看“厂妹”直播，4亿打工人的求职新方式

文｜沈嵩男

编辑｜斯问

短视频、直播电商，开始生长出预料之外的业态——线上蓝领招聘。

线上投简历、面试，包办入职。对于白领群体，求职似乎天然是一件“线上化”的事。但对蓝领群体而言，走进错落在城市各地的中介机构、劳务市场，或是在“老乡介绍”下，直接前往多处于城市边郊的工厂应聘。这些，才是找工作最常规的方式。

而据公开数据，我国由制造业、餐饮业等第二、三产业构成的蓝领员工，整体规模达到4.26亿人，远大于约1.8亿人的白领，蓝领才是劳动市场最主流的人群。但与此同时，蓝领招聘的线上化率仅为5%。白领招聘，则超过50%。

线上招聘可以降低求职成本，提升撮合效率，降低信息差。但蓝领劳务市场用工规模大、需求弹性强，员工流动性高，更信任社交关系，这些都是蓝领招聘线上化率低的原因。主做湖北市场的“工无忧”劳务中介人士徐先生向记者表示，过去蓝领线上招聘，主要靠58同城、赶集网这些生活综合服务平台。首先是贵，其次目前的招聘效率也不太理想，可能和平台频发的一些信任危机有关。

如今，玩着手机长大的00后走入社会，蓝领招聘也迎来了进一步线上化的趋势。传导到供给端，如今的劳务中介们，更愿意用短视频、直播进行招聘。徐先生称，目前机构有数十个招聘账号，每个月能成功推动二十多人入职，线上业绩占公司总业绩比重已过半。记者观察发现，粉丝量达几十万的工厂招聘头部主播，直播同时在线观众规模可达数千人。而普通几千或几万粉丝的腰、踝部主播，观众往往仅几十到百余人不等。

在部分从业者的表述中，通过短视频、直播进行蓝领招聘，效率高、成本低，也比较契合当前疫情下跨区域人员流动的管控要求。但我们对参与其中的劳务中介、平台以及厂方等多方进行了解之后，发现这一新兴业态，也面临着不小的关于信任与监管的挑战。

工作、待遇和厂妹

如果你是一名蓝领工人，那么当你打开快手、抖音这些平台，会发现在娱乐之外，招聘相关的短视频、直播，正频繁出现。

短视频平台上花样百出的蓝领招聘内容

短视频招聘主要有两种方向。一是原生工厂生活的展示，可以理解为“蓝领vlog”。出镜者多是年轻厂妹，以员工视角介绍工厂的吃喝住行，以及工作日常，接近于“招聘软广”；另外，也有直截了当的纯招聘广告。一般以工厂车间、年轻女孩作为背景，由上自下，平铺直叙地以文字或语音形式，介绍工作待遇、内容。

“这很正常，电子厂工人男性为主，出镜肯定要选择女性。”徐先生解释为什么招聘主角多为女性。他补充到，很多求职者最关心的问题也是“厂妹多不多”。

“招聘软广播放量情况会更好些，但可能受众不会那么精准。直接的广告，在审核层面容易受阻，播放量一般也会受限。”徐先生介绍，短视频内容的素材来源比较多元，可能是自己去厂区拍，也可以让合作的工人帮忙拍摄，或者在网上搜集。

做短视频招聘的，不止中介。一些知名制造大厂如比亚迪、富士康、歌尔股份等，是首批吃螃蟹的企业，如今正广泛通过短视频平台直招员工；而企业的员工们，也常常会在“内推奖金”的刺激下，发布招聘视频以吸引人入厂。

比亚迪员工李可来，曾在短视频平台晒出额度为2000元的内推奖励政策。公司员工推荐老员工二次进厂的，推荐人可得奖金500元，被推荐老员工获得1500元。而推荐新员工入厂的，推荐人可得1500元，新员工可获得500元奖金；富士康去年的内推政策为推荐人和被推荐人各奖励1800元。据报道，如今有一万名富士康员工，在短视频平台上以招工作为兼职。

