今年秋季校招，小蒋尝试了一种很新的招聘：靠小红书转化简历。

我的投入都谈不上”运营“，也就用碎片空闲时间写了15篇帖子，发在1个个人账号上。

结果却吸令人惊喜：吸引到数百份简历，而且超过六成来自985/211/QS100院校

要知道，我们公司在应届生中知名度极低，疫情下网络广告投放效果每况愈下，员工基数小导致内部推荐也难成气候。

虽然今年小红书依然只是我们很次要的一个简历来源，但是这次的实验足以证明，小红书完全可能成为企业吸引“00”后新生代人才的新渠道、成为校招简历增长的第二曲线。

本文总结了HR应该考虑使用小红书做招聘的4个理由，和开始用小红书做招聘推广的6个步骤。

Why?

为什么要考虑在小红薯招聘？

去年有次面试，我问过一个学生：“请说一件最近你觉得遗憾的事，并说说你从中学到了什么？”

面对这个常规问题，那位学生答不好，但答案出乎我的意料：“准备求职之初都是自己闷头准备，要是早点看小红书就好了。”

于是小蒋下班后下载了小红书APP，才知道小红书的Slogan早已从“找到国外的好东西”变成了“标记我的生活”；它想做的不仅仅是”购物种草“，而是“年轻人的生活方式平台”。

小红书的目标群体就是年轻人，当然包括了我们做校园招聘的目标——在校大学生。

当然，小红书不是学习通，有其更细分的的用户群体：

（来源2021年《双11.11，在小红书打响营销第一枪》报告）

有报告说小红书上七成是女生。此外我发现：海外留学生中小红书普及率很高，理工科的男生则相对使用较少。

小红书的用户群体和你们的目标候选人有重合吗？下结论前，建议先去小红书搜索一下贵司名称、贵司名称+”招聘“、贵司名称+”面试“，也许有新发现。

求职和职场无疑都是生活的很大一部分。原来真的有不少年轻人会在这里分享收获与感恩、或者吐槽与发泄。也有各种专业机构和自媒体看到其中商机，让小红书的相关话题不乏人气。

