历经2022的疫情冲击、被动离职潮、安静离职与各大科技业裁员潮，这令许多HR面临人才高度流动与人才技能断层的窘境，在这快速变动的时代，如何掌握关键人才成为企业的决胜点！

本文依据各大国内外人资趋势、权威研究报告，以及YOOV人事管理近对新时代求职者的观察，整理出2023年7大人力资源趋势，帮助HR、用人主管或企业领导者超前部署，精准拟定人力资源战略方针，提升企业竞争力！

趋势1：重新定义混合工作策略

混合办公将成为永久新常态！根据劳动力趋势调查显示，75% 的员工在评估新职位时，将工作场所灵活性列为首选福利。领英数据显示，领英上所有工作中仅占20%远程工作，却收到超过50%的工作申请！显而易见的是，混合或弹性的办公模式，是人才重视的工作条件之一，拒绝工作模式保有灵活性，将会使企业处于竞争劣势。因此，人资工作者可依据以下建议进行规划：

1、针对工作方式、地点与时间，制定明确的原则，与不同工作场域的运行策略。例如：规划更灵活的办公室、居家办公空间与研拟配套津贴。

2、建立、推动更客观的绩效指标与晋升标准，让弹性的工作模式有更好的成果。

3、促进组织内部对于混合、远端办公的对话，并推动企业做出短中长期的决策。

趋势2：导入更多数字化新技术

疫情加速数字化转型的发展与速度，各大工作场域导入自动化、AI人工智能的比例也日渐提高。根据美国人力资源发展协会指出， 67%的公司加快了对自动化和AI的使用，提升企业效率，节省组织处理行政庶务的时间与人力成本。

以下为目前及未来可预见的自动化与科技化趋势：

1、运用数字化招募工具，提升招募效率。

2、运用AI大数据技术自动化串接不同管道履历。

3、导入系统优化员工到职流程，创造良好员工体验。

4、运用电子签核，减少繁琐纸本作业

5、运用系统规划与执行薪酬管理作业

6、运用多元人才测评工具，用数据建立人才常模

7、运用系统建立完善的人才数据库，更快速的寻找适合人才

例如，YOOV人事管理作为人事管理工具，能帮助企业HR轻松串连多个招聘管道，透过一站式后台打造数据化招募，最高提升 80% 招募效率。

趋势3：重视数字化转型下的员工体验

从趋势2导入新科技技术的同时，也要确保技术有没有促进组织效能的提升。

根据2016年的劳动力变革调查，74% 的员工愿意改变工作行为以支持组织变革，但在2022年，比例下降到只剩38%，原因是随着时代发展，工作方式的变化速度越来越快，所以人资工作者要特别注意，除了推动数字化转型的进度，更要注意员工可能碰到的困难，并实时解决，避免组织内部数位转型疲劳发生。

趋势4：投入员工技能提升和再培训

根据麦肯锡报告指出，在大辞职潮和人才市场大洗牌中，缺乏职业发展和晋升机会，是员工离职的首要原因。盖洛普的一项调查也指出，65%的员工认为，企业提供的培训资源是评估潜在工作时很重要的一环。

企业在未来投入更多心力协助员工提升技能，除了有助于留住高素质的员工，维持企业竞争力，降低招募成本，也能帮助员工承担更多新的工作职能。建议可以从以下方向规划：

1、协助规划个人化学习计划、职涯发展路径，并提供相对应资源。

2、在弹性办公的状况下，更要运用同理技巧，了解员工面临的工作挑战并给予协助。

3、更加落实组织的敏捷式绩效管理，以此为依据洞察员工需求

趋势5：打造多元共融的工作文化（DEI&B）

DEI&B，指的是 Diversity（多元性）, Equity（公平性）, Inclusion（包容性）, and Belonging（归属感）。这代表企业能看见人的多元性，让员工在工作中感受到价值感与归属感，有助于塑造企业差异化的竞争力。建议企业能往以下方向塑造 DEI&B 的工作文化：

1、在招募过程中，推动多元化招募策略。

2、协助创造友善、安全的对话交流环境。

3、规划并实施长期的 DEI&B 计划，并增加管理人员的多元代表性。

4、考量个体差异，维持一定频率的透明双向沟通，并适时给予协助

趋势6：双向沟通员工福利政策

在人才难寻的状况下，有竞争力的薪酬条件已经不是留下人才的唯一条件，想用员工福利吸引人才，要从反思员工体验的角度出发，确认这些员工福利是员工真正想要的。

建议可以在调整任何福利措施前，先普遍了解员工的想法，例如询问员工较希望获得哪些福利津贴，也许会发现比起健身住房津贴，他们可能认为免费的在线课程、旅游津贴更有意义。

除了重新规划福利津贴，也要重视员工的心理健康状况，能提供心理谘商或辅导的资源。并在平时多注意团队与个人的情绪氛围，才能从底层原因切入，有效的促进工作与生活平衡。

趋势7：反思企业文化的落实

疫情过后，大多数求职者的工作价值观、对任职企业的期待已大大改变。麦肯锡对来自美国公司的 1,000 多名员工进行调查，只有42%的人认为他们公司主张的理念有产生足够的影响力。另外，近一半 （49%）的Z世代受访者也表示，组织的价值观和理念很大一部分决定了他们的职涯选择。

因此在未来，企业文化不能再流于口号，而是要落实在企业的营运中，以及与人有关的一切制度上，例如薪酬制度的设计、员工的绩效管理办法、升迁机制等，让企业文化与价值观能由一群人共同体现，发挥更大的影响力。

2023年人力资源管理将会迎来更多挑战与机会，在了解7大趋势后，组织需要采取更宽广的视野，了解到这是一个以人为本的时代，人力资源趋势不只关系到一个HR部门，而是关系到整个企业的未来走向。只有当企业领导者和人力资源部门敏锐密切地合作，才能带动变革的推进，弹性应对未来职场的变化。