此外，还有“招聘直播”。

企业、中介在通过相关资质审核后，可在平台开启招聘直播

招聘直播，形式与带货直播迥异。首先主播大多以工厂员工的身份面向观众，身边的副播则往往“假装工作”，直播间属于对工厂场景与工作内容的模拟。值得一提的是，大多数工厂招聘直播，主播也都是女性。

同时，招聘直播内容相对统一。以介绍工厂情况、工作待遇的“硬广”为主。当然，也有少量的不同岗位轮播展示、娱乐秀场等创新。因可以与求职者进行实时互动，答疑解惑，所以直播的招聘效率一般比短视频更高。

“直播间里回应求职者疑问的话术，对中介而言信手拈来，线下中介机构都会培训这些。”在无锡从事劳务中介行业的吴哥对记者表示，如今招聘直播行业中的话术，就是对线下中介话术的复用，这套话术经受过无数求职者的“考验”。所以我们发现，主播对任何岗位相关的质疑，几乎都能“应答如流”。

女主播在直播中会称自己还单身，可以来厂里找我

而带货直播中的商品位置，在招聘直播中则被“报名表”替代。表格结构比较简单，求职者往往也仅需填写姓名、年龄、电话等基本信息。

“这有行业自身的局限性，将人员筛选前置在信息收集层面可行性不高。不是说他们愿不愿意填，而是求职者信息填写的能力达不到。所以招聘中介提供的表格往往都很简单，宁可后续花更高的时间成本去筛选。”有业内人士说明到，很多中介和求职者沟通的第一句话是“26个字母能不能认全”，所以提供一个很详细的表格让人填，根本不现实。

随着行业走向规模化，专业机构也开始介入。据公开信息，快手已合作山东某企业管理公司，共同提供直播带岗服务，该公司旗下有500余直播带岗主播，其中自运营主播43人，合作主播400余人，为歌尔股份、立讯精密、欧派家居等企业供给劳动力。

招聘直播、短视频，已实质性地成为劳务市场的重要构成。快手将包括短视频、直播、会场等诸多形式的招聘业务整合为“快招工”业务，据其今年二季度电话会议透露，截至6月，“快招工”业务简历日投递峰值超过36万，量级达到行业第二；抖音电子厂招聘相关短视频有数十亿播放量，但直播规模还很小。有中介对记者说明，抖音目前并不扶持蓝领招聘直播，企业要做这个业务，要走很长很繁琐的申报流程；事实上，BOSS直聘近年来也在推动蓝领直播招聘业务，在2021年9月的中国国际服务贸易交易会上，其就与上汽通用汽车、娃哈哈等企业合作进行了直播带岗。

“快招工”话题累计作品数和播放量

左为3月底数据，右为9月底数据

一场直播收下17万份简历

据人社部最新公布的数据，生产操作工、基层技能人才等一线工人常年短缺，求人倍率一直保持在1.5以上，高技能人才的求人倍率甚至达到2.5以上（求人倍率=有效岗位数/有效求职人数）。这背后反映的是蓝领用工市场供需关系的失衡，而理论上，短视频、直播等新型招聘形式，基于海量的用户群体、推荐算法，有利于扩大供给，提升撮合效率。

“蓝领招聘线上化有利于提升面向蓝领的职业供给的规模，丰富结构，最大化减少原本普遍存在于蓝领求职领域的信息差。”北京汽车高级技师吴端华曾表示，而这对求职者来说，意味着更具 “比价”“选择”空间。曾有带岗主播在直播中吐槽，因为短视频平台上招聘信息比较多，所以经常有求职者以同行给出的待遇做筹码，在返工费、工价上来和他讨价还价。

“传统的招聘中，劳动者对单个用工单位是被动接受选择的状态。由于搜寻成本较高，蓝领劳动者无法处理大量信息，一般是碰到什么单位招工就先干着，不适应或不满意再跳出来重新选择。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授张成刚补充到，线上化在一定程度上，也能降低蓝领阶层的求职成本，因为招聘信息获取，需求沟通等事宜在线上落实，能省下求职过程中的车旅、住宿成本。

