。这种自主性下降的现象反过来会助长受监控员工实施违反道德标准的行为，最终导致他们实施在自己看来并不道德的行为。

为提升效率，请公平对待员工

很明显，监控可能会带来一些重要的负面影响。然而，是否有可能在发挥员工监控作用的同时不至于迫使员工放弃其道德准则呢？受到监控这件事或多或少会对员工的自主性产生一些负面影响，但我们的研究确实发现了一种能够减少这种影响的机制：当员工觉得自己受到公平对待时，自主性下降的可能性就会降低，因此不太可能因监控失去道德责任感。在我们的实验中，我们通过改变管理者与参与者互动时的尊重程度，以及员工是否会获得雇主许诺的现金奖励，提升了对雇主公平性的认知，而且我们发现，如果受监控的参与者感觉自己得到了公平对待，那么他们作弊的可能性就会变小。

那么这对雇主意味着什么呢？管理者可以采用无数方式来提升对公正性的认知（并以此来保护员工的自主性）。首先，管理者不应该单方面地安装监控系统，而是应该通过合适的方式让员工了解和建议合适的监控时限，以及禁止监控的时限，然后按照定好的框架来执行。例如，在金融服务即时消息平台Symphony，管理者可以监控员工的对话，但仅限于保存记录和遵守法律所需的范围内，同时还设置了严格的指引来防止任何缺乏充分理由的监控。管理者还应设法为其员工提供渠道，访问自身数据以及从相关团队收集的汇总匿名数据。这些数据应被用于造福员工（例如，发送健康动议或职业发展机遇）。当然，管理者应尽其所能公开、透明地与员工沟通，包括公司会收集哪些数据，以及如何使用——事实上，一项调查发现，哪怕只是解释监控的范围和目的，员工对监控举措的接受度亦提升了70%。

如果使用得当的话，员工监控可以预防事故，提升绩效，并改善公司的整体福祉。然而我们的研究显示，此举也可能会降低员工的自主性和个人责任感，继而适得其反。为了规避这一风险，管理者必须确保他们公平对待员工，培养责任心，并将监控作为一种员工赋能手段而非惩戒措施。

蔡斯·蒂尔（Chase Thiel）朱莉娜·邦纳（Julena M. Bonner）约翰·布什（John Bush）大卫·威尔士（David Welsh）尼哈里卡·加鲁德（Niharika Garud） | 文

蔡斯·蒂尔是怀俄明大学（University of Wyoming）比尔·丹尼尔斯商业伦理讲席教授。朱莉娜·邦纳是犹他州立大学商学院（School of Business at Utah State University）营销与战略系的管理学副教授。约翰·布什是中佛罗里达大学商学院（College of Business at the University of Central Florida）管理学助理教授。他的研究聚焦于组织内部员工伦理和绩效表现。大卫·威尔士是亚利桑那州州立大学W.P.凯瑞商学院（Arizona State University’s W.P. Carey School of Business）管理与创业系副教授。尼哈里卡·加鲁德是墨尔本大学经济及工商管理学院（University of Melbourne’s Faculty of Business & Economics）管理与营销系副教授。他的研究方向主要是组织内部人员管理、绩效和创新管理。

刘隽 | 编辑

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。