后疫情时代远程办公新趋势——什么样的人才更能适应远程办公？

一、全球化的远程办公趋势

因为众所周知的原因，目前很多企业被动地开启了远程办公的模式，对于国内大多数企业来说，这种模式还很陌生，需要去不断地摸索和尝试。

据研究调查显示，三分之一的公司预计在疫情过后会让一半或一半以上的员工远程工作，甚至90%以上的雇主表示在员工远程工作后公司的生产率保持不变或有所提高，对比疫情前的三十分之一，疫情明显地加速了全球性远程办公的脚步。

但其实，远程办公在国际上早已经是常态化，并且模式成熟，比如美国，从2005-2011年，远程办公的人数增长了73%，共计300万人。像一些有条件的互联网公司和咨询公司，比如苹果、谷歌、微软、埃森哲等等，都已经将混合办公常态化、制度化，允许员工自由选择工作时间、工作地点。另外国内比如携程、腾讯也都在实行远程办公制度，2022年3月的两会上，黄细花代表就提出了“3+2”混合办公的提案，就是3天公司办公，2天远程办公的模式，或者说明这俨然已经成为了职场人员的心声，也是未来的一种趋势。

二、疫情之下的职场生态

而在疫情下，被动选择了远程办公的企业，在实操过程中，普遍反映出了一些问题。比如：

1、个人工作效率下降。

2、沟通交流成本提升。

3、缺乏工作内驱力。

4、职场人际关系简单。

以上这些远程办公暴露出来的问题，其实都是双面的，有利有弊，从企业或者说我们hr能够做的支持性工作角度出发来看，要如何解决呢？

首先，和企业自身的数字化办公模式，比如即时通讯、协同办公软件、视频会议软件等等办公工具有相当大的关系，规范、合理、制度化地去使用这些工具，也是我们hr部门联和业务部门要去共同推进的。

其次，也和企业是否有健全的管理机制有关，比如团队内部的沟通汇报机制、业务支持、制定完善的绩效考核方案等等，甚至有些企业开展了线上茶水间的活动，企业提供固定的时间和空间，比如抽出10分钟或者20分钟的时间，让员工们内部做一些工作上、生活上或者情感上的交流，从企业的角度来提高员工内部的凝聚力。

但除了以上两个方面，为了更好地应对远程办公的趋势，我们也需要一群用通俗的话来说，能自律、够开放、有干劲的这样的员工，这样的员工可以培养吗？我们有可能把不自律的人“改造”成自律的人吗？我们又要怎么提升员工的干劲呢？

三、远程办公趋势下的适应性人才特质

从人才的【选、用、育、留】的角度来说，首先是选好人、选对人，其次是将合适的人安放在合适的岗位上。因为每个人他与生俱来是有气质和天赋的差别的，那么对HR来讲，我们根据员工本身的特点去为他安排工作，顺势而为，比套模似的把他塑造成我们需要的人，要轻松和有效得多。

从人才测评的专业角度来讲，我们所说的人岗适配，要达到的就是这样一个目标。能够适应或者说能够更好适应远程办公着这样的职场模式的员工，他们的群体特征本身也是有迹可循的。

这种迹象，从根本上来说，是由他本人的能力、性格和动机共同决定的。

职场人的能力画像，就如同下面这座冰山：

冰山上的部分是容易识别的，而且可以通过培训、学习等等在短时间内发生改变的，而能够改变就可以培养的，但是冰山一下的部分，比如个性、动机价值观，是更稳定、更难以改变，而越是难以改变的，对他本人今后行为的预测性就越强。

那么在这3个考察模块里，我们的远程办公适应性人才，应该都具备有什么样的特征呢？

能力素质
首先，适应性员工需要具备一些能够适应新形势的能力素质，比如沟通能力、执行力、团队协作能力、时间管理能力、自律能力等。

比如，我们之前提到的工作效率下降其实是和员工本身的时间管理能力、自律能力等息息相关的，学会建立明确的时间管理界限，以及对生活中的事件保持一定的仪式感，都是非常重要的。除此之外，划分细小的时间段和时间节点，同样是对自我生活和工作的一种管理。

而沟通、执行、团队协作这些能力无论线上还是线下，都是保证工作顺利开展的重要指标，保持团队内部沟通顺畅、采取灵活个性化的合作模式，高效推进工作进展并取得可视化的工作成果，对每一个职场人来说都是非常重要的。

性格特征
除了保证能做之外，我们还要确保适合，那么具备这些性格特质的员工，比如开放性、自我效能感、责任感、主动性、专注性等等，在应对远程办公趋势的时候也会更加游刃有余。

