绩效管理制度优化，让员工产生对奖励、晋升的期待感、对透明化奖惩规范的安全感，激励员工与企业一同成长，是绩效管理制度优化的重要目的。也是企业和员工共同成长的重要组成部分，以下是YOOV人事管理整理了企业的绩效管理制度时常犯的错误案例，快来检视企业有没有类似的行为，做到未雨绸缪，针对主观评分部分，YOOV建议可以从以下几点来改善：

【工作目标】

1. 分为共同目标与职责目标：共同目标可参考组织的目标后做展开，而职责目标则依各职类的责任订定。例如单位主管、后勤人员的目标订定，应以「如果达成此职责目标下，可预期能达成共同目标」来设定，因此各职类的职责目标订定更是需要被重视。
2. 明确订下分数标准表：详列给分的依据，让各部门主管能用同样的标准衡量员工。

【职能行为】

1. 使用多角度评鉴的绩效评估办法：让主管、同事、下属等多方与受评者合作同事能评比职能行为，我们相信综观多人的观点是相对客观的。
2. 以「表现频率」来决定分数高低：由于行为难以透过量化数据来认定，能获得高分数的高质量的行为应需「时常展现」，避免单一事件的佐证方式。

案例分析：没有「然后」的考核，流于形式的绩效作业
A公司的 HR 与我们反应，公司目前采用月考核的制度，尤其考核频率较高，同事反应此制度占用过多工时、评比项目过多、过杂，且以月单位计算期间也过于短暂，不知道该如何衡量考核，尤其考核结果后公司也没有相对应的奖惩制度，导致同事对绩效考核管理不信任、考核结果无激励用处，流于形式没有人配合。

针对上述问题，在与A公司讨论现况后，我们给予A公司几项建议：
1.保留月评核制度，但精简考核项
2.理清KPI 与例行工作之间的差异化
3.能力评鉴项目为职类必须的职能行为与专业技能
4.增加个人发展及绩效改善机制化

别忽略了绩效管理的最终目的—企业发展
我们从上一个案例中可以发现公司A原先的绩效项目过多、过杂，导致员工花费了大把时间在无意义的事情上，由此可见考核项目、目标的订定非常重要，关系到企业整体的成长方向。根据绩效管理架构的原则，绩效目标应与「营运」、「发展」、「文化」有关联，若没有建立相关的关联性，绩效管理制度所需的资源与工时将难以说服老板此项目是必须且重要的，而与营运脱勾后，想当然企业的营收与发展并不会有所成长，因此企业也没有多的盈余来支撑员工所期待的薪酬加给、员工福利等，因此在建立绩效管理制度时，千万不能忘记与企业目标的连结，最好年年盘点，确定目标订定是否合适。

绩效管理一直是企业与人资共同关注的课题，对于如何订定目标、如何衡量员工达成率都不是简单的事，在优化制度时我们建议遵从「循序渐进、有效落实」的原则，不求快，而是逐步找到最适合企业的绩效管理计划。如今企业绩效管理更多是利用第三方人事管理板块的绩效管理进行更加科学合理的绩效评估，从而达到企业与员工的均衡性及公平性。