字节瘦身的阵痛

撰文｜黄小芳

回忆起自己被裁的场景时，沈佳当时大脑一片空白。她只记得会议室有点热，坐在那里有些窘迫。她没想到，居家办公近两个月后，第一次回到字节，迎接她的就是裁员通知。

整个过程非常迅速。小组领导把人都喊到公司，一起参会的还有HR。领导宣布她所在产品线关闭，HR把准备好的离职协议发给在场的每一个人，沈佳所在的部门，包括负责人在内，无一幸免，全员离开。

这件事发生在2022年底，沈佳成为字节年底裁员事件的一名当事人。

蝴蝶的翅膀早已煽动。去年8月的一次全员会，一向温和示人的字节CEO梁汝波，罕见地犀利起来。他批评字节很多业务都在务虚，针对性地批评了中层领导，一些项目的PMO（项目经理）数量太多，甚至出现PMO的PMO。

正是在这次大会，他明确提出要「去肥增瘦」，这是降本增效的另一种表达。基层员工甚至将它简单粗暴地理解为是裁员的一种含蓄说法。

自此，每个人都害怕成为「肥」的那部分被「去掉」。恐惧就像寒风一样吹遍格子间。一些紧张焦虑的员工，私下向HR打听是否有裁员的消息。

实际上，受「去肥增瘦」策略的影响，字节内部的变化又远不止裁员和砍项目。字节全球员工已超过10万，在这个庞然大物面前，管理层的任何战略落地都可能存在变形。

人人自危。字节仿佛如一口高压锅，压力感受最强的，是身处其中的每个人。

沈佳被告知裁员是因为业务调整，作为基层员工，她无从了解公司角度的具体原因，「可能就是领导觉得这条业务线不值得做。」

在头部互联网企业工作近10年，沈佳最大的感触就是环境变了，「前几年互联网高速发展时，不管什么样的idea，感觉最后都能做出一个东西来，现在就比较困难。」她周围身在互联网大厂的朋友，陆续也都有被裁员的经历。

字节给沈佳的补偿是N+1，没有年终奖。面对这个结果，沈佳也谈不上满不满意，「只能说它没有违法，仲裁我也没有依据。」更大的压力来自对未来的迷茫。互联网只善待年轻人的现实令她担忧。「我不知道以后的路在哪，马上35岁，互联网的青春饭也差不多快吃到头了。」

年底丢掉工作的不止沈佳。唐宇负责的字节海外电商业务也遭遇变动，很多人离开公司。

2022年下半年，他所在的快时尚独立站 IfYooou 先后进行两波减员，分别发生在9月和12月，300多人的团队最终只剩下一半。

字节的海外电商业务探索并不顺利，去年2月已经关闭过跟IfYooou类似的独立站Dmonstudio。

去年初加入时，唐宇也担心过岗位的稳定性。但是业务负责人和HR向他保证，这是个S级项目，是集团最看重的。他们还透露，公司已经从其他优秀企业挖来一些高管和基层员工，商业计划书也显示，这个业务已经有相对长期的规划。这些因素最终促使唐宇选择接受offer。

但这些保证似乎并没有被兑现。唐宇入职3个月左右，裁员毫无征兆地开始了。「心里突然咯噔一下，怎么我才入职不久就开始了。」而他自己也在12月底成为被动离开的其中一员。

沈佳和唐宇并不是个例。多家媒体报道，字节2022年底的裁员涉及抖音、飞书、Tik Tok等多个产品线，整体裁员比例约为10%。

实际上，字节缩减岗位的序幕始于去年下半年，并以CEO的意志被直接展示出来。

去年7月，字节CEO梁汝波修改个人OKR为大幅降低2002年-2023年招聘计划和组织增速，并提升组织效率。

一个月后，晚点LatePost报道，在8月的全员会上，梁汝波更明确地表达对组织臃肿的不满。他表示，字节过去一年很多业务未达预期，增加人解决不了问题，反而可能会更糟糕。

字节全球员工已超过10万。相比员工超过10万的其他大厂，信奉「大力出奇迹」的字节规模膨胀的更快，员工人数从0到10万，阿里和腾讯用了20年，字节则只用了9年多。

「去肥增瘦」也在全员会上被提及，梁汝波态度鲜明，愿景和价值不突出的项目都要被砍掉。

如何判断一个项目有没有价值和意义？员工其实并没有被清晰的告知。沈佳所在的部门，不需要做具体的业务，OKR方向主要是帮助业务部门提高效率。沈佳告诉新莓daybreak，他们服务的业务还在正常运行，「但是可能不需要我们的支援了。」

