中国人民大学于坤教授：以社会支持体系提升就业力 | 牛客大咖说

近日，中青报X牛客“百校百企”青年就业扶持计划在京启动，该项目聚集了高校代表和企业代表，围绕青年人群就业、校园招聘趋势以及高校毕业生培养等话题展开讨论。会上中国人民大学招生就业处副处长、中国人民大学劳动人事学院副教授于坤针对大学生的就业需求发表了看法，下为于坤的演说文字版整理。主要分4个方面讲述：

l 就业迷思：个人与社会供需的关系解读

l 就业力提升：心理资本、人力资本和社会资本3大驱动力

l 职业成功：数据说明3大资本对大学生就业成功加速度

l 就业力破局：传统“孤岛”培养模式VS未来“开放”支持体系

各位嘉宾大家好，首先非常感谢中国青年报社邀请中国人民大学作为百校的代表之一，参加这次“百校百企”的启动仪式。另外也要感谢像中国青年报社、高等教育学会、牛客、“学习强国”平台，在高校毕业生就业形势如此严峻的形式下，携手高校一起把大学生高质量就业做好。

在数智化时代，如何通过人的连接，以社会支持促进高校毕业生就业呢？我的理解是“以社会支持体系来促进毕业生的就业力”，这也是我今天的分享主题。

一、就业迷思：个人与社会供需的关系解读

我们现在都习惯以供需的思维来分析高校毕业生的就业，即个人和社会之间的匹配，下面一起看看他们之间的关系。

1. 个人供给与社会需求是否匹配？

客观上，个人供给与社会需求的匹配强调的是毕业生数量与就业岗位数量的匹配度，以及毕业生的专业与岗位类型的匹配性，但在该基础之上，还有一些毕业生主观上判断自己的供给和社会需求是否匹配。

比如说一个名校毕业生他希望用自己的能力给单位做贡献，但是单位仅看重学校的牌子带来的名气；毕业生想在单位里面发挥创造力，但是单位需要的是他的执行力，所以这也存在一个不匹配的情况。

2. 个人需求和社会供给是否匹配？

个人需求与社会供给侧重主观，如基于马斯洛需求模型分析，毕业生的首要需求层次在生存层面，但是企业单位给他讲的是愿景、理想等就不匹配；再比如毕业生已经在追求自我实现了，但是企业提供的是物质利益，这也是不匹配的。因此，将毕业生作为一个个体的角度，基于自我认知出发看待自己和社会的匹配关系，也是我们非常重视的方面。

二、就业力提升：心理资本、人力资本和社会资本3大驱动力

我们之前一直在强调如何通过信息技术、数字化技术来促进个人和社会、毕业生和单位之间的连接，这侧重于信息和数据上的连接。而现在，我们要重点关注如何把毕业生作为人这个个体，助力其从主观上建立起对于自我、对于职业全面的认知，并在此基础上培养起专业素养、职业决策的能力，同时积累起社会资源。以上几点其实体现了提升就业力的三个方面，具体来看：

1.“knowing-why”

首先，毕业生要知道为什么要工作。很多毕业生不是缺乏能力，而是缺乏动力，他想不通自己为什么要工作，想不通自己为什么要从事这个行业，他对职业发展前途如数家珍，但就不知道自己要做什么，即有没有心理资本。

2. “knowing-how”

其次，毕业生要知道怎样找到并做好工作，积累起关于专业的能力、关于职业和就业的方法和工具，即人力资本。

3. “knowing-whom”

最后，毕业生需要知道什么社会资源可以帮助自身就业与职业发展，即社会资本。

如果高校毕业生建立起心理资本、人力资本和社会资本，大学生就业力就能够得到质的提升。

三、职业成功：数据说明3大资本对大学生就业成功加速度

社会资本和人力资本可以直接影响到大学生的就业和成功，而心理资本是更前端的影响因素，三大资本之间是互相影响的关系，下面主要阐述人力资本和社会资本与职业成功的影响。

 1.人力资本：实习时间与面试机会、Offer数量、签约收入正相关

据《2021年中国HR职业发展状况追踪调查数据结果》数据显示，在人力资本方面，大学生的实习时间和毕业后的面试机会呈正相关，也就是说实习时间越长，面试机会越多，Offer数量越多，签约收入越高，而与就业满意度不相关，这是人力资本的红利。

