高绩效人力资源团队与众不同的 5 件事

Tita 科技

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2023-03-30 10:18

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对于人力资源部来说，这几年并不容易。在远程和混合工作的突然兴起、大辞职以及现在动荡的经济之间，组织有很多事情要应对。

面对如此多的挑战，几乎可以肯定有些团队会达不到要求。但随着人才战略在当今工作场所发挥核心作用，实现人力资源目标比以往任何时候都更加重要。那么我们可以从表现最好的人力资源团队中学到什么？

2023年人员状况战略报告深入了解当今全球人力资源领导者关注的项目和战略。根据来自全球 800 多位人力资源专业人士的调查回复，它还强调了人力资源领域的顶尖成就者——那些达到或超过其目标的人——所关注的重点。

1. 高绩效者投资于薪酬透明度和公平性

无论 HR 团队和员工多么希望薪酬透明，组织仍然对实施它有潜在的恐惧。至少我们的《2023 年人员状况战略报告》是这样建议的。

超过半数的受访者表示他们正在投资于薪酬透明度措施，其中 20% 的人投入了他们所谓的“相当大” 的努力。但总体而言，员工的薪酬透明度仍然较低：只有 9% 的人知道高于自己的薪酬区间。在人力资源方面，这似乎主要是由于恐惧和不确定性。由于薪酬公平仍在进行中（85% 的受访者承认他们需要在这方面做得更多），可能存在组织不想公开的差异。

但 HR 高绩效者是个例外，37% 的人在薪酬透明度方面投入更多——相比之下，低绩效者的这一比例为 24%。这可能是因为他们在薪酬公平方面已经表现良好（88% 对 37%）。换句话说，他们对自己的薪酬做法很有信心，而且没有什么可隐瞒的。

2. 高绩效者正在解决无意识的偏见

不过，表现最好的人不仅优先考虑透明度——他们还拥抱多样性、公平、包容和归属感 (DEIB)。为了帮助确保这一点，他们正在投入精力和资源来全面减少无意识的偏见，以便每个人都有成功的机会。

无意识的偏见对任何地方的人力资源团队来说都是一个问题——阻碍多样性，使一些员工更难被录用或在他们的角色中成长。这也是员工关心的事情。我们的薪酬调查显示，51% 的美国和英国员工认为偏见会影响薪酬决策。

好消息？如今，大多数人力资源主管都明白解决这一关键问题的重要性。我们的 2023 年人员状况战略调查显示，61% 的人正在付出更多努力来减少绩效评估中的偏见。但超过一半的人表示他们仍有很大的改进空间。

然而，高绩效者并不仅仅是在投入工作——他们还在掩护自己的基础。57% 的人实施了减少评论偏见的计划，而低绩效者的这一比例为 20%。但他们并没有就此止步：40% 的高绩效者（21% 的低绩效者）已经实施了软件来减少偏见。与更主观的经理培训相比，软件提供的客观性在减少偏见方面大有帮助——如果这是您的 HR 目标之一，那么它是一个很好的起点。

3. 高绩效者将薪酬与绩效挂钩

我们的调查回复表明，人力资源领导者绝大多数 (83%) 认识到将薪酬与绩效挂钩的重要性。在混合型或远程劳动力中，管理人员无法与员工进行同样的面对面接触，这一点尤为重要。

不过，这并不意味着每个人都尽其所能实施绩效薪酬计划。或者，就此而言，取得相同的结果。

高绩效人力资源团队与众不同的 5 件事

高绩效者脱颖而出的地方在于他们为建立这种联系投入了多少。在达到或超过目标的人力资源团队中，有 46% 的人对绩效薪酬计划进行了更多投资，而在绩效不佳的人力资源团队中，这一比例为 22%。

这项投资正在取得回报：高绩效者更能够将绩效与薪酬联系起来。与 27% 的低绩效者相比，64% 的高绩效者表示他们能够建立这种联系。原因之一是什么？他们有更多的数据来指导他们。

4. 高绩效者是数据驱动的

使高绩效者脱颖而出的最大区别之一是他们如何就上述所有方面做出决定。也就是说，他们所做的决定都不是偶然的。相反，他们让数据驱动他们。而且他们也不只利用一种类型的数据。

《2023 年人员状况战略报告》向我们表明，高绩效者在整体人力资源和分析方面投入更多（50% 与低绩效者的 18%），并且更有可能拥有关注 HR 数据的执行委员会（36% 与低绩效者） . 19%). 虽然对于大多数组织来说，经理仍然是正式审查之外持续反馈的主要来源，但高绩效的人力资源团队会深入挖掘。

高绩效者更有可能在评论中使用经理的经理的反馈（42% 对 18%）。但他们也更有可能在评论中主要使用定量数据（52% 对 25%）——再次努力消除决策过程中的潜在偏见。他们还不断将这些数据用于工作。