内部感受到「去肥增瘦」带来的变化，远不止人员变动这一项。

宋维是一名抖音工程师，差不多就是梁汝波强调「去肥增瘦」后，他发现公司的食堂不像之前那样能随意用餐了，必须要刷卡才能取餐。

他刚入职时，工位上还有很多实习生，不知不觉间这群人也悄悄不见了。「我个人的观察是，字节的校招新人已经非常少了，当下，那些学生可能很难进入字节。」

一同受到波及的还有以往正常的升职涨薪制度。宋维明显感觉到，2022年下半年想要升职涨薪非常困难。一位同事的入职薪资不符合预期，但他的产出无可指摘，甚至超出预期，一年后没有涨薪，这位同事多次找领导理论，最终才争取到理想报酬。

除了缩减headcount，增加升职涨薪的难度，严格控制预算审批也是字节成本管理非常用力的一个方向。

部门第一次裁员后，唐宇就明显感觉，预算审批困难，甚至常常批不下来。之前几千美金的预算审批，只要和直属领导申报，两三天就有回音。后来，「即使只需要100元人民币的支出，也需要反复写邮件，找不同职能的人去报备，才能敲定。」

就连工位也在缩水。沈佳这样的非核心部门员工，在裁员前就被要求更换工位，以节省更多的出租成本。

宋维也感受到了工区人员的变化。他记得刚入职时，都没有固定工位，需要去会议室里办公，储物柜里被大家塞满了东西。但等到2022年底，整个工区大概空出二分之一。他不清楚消失的这些人是彻底离开了，还是转移了工区。

去年下半年，社交媒体上有不少房屋中介在转租字节的办公区，面积从2000平到上万平不等。据了解，退租区的员工大多转入大钟寺方恒、中坤广场。其中方恒时尚中心是字节首座自有产权办公楼。

「去肥增瘦」的紧箍咒下，字节的创新探索也变得缺乏耐心。

整个2022年，仅统计公开数据，字节探索乏力的项目就约10个，涉及电商、游戏、社交等各个领域。其中，不少项目也诞生于2022年，生命周期不足1年。

2022年字节部分关停产品

这些项目的关停也必然伴随人员的流动。

从入职到离职，沈佳和唐宇在字节的时间都只有半年左右，而他们所在的小组从组建到解散则不足一年。「在字节能待一年以上就已经算是老员工了。」沈佳说，她所在的部门除了领导，都是新人。

沈佳有些担心在字节的短暂经历会影响下一次就业，虽然是因为业务调整而离开，但说被裁员又总害怕别人觉得是自己的原因，「简历上我没有明确写裁员这个事情，如果被问到会坦白，不然我无法解释为什么干了半年就跑路了。」她比较遗憾的是，自己刚刚适应这份工作，准备大干一场的时候，一切都戛然结束了。

「去肥增瘦」还以更隐性的方式影响着这家公司。

宋维能明显感觉到，一种恐惧感弥漫在公司，「尤其是基层员工，这种感觉比一年前明显很多。」

而寒风的源头正是梁汝波在8月底全员会的发言。

彼时梁汝波一改往常的温和，犀利地提出很多针对性的问题。抨击机构臃肿，PMO冗余现象盛行，中层领导也成为被批评的对象。梁汝波认为，这种局面形成和中层领导有直接的关系。

管理层的本意是精简组织，处理不必要的业务和不合格的leader，但真正落地却可能存在变形。

当减员的达摩克利斯之剑高悬时，一些中层领导并没有因此变得务实，因为害怕波及自身，反而更加务虚。宋维的感觉是，因为恐慌，有人考虑问题不从实际出发，也不考虑成本，「只希望你尽快产出成果，然后拿去汇报，避免自己被去肥增瘦。」

梁汝波批判的PMO盛行的问题，宋维深有感触。

半夜12点宋维接到同事电话，对方先指出他负责项目的各种问题，然后提出希望他多为自己的项目投入精力。这两个项目都在宋维的绩效考核之内，宋维认为对方的要求并不合理，为此他们在电话里针锋相对，一度争执得并不愉快。

在汇报关系上，这位同事并不是宋维的领导或者导师，只是一个项目负责人。因为字节扁平化的组织架构，大部分员工的职级位于3-1以下，这种扁平松散的结构，有利于创意的产生，同时也存在职责划分混乱的问题。