招聘对于应聘者，特别是尚未走出校园的应届生来说，还是存在颇多信息不对称的。在求职的各个阶段，应届生都会在小红书上寻求他们迫切想了解的问题、讨论他们最关心的问题：

海投阶段

• 哪些公司的投递已经开启？哪些公司有内推？hc（名额）多么？

• 哪些小而美的公司值得一投？哪些公司需要“避雷”？

• 不同公司喜欢怎样的bg（背景）的候选人？

• 简历应该如何优化？

• 网申怎么填？生活照选哪一张好？

• 某公司的pkg（薪酬总包）能给到多少？996吗？福利好吗？业绩压力大吗？

笔面试阶段

• 如何准备行测题、无领导小组讨论和宝洁八大问？

• 某公司的开始面试了吗？是什么形式？问什么问题？

• 某公司面试体验好吗？面试官nice吗？

• 投了上百家，依然0offer，有人和我一样？还要坚持吗？

值得一提的是，我以前在其他校招网站和论坛上，从未见过这么大量和快速的一手“面筋”（面试经验分享）。5G时代，刚面试完的学生可能在回学校的地铁上就已经把帖子发了。

Offer阶段及入职后

• Offer要接吗？Offer怎么选？

• 某公司已经开始发Offer了吗？开价多少？

• 谈薪有哪些注意事项？

• 哪些公司签了三方又毁约了？

• 入职某公司是怎样的体验？

• 入职三个月，该辞职吗？

HR同样可以在小红书上，看到上面这些问题最新鲜的讨论，从而：

• 了解秋招的整体形势、应届生的精神状态

• 及时了解其他公司的招聘进度、形式、风评

• 及时了解应聘者对本公司应聘体验的真实反馈

对于上面列出的部分问题，特别是关于考题和薪资的，通常都是企业HR不希望网上有太多讨论的。而且，在找工作的焦虑、竞争的压力下，很多言论都是负面情绪的。

但这就是移动互联网时代的变化，这就是00后求职者的不同，是企业HR必须能够应对的新挑战。

在小红书，HR同样是内容的制造者，通过内容，“种草”工作和公司，转化简历。

为什么精准？

小红书依靠推荐算法，主动将内容精准送给目标人群。小红书能火，很大一部分原因就是”猜你喜欢“猜得准。在实践中，我们发现：

• 不少人是在小红书第一次听说我们公司，因为他们对我们行业其他公司有兴趣，小红书也把我们推送给了他们。

• 从小红书吸引来的简历，与我们的目标生源高度一致。

为什么低成本？

主要还是因为推荐算法，使得内容的传播不依赖好友数和粉丝数。在微信朋友圈做推广，曝光量取决与你有多少没屏蔽你的好友；在公众号和微博做推广，曝光量则取决与你的粉丝数和他们的转发量。而在小红书，曝光量主要取决于算法把你的内容推荐给了多少感兴趣的人。只要内容够好，粉丝少同样可以出爆文。而粉丝积累的成本往往是极高的。

此外，小红书平台上的内容以图文为主，且篇幅精炼。图文的制作成本就比宣传片、短视频低了很多。此前我们介绍过可画、搞定设计等在线设计软件，都有专门的小红书图片模板，这些本就不贵的软件在双十一甚至还打折。

在小红书做“内容营销”，精度和力度目前还不及维系校企关系，广度也许还不及在招聘网站投放广告，但它目前的性价比足够高。

How?

如何开始在小红书推广？

尝试用小红书来吸引简历，是将互联网“增长思维”应用于招聘的一次实践。因此，有两个关键：

★ 确定北极星目标。我们的北极星目标，应当是：目标院校的投递简历数。

★ 实时量化评估效果。

但是如何评估有多少简历是从小红书转化来的呢？

方案1：在申请时问他们“您从何种渠道了解到本公司招聘信息？”。但是现在的孩子都会选“公司官网/公众号”，来表达自己对贵司的长期关注。

方案2：用技术手段在网页上“埋点”追踪，或者给小红书专用的申请链接或二维码。但是小红书是禁止链接和二维码的，根本无法直接跳转。目前主流招聘系统也没有类似功能。

我们使用的工具就是——内推码（Reference Code）。这个源于商品销售的古老营销工具，现在在招聘中依旧焕发生机。

确定了上面两个问题，我们再来考虑在小红书运营：

1、确定人设

小红书的用户喜欢的是真实用户的“买家秀”，而不是官方高高在上的“秀肌肉”。除非你们是超级大厂，这里并不是“官方招聘号”的阵地。因此，你的账号需要一个清晰、可信的人物设定，所有的内容都围绕这个人设展开。

2、养号

多去搜素、查看、点赞、收藏关于校招的热门内容，让算法能够猜出你喜欢。这样，一方面你能更及时地了解到求职者的情况，一方面你发的内容也会推荐给兴趣相同的求职者。如果每天打开小红书，第一条都关于本公司、本行业招聘最新的讨论，你这个号就算是养成了。

3、确定内容主题

目标读者焦虑什么，我们就要提供什么。前文已经列出了不少应聘者想了解的问题，配合秋招的整体节奏，适时发出。当然也可以打直球，直接说有内推。

4、制作图文并发布

图文要符合小红书的习惯和规则，比如以图片为主、文字精简、多用表情元素、要带上话题标签等等。

5、互动

更多的回复能让帖子有更高的热度，有助于增加曝光量。同时在小红书这么一个轻松的环境中互动，可以维系与候选人的联系，提升与应聘者的亲密度。

6、评估效果

一方面看帖子的浏览、点赞、收藏数据，另一方面看转化的简历数。根据数据决定要不要坚持用小红书，总结如何写出更受欢迎、传播更广的内容。