具备开放性和自我效能感的人首先是相信自己、相信环境，无论外在环境怎么变化，他们始终对这种改变持有更包容、接纳的态度，具有求异、创造的想法，也更愿意面对问题、重构问题，解决问题，比如在面对疫情这种突如其来的改变时，他们首先做的并不是陷入悲观怨天尤人，而是考虑身处这种环境中如何尽可能地利用已有资源来创造价值，反败为胜；同时这种工作中的主动性、责任感和专注性，本身就是员工的自我约束力，那么无论身处什么环境，都可以确保了他能够保质保量地完成工作任务，不会因为时间地点的改变而发生变化。

动机价值观
那能做、适合做之外，最重要的是要确保员工具备一些足以应对远程趋势的动机和价值观，比如内驱力、成就动机、目标-任务导向、奉献精神等，否则企业怎么敢放心地将自主权放在员工的手中呢？内驱力是对工作本身的热爱，是来自内心的驱动力，前面说有些员工缺乏内驱力，只有在外部的监督管理下才能保持一个好的工作状态，这就是内驱力不足的表现，内驱力不足，是根本没办法保证他个人的远程办公状态的，这种时候我们就需要正确地了解他真正内心想做的事情，以及他在意的是什么，并在工作中及时给予他，让员工自发自愿地投入更多的时间和精力去探索，因为远程办公其实是对员工赋予了极大的信任，而只有这种内驱力才给工作带来创新，也才能给企业创造财富。而价值观方面，比如成就动机、目标-任务导向、奉献精神等，很明显，具备这些价值观的员工在面对困难时更倾向于迎难而上，会想尽办法不遗余力地去完成目标，实现企业和自己的双赢，在职场竞争中也会更具胜任力。

当然，以上这些特征不能单一、也不能绝对地来看，它们是我们考察候选人考察员工的重要参考指标，但不能作为绝对的判断标准。

四、如何筛选及培养适应性人才

不管是在招聘面试环节，还是在内部评估环节，都有很多种方式可以帮助考察候选人或者员工是否具备上述提到的适应性特质。

比如在招聘面试中，利用结构化面试、无领导小组等，这些方式当然被证实有效且深入的，但同样也需要企业投入大量的成本去做，或者说需要有选择性地去做，不适合大规模展开。

内部员工的绩效考核，比如kpi、okr等，它其实更多的是一种结果的产出、再比如员工访谈，也是很有效的方式，但了解的过程中难免有时候会觉得是盲人摸象，不得全貌，花费了大量的沟通成本，到头来反而一无所得，如果在这种时候，可以提供给HR一个明确的访谈方向，结合员工实际的产出，那么对HR来讲，我们的工作自然会有事半功倍的效果。

而人才测评这种方式受到企业青睐的原因，就在于它无论是招聘面试、还是内部评估，都可以适用，并且是最为方便快捷、可以节省成本、支持大批量团体操作、且目标性强、目的明确的一种方式。

市面上当然有很多人才测评的工具，推荐大家可以根据企业需求，从使用场景出发，来选择合适的工具。

下面以面试吧的人才测评来给大家做个例证，我们要如何去筛选和考察这些在远程办公当中具备适应性特质的员工。

首先企业要确认好自己的需求，也就是说，我要招什么样的人？上面提到的一些指标，是可以给大家作为参考的，但并不是绝对化的，具体还要结合企业文化以及岗位的需求，去明确具体的考察指标，建立岗位模型。

比如销售岗位，除了销售表达、销售人际关系、客户挖掘能力、情绪管理能力、抗压性等等这些本身岗位的考察指标之外，我们还可以将远程办公人才所需要的一些特质糅合到这个模型中去，最终匹配出一个适合行业、岗位和企业的模型，兼并考察远程办公人才的一些特质，可以固定下来，长久适用。

之后呢，我们支持hr可以通过短信、二维码、邮箱三种方式，一键批量发送线上测评，候选人或者员工完成测评之后，系统可以即时反馈出候选人/员工的报告，通过手机或者电脑马上阅读，如果是面试的话，就可以马上利用报告中的信息去有的放矢地进行沟通。

那么同时，系统内还有专项类人才测评工具，比如针对特定应届生群体的，应届生胜任力画像；或者考察特定能力的，比如认知能力、情商、逆商等，还有支持对已有部门人才进行岗位匹配的，比如职业性格类的测评，我们可以利用这类测评对员工进行有针对性地甄选和培养，最快速度、最大限度地适应远程办公的新趋势。