理论上，任何人只要提出问题，就可以拉一堆人来帮他/她做这件事。这种机制下，因为项目成败发生的利益分配和责任归属，都是不小的问题。

在工作性质不变的情况下，宋维在字节两年内经历了三任领导。他怀疑，频繁更换领导的背后，涉及中层领导对业务的管辖权的争夺。「在字节能非常清晰的感觉到大家有争抢业务的气氛。」一个业务做得好，下个月可能就被换了领导。

作为一名技术人员，宋维也在一次次争吵式的工作氛围里，感到厌倦、疲惫。他没有等年终奖，加上一些家庭原因，他最终选择在年底离职。

把离开当成解脱的也有沈佳，她对这份工作的感情是复杂的，一方面失去工作让她焦虑不安，但当她了解自己要被裁员时，某个瞬间反应是，突然轻松了。

创始人的气质往往决定企业文化。

张一鸣信任数据和规律，字节在做决策时也常常采用AB测试来寻找最优解，进入某个赛道时往往同时押注多款产品。这种赛马机制让字节在最初取得了瞩目的成功，抖音就是内部赛马的产物。

作为著名的APP工厂，字节成功的产品不少，但失败的案例也很多。随着互联网进入存量时代，创新的天花板越来越低，字节也陷入自我复制和参考他人的怪圈。以种草为例，无论是最初的「新草」，还是去年上线的「可颂」，都有小红书的影子，却都没有成功。

经过多年的探索，字节称得现象级的产品还是只有今日头条、抖音以及Tik Tok。没有新的产品也意味着没有新的增长。

随着抖音日活见顶，字节的营收增速也在下降。此前据外媒报道，字节2021年收入增长80%，经营亏损71.5亿美元，2022年第一季度收入增速放缓至54%。

以往的赛马和扩张消耗大量人力财力，此时字节也面临新的选择，新业务到底应该在抖音内部孵化，还是继续独立开发？

字节的海外电商业务也经历了类似的战略摇摆。为了布局电商出海，字节数箭齐发，先后推出电商平台Fanno，快时尚独立站Dmonstudio、 IfYooou ，在前两者皆失败的情况下，2022年上半年，IfYooou 依然花高薪组建新的团队，并接收了一部分Fanno团队成员。

据业内人士透露，IfYooou 最初由字节某个高层领导带队，他没有海外电商的经验，但因为职级比较高，他所带队 IfYooou 性质为独立品牌，不需要向抖音电商总裁康泽宇汇报。

该项目最初的打法是通过在谷歌和Facebook等公域投放广告来获取流量。这种传统打法在蓝海阶段十分有效，但此时电商出海已是红海，拼多多、Shein、Shopee等皆是有力的竞争对手。狼多肉少，导致流量越来越贵，转化效果也不理想。

考虑到持续做下去也很难盈利，去年11月，IfYooou 迎来高层动荡，原始负责人被撤换，新的负责人开始向康泽宇汇报。之前的业务方向也被放弃，字节开始倾向于利用Tik Tok的流量优势，进行内部孵化。

方向的改变也导致整个团队自上而下的调整，一些部门也因此被裁撤。

对于业务的调整，唐宇也没有特别意外，「其实我入职不久，通过开会能感受到业务回报非常不好看。结果摆在那，任何一个高层都不会允许这种情况持续存在」。等他离开时，IfYooou 依然在亏损。

回忆在字节的时光，唐宇更多的是一种无力感——虽然他遇到很好的领导和团队，自己的OKR也完成的很好，工作也很有价值感，「但我这个岗位属于中台部门，不是业务前端，没办法决定业务的生死。」职场的残酷就在于此，管理层已做出选择：相比个人，局面更重要。

他告诉新莓daybreak，由于对字节的天然好感，入职这家公司曾是他愿望成真般的选择，「我当时真的想长期待在那里，沉淀自我，有所成就。」

当一家公司高速增长时，所有问题都不是问题，或被掩盖或被对冲，公司和个人的目标一致，利益一致，关系和谐。

但当增速放缓，尤其公司向投入产出比要更好看的数字时，问题暴露，甚至被放大。公司和个人的关系也发生微妙的变化。他们彼此博弈，甚至互相对立。公司的前景不明，个体的命运也变得动荡和未知。

（应采访对象要求，文中沈佳、唐宇、宋维为化名）