2.社会资本：30%以上毕业生的就业信息来自于个人的社会关系

 同样，据《2021年中国HR职业发展状况追踪调查数据结果》统计，超过30%的毕业生获取就业信息的渠道是除了学校招聘会、用人单位网站等之外的社会关系，如获取来源于家庭、实习单位、学校师长等社会关系的信息，且聚会次数和社会关系（关系密切同学或朋友、对个体成长有直接帮助者的数量）与就业结果显著正相关，这些或显性或隐性的社会关系本身就可以促进大学生获得更多面试机会，实现更高的就业满意度。

 不难看出，以心理资本为基础，再提升高校毕业生的人力资本和社会资本可以显著促进大学生就业力。

三、就业力破局：传统“孤岛”培养模式VS未来“开放”支持体系

1. 传统“孤岛”培养模式培养不足以支撑实践

传统的毕业生就业力培养模式有一定弊端，主要可归纳为三点：

其一，高校主责，外界赋能不足

过去大学生的培养基本上是高校全责体系，其他单位涉及或参与培养的相对比较少。

其二，信息的不对称性，各方资源难以充分整合

以实习为例，实习对于高校毕业生的就业非常关键，用人单位掌握了最详实最客观的实际信息，而学校只掌握了学生的实习证明，信息非常匮乏，更多的是用于存档，因此，高校在做就业职业发展相关决策时，因为信息的孤岛化，实习数据的实用性较弱。

其三，单位仍然以“用”为主，培养性不足

在毕业生发展方面，单位的心态和思维已经往前走了一大步，如牛客创始人&CEO叶向宇所说从“摘果子”到“播种子”了，但是企业播种大部分还停留在校招阶段，意味着在大学生培养环节上面，很多企业认为高校培养不一定有用，还不如招过来之后再培训的价值，这也是企业“以用为主，培养不足”的问题，那么未来大家可以怎么做？

2.未来“开放”支持体系要“校企人”携手支撑就业力

我认为未来可建立全方位的高校毕业生就业社会支持体系，主要也归纳为三点：

其一，开放融合，高校、企业等多方共建

首先让高校和用人单位彼此保持开放的思维：大学生的发展与就业不是高校的事情，不是用人单位的事情，也不是中间人的事情，是全社会的事情，要以开放的心态思考，信息资源就会随之开放。如充分利用新技术，实现数据流通资源共享，降低各方因信息孤岛化等导致的就业工作成本，提升毕业生显性社会信息资源可获得性；体系化实施就业与职业发展行业导师制度，提升毕业生隐性社会信息资源可获得性。

其二，打破壁垒，整合校内外知识、导师、实践资源

社会需要更加进取的心态，整合校内外知识、导师、实践资源。比如，企业以校外导师的身份亲自参与学生的培养过程，就业单位与高校共建产学研基地，增加课题研究、见习、数字化零工等灵活实习实践方式，提升毕业生人力资本。

其三，以培促用，单位深度参与培养环节

高校以终为始，企业以始为终。即高校以毕业生最后的发展为导向做培养；企业以毕业生最初始状态来开始培养，通过提升社会资本与人力资本间接提升心理资本，最终系统性提升毕业生就业力和职业发展适应力。

因此，在高校和企业之间，需要通过中间人的牵手一起共同托举起毕业生的就业力，该支持体系不仅是数据和信息的开放、融合和进取，更多的是人的开放、融合和进取。大学生们的职业理想、人生前景，很多的目标设定都不是通过冰冷的数字和信息提供的，而是通过与在企业中成长了多年的师兄师姐、领导共处后，耳濡目染逐渐形成的理想和信念。

我们希望在数智化已经如火如荼的今天，把信息数据做到充分的整合，在这个基础之上，多去关注人的连接，多去关注人的交往和互动，多把企业和高校的人才更多的凝聚在一起，共同的帮助大学生实现更加充分和更高质量的就业，非常感谢，我的分享到这里。