对工厂、中介来说，则能通过线上化，降低招聘成本。

富士康即使在用工淡季，招聘成本也可达4000—6000元每人。普通餐饮商户招一名服务员的成本，也大概在500—1000元左右。这其中的部分原因在于，线下招聘往往需要在人流密集地区，承担高昂的地租成本。也需要大量中介四处发布传单，招徕用户。而这些成本，在线上将得到精简。主播辛巴曾举办过招聘直播，单场收到的简历多达17万份。徐先生介绍，其公司账号早期发布的视频，播放量能轻松突破十万。

一个人一部手机，就能剪出几十条招聘视频，面向平台亿级用户做分发。这样的单位成本，在线下招聘几乎不可能实现。不过，短视频、直播招聘的精准度和质量存疑。辛巴在收到17万份简历后，并没有公布实际入职的员工数量，业内曾质疑或在于实际入职比例不理想。南京建邺区某企业人事曾表示，“很多时候因缺乏受众精准度，真正入职的很少，再加上组织一场直播带岗耗费较大，我们今年没有举办此类活动。”

也有某餐饮新品牌人事负责人曾发出感慨，因为业务扩张，通过中介在线上招来的近百名名员工流动性很大，部分新人干了两三个月就走了，中介费的性价比太低。

短视频招聘，终于信任

蓝领群体之所以信任基于社交关系的求职方式，一大原因就在于，当下的劳务中介，经常发生克扣薪资、改变工作内容、工作量，乃至发布虚假职位等问题。据网上统计，“黑职介”产业链从业人数高达160万，通过发布虚假信息、乱收费、网络诈骗等方式，年牟利约1100亿。

图表来源于：洞见数据研究院

“其实我认为，对蓝领工人来说，招聘信息多不多反而是次要的，最重要的是真实性。”吴哥说到。

“虚假信息不分线上下，但如果是通过线下机构，中介他的房子在那里，员工在那里，他在欺骗求职者的时候，他会悠着点，因为人家是可以找上门的。但如果招聘全部发生在线上，一方面是降低了中介行业的准入门槛，商铺也不用租了，员工也不用招了。还有就是一些黑中介会更肆无忌惮，因为他只要赚到了人头费，把你联系方式一删，你根本找不到他。”

吴哥补充到，有些中介的欺诈套路很低级，但对于那些刚走出校园的小年轻来说，他们没有社会经验，也缺乏思考的自觉性。“之前就有小年轻来问我，说吴哥我想去上海打工，那里有中介和我说40元一小时，每天10小时，双休。你想想，他一个没学历没技术的，月入接近万把块钱，现实吗？又不是招工旺季。”

吴哥自发地在网上进行黑中介套路揭秘，也愿意为不少年轻人提供招聘指导。“招聘环节其实是很长的，前端招聘信息的发布，供需的匹配只是一环，而发生在平台外的后续待遇、福利的落实，恰恰容易成为平台审核、监管的盲区。”

从目前中介、工厂的参与度来看，如今蓝领招聘在短视频平台有了更多的形式创新，但其实局限在招聘履约全程的前20%。后续如入职、工作内容确认、待遇落实、社保缴纳，乃至工期结束后的激励奖金发放，剩下的80%环节平台都尚未能参与，仍是沿用的传统模式。而这些缺席的环节，对蓝领工人来说意味着各种不确定性。

当然，短视频或是直播招聘，天然有“良币驱逐劣币”特性。在平台做招聘直播的机构持续接受着用户层面的监管，存在欺诈行为的机构将难以持续经营。与此同时，目前相关平台也在尝试进入招聘的后端环节，如对合作工厂以及入职员工进行调研、考察，对违规行为进行追责。

“中国无数的小工厂，甚至是小作坊，才是消化蓝领阶层的主力。而不是大厂。所以介入后端工厂做调研、追踪，是最重最累的活，到底能做到什么程度，还是观察先吧。”吴哥对平台的作为，仍持保留意见。

“社会上还有很多事情做得不那么高效，得为老铁们创造价值。”快手CEO程一笑曾如此解释平台推进招聘业务的初衷。但在为老铁们创造价值之前，我们相信更重要的是保护